مدیریت دانش از یک فرآیند چند مرحله ای پیروی می کند که شناسایی هر یک از آنها در درک  مدیریت دانش مفید است. این مراحل به صورت زیر است که به چرخه حیات مدیریت دانش معروف است (گوپتا و شارما[1]، 2004: 90 ):
خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)؛
سازماندهی دانش( اعتبار بخشی دانش)؛
ذخیره ( کد گذاری یا رسمی سازی دانش)؛
توزیع( تسهیم یا انتقال دانش)؛
کاربرد ( استفاده از دانش).
در هر یک از مراحل عناصری وجود دارد که این مراحل را عملی می سازد که در ذیل به تشریح هر یک از این مراحل می پردازیم.

2-18-1-     خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)
خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمان می باشد )کروق، 1996: 60). عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش تولید و انتشار اطلاعات و تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. تولید دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیت و مفاهیم جدید می پردازند. در حقیقت تولید دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند (لین[3] و دیگران، 1996: 12).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه

موردی: بیمه آسیا)

چندین روش وجود دارد که به وسیله آنها می توان دانش را برای سازمان تولیدکرد. یکی از بدیهی ترین روشها، استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند. از دیگر روش های تولید دانش استخدام مشاوران خارجی یا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت مالی از تحقیقات دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی است، با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان خواهد شد (گوپتا و شارما،[4] 2004: 13).

یکی از روش های تولید دانش تأسیس مراکز تحقیقاتی در سازمان به منظور تولید ایده های جدید و سپس فناوری و تولیدات تجاری است. شرکت هایی مانند موتورولا، و آی بی ام، اقدام به این کار کرده اند (همان منبع: 14)

[1] -Gupta & Sharma

[2]- Krogh

[3]-Lynn

اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎری اﺷﺎره دارد ﻛﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺧﺼﻮص داﻧﺶ ﺗﻔﻜﺮ و ﺗأﻣﻞ ﻧﻤﺎﻳﺪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﺮا در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. چرا که ممکن است با گذشت زمان بخش از دانش ﻣﻨﺴﻮخ و ﺑﻼ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮددﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﻧﮕﺮی و اﺻﻼح ﺑﺮ اﺳﺎس شرایط ﻛﻨﻮﻧﻲ دارد. اﻏﻠﺐ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﭼﻨﺪوﺟﻬﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد ﺑﺮای آزﻣﻮدن اﻋﺘﺒﺎر داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز اﺳﺖ ( ﺑﺎت، 2000 ). ﺑﺮای ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ که ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی از فناوری، اﺑﺰار، روﻳﻪﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻴﺮد، لازم است ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را اصلاح و روزآمد کند ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ شرایط رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺳﺎزد.
اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﻓﺮآﻳﻨﺪ دﻗﻴﻘﻲ از ﻛﻨﺘﺮل، آزﻣﻮن و اﺻﻼح ﻣﺪاوم داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ، در ﺟﻬﺖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺧﺘﻦ واﻗﻌﻴت های ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺎﻟﻘﻮه اﺳﺖ. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در یک رﺷﺘﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ، ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺟﺪﻳﺪی را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻗﻮاﻋﺪ و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ را ﻛﻨﺎر ﺑﮕﺬارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﺮرﺳﻲ، آزﻣﻮن و ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺳﺎﺧﺘﻦ داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺗﺎزه ﺗﺮﻳﻦ داﻧﺶ و ﻛﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ ﺑﻪ اﻣﺮی ﻣﻬﻢ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-18-2-     ذخیره دانش (کدگذاری یا رسمی سازی دانش)
مطالعات تجربی نشان داده اند که با اینکه سازمانها تولید دانش می کنند، در عین حال آن را فراموش هم می کنند. بنابراین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می کند ( استین و واس،[1] 1995: 27).

حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه‌های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،[2] 1998: 97).

حافظه فردی براساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،[3] 1978). حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، 1995). حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.

حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می باشد.

2-18-3-      توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)
با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرآیند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال
دانش های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمانهایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را
می دانند و سیستم های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرآیند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر[4] ،2001 : 43).

برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،[5] 1383: 30-29). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، 1383: 80 ). انتقال دانش را بر حسب 5 عامل زیر می توان دسته بندی کرد:

ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
وجود کانالهای انتقالی و غنای آنها؛
تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، 2000: 19).
عنصری که از همه کمتر

قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرآیند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانالهای انتقال دانش می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،[6] 1998: 647-639).

2-18-4-     کاربرد دانش (استفاده از دانش)
ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.

خلاقیت یعنی ارائه‌های فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان مثل افزایش بهره‌وری مثل افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات با بهره گرفتن از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و ……
به زبان ساده خلاقیت عبارت است از خلق و آفرینش ایده‌ها و افکار جدید و سودمند که ممکن است در آینده به اجرا درآید.

نوآوری فرایندی است که اختراع، ایده یا اندیشه را به محصول یا خدماتی که قابل عرضه در بازار است تبدیل می کند که نمایان‌گر مفهومی نو و دربردارنده خلاقیت است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

با توجه به تعاریف فوق می توان گفت که خلاقیت بستر نوآوری را فراهم می‌آورد.

در برخی نوشته ها و تحقیقات مدیریتی، مفاهیم خلاقیت و نوآوری را مترادف به کار برده‌اند، اما این دو مفهوم دارای تفاوت جزئی و در عین حال مهم هستند که در زیر به آن ها می پردازیم:

خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی­های ذهنی برای ایجاد یک فکرک و اندیهش نو در حالیک نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های ناشی از خلاقیت.
در خلاقیت اطلاعات جدید بدست می‌آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورت‌های گوناگون در بازار عرصه می‌شود.
روانشناسان به «خلاقیت» که بیشتر یک مفهوم فردی است اهمیت بیشتری می‌دهند و آن را عام و شامل نوآوری نیز می‌دانند.
جامعه شناسان و محققان صنعتی برای «نوآوری » که بیشتر یک مفهوم گروهی و اجتماعی است اهمیت بیشتری قائل شده و آن را عام و خلاقیت را یکی از مراحل نوآوری تلقی می‌:نند.
در عین حال، اکثر محققین متعقدند که خلاقیت به ایده‌های جدید توجه دارد، در صورتی که نوآوری به کاربرد آن می‌پردازد. پس خلاقیت نقطه آغاز هر نوآوری است و نوآوری تلاش برای تبدیل ایده خلاق به محصولات یا فرایندهایی که نهایتاً موجب بهبود خدمات به مشتری، کاهش هزینه و یا ایجاد درآمدهای جدید برای سازمان می‌گردد (دادخواه، 1390).

به خوبی می­دانیم که اغلب بررسی­های صورت گرفته طی چند دهه اخیر پیرامون تاثیرات اقتصادی ناشی از تغییرات و دگرگونی­های تکنولوژیکی با توجه به نوعی گرایش بخش تولید بوده‌اند. در واقع، همواره طی مدت مدیدی خدمات از نظر فناوری در حال پس رفت پنداشته شده‌اند و نوآوری صرفاً نقش حاشیه‌ای (یا حتی منفی) در تبیین مجموع عملکرد این بخش و راهبردهای رقابتی در شرکت‌ها ایفا نموده است. طی دهه اخیر، تدریجاً این دیدگان به چالش کشیده شده است (رینالدو اوانجلیستا و همکاران 2010، مایلز، 1995، میایلز و همکاران، 1995، گادری و گالوج 1998، آندرسون و همکاران، 200، متکالفه و مایلز، 2000، تثر، 2003).

تغییر (دگرگونی) سازمانی نه تنها مهمترین شکل نوآوری غیر تکنولوژیکی به حساب می‌آید بلکه دستیابی به آن از نظر مفهومی و تجربی بسیار دشوار است. در واقع، علی‌‍رغم وجود تحقیقات کیفی و روانی پر شمار که بر نقش انواع نوآوری غیر تکنولوژیک در خدمات تاکید دارند، اطلاعات اندکی پیرامون میزان مکمل بودن یا جایگزین بودن این نوع نوآوری­ها در قبال نوآوری‌های تکنولوژیکی، اهمیت نسبی تغییرات و دگرگونی‌های تکنولوژیکی و سازمانی بعنوان هدایت کننده‌های عملکرد اقتصادی شرکت‌ها و همچنین وجود یا عدم وجود تفاوت در زمینه ارتباط و تاثیرات اقتصادی این دو شکل متفاوت نوآوری در درست داریم (رینالدو اوانجلیستا و همکاران، 2010).

اغلب محققان و نویسندگان نوآوری 4 گروه برای انواع نوآوری در نظر گرفته اند.
نوآوری اداری [1] (تغییرات در ساختار سازمان و فرایندهای اداری)
نوآوری تولیدی[2] (جایگزین نمودن محصولات در حال تولید، توسعه نوع محصول، نگهداری سهم بازار و…)
نوآوری فرایندی[3] (بهبود انعطاف پذیری تولید، کاهش هزینه های تولید، بهبود شرایط کاری و کاهش زیانهای محیطی)
نوآوری مبتنی بر فناوری[4] (تلفیقی از نوآوری فرایند و نوآوری تولید می باشد)
نویسنده دیگری (Glor, 1999) الگوهای نوآوری در بخش دولتی را با توجه به منبع پیدایش آن به دو دسته درون زا و برون زا تقسیم نموده است.

الگوهای روش برون زا در نوآوری عموماً مبتنی بر تأثیر عوامل برون سازمانی بر نوآوری است در حالی که در الگوهای روشن درون زا، سازمان براساس نیازهای داخلی به روش های نوآورانه توجه می نماید.

برخی نویسندگان منابع نوآوری را در چهار محور مورد توجه قرار داده اند.

1- فرد                        2- سازمان              3- شرایط کاری              4- محیط خارجی

هرچند در سازمانهای خصوصی و تا حدودی عمومی موارد فوق صادق است ولی برخی نویسندگان موارد دیگری را در بخش دولتی به عنوان سرچشمه نوآوری بیان نموده اند دسته بندی برنز[5] این منابع را در 5 گروه تقسیم بند می نماید:

1- سیستم سیاسی    2- رهبری جدید     3- بحران    4- مشکلات داخلی      5- فرصتهای جدید

بیشترین مورد گزارش شده در تحقیقات، نوآوری را ناشی از مشکلات داخلی می داند، بحرانها در مرحله بعدی و فرصتهای جدید و سیستم سیاسی در مراحل بعد و در نهایت رهبری جدید در انتهای عوامل قرار گرفته است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-19-       فرآیند نوآوری
نوآوری مدیریتی، همانند دیگر فرآیندهای نوآوری، دقیقاً به ایده‌ها و روش‌های مدیریتی خاص مرتبط است که از طریق فرآیند اکتشاف پدیدار گشته و از طریق اشکال گوناگون تغییر سازمان معرفی می‌شوند (گریستوفر ریات و همکاران 2012، برکین شاو و همکاران، 2008).

راهبرد نوآوری که هر سازمان در طول فرآیند نوآوری به کار می‌بندد ممکن است بهترین گزینه تحت این شرایط نباشد. وولف (1994) بوضوح نشان داد که اگر نوآوری را صرفاً از طریق نتایجش مورد بررسی قرار دهیم. و نه از طریق فرآیندش، به نوعی جانبداری کرده‌ایم. این بدین سبب است که نوآوری در سازمان فرآیندی پویا بوده و کلیه خصوصیات سازمان باید در برگیرنده فرد و سازمان و فرآیند در هم کنش آنها باشند.

اما، مطالعات در مورد این فرآیندهای در هم کنش در حال حاضر وجود نداشته و این موجب می‌شود که انجام این مطالعات دشوار باشد. سندیل و دانیل (2004) بر بحث و بررسی، طراحی، مدیریت و چانه زنی و مورد هم کشن یک سامانه بسیار و پیشرفته بزرگ متوسل گردیدند  (بعنوان مثال، امور اقتصادی، سازمان‌ها) که در آینده موضوع مهم مطالعات علوم اجتماعی و مدیریت خواهد بود (ته سای لو و همکاران، 2010).

فلر[1] (1981) دو انگیزاننده بالقوه را برای نوآوری تشخیص داد. یکی افزایش کارای را تولیدات که از کاهش هزینه های سطح خاصی از تولید بوجود می آید. این انگیزاننده در بخش دولتی می تواند به افزایش در کارایی خدمات تعبیر شود. در این حالت تلاش می شود، خدمات ارائه شده بردون افزایش هزینه ها، افزایش یابد. با این حال فلر بر این نکته تأکید می نماید که بوروکراتهای دولتی که عمدتاً مخالف مخاطره هستند ترجیح می دهند، نوآوری را از طریق افزایش در خدمات بانجام رسانند و کمتر به جنبه های کارایی موضوع توجه داشته باشند.
کرامر و کلینگ[2] (1985) در تحقیقی در زمینه کامپیوتری کردن امور در بخش اولویت به خدمات بیشتر و منصفانه بودن آن تأکید نمودند. در عین حال این امر وسیله ای برای منافع و قدرت بیشتر نیز محسوب می شود از نظر آنان به کمک رایانه ای نمودن امور به افزایش کنترل و بهینه سازی در تصمیم گیری در مقامات عالی سازمانی منجر می شود. کرامر و کلینگ نیز همچون فلر بر این اعتقادند که مدیران دولتی قبل از آنکه به کارایی در خدمات توجه کنند، تقویت مناسبات قدرت را در نوآوریهای خود مدنظر قرار می دهند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

خانم هناوی[3] (1987) نیز در تحقیق خود به این نکته تأکید نموده است که رشد سازمانی بیش از افزایش سودآوری مورد توجه مدیران دولتی است.

مهر[4] (1969) نیز در تحقیق خود به وضعیت حرفه ای[5] عطف توجه دارد وی در تحقیقی در سازمانهای بهداشتی اعلام نمود که بخشهای متفاوت سازمانی به برنامه های بزرگ بیش از برنامه های کوچک توجه می نمایند این امر به دلیل تمایل آنها به شهرت و اعتبار و نیز موقعیت حرفه ای آنان حاصل می شود.

جیمز پری و همکاران (1992) عامل دیگری را نیز به این مجموعه اضافه می نماید از نظر وی پنجمین عامل، همان چیزی است که نوآوری در پی آن است. نوآوری در پی چیزهای «نو» است. از نظر وی یک امر «مدرن» نیز می تواند انگیزاننده قوی در مدیران برای نیل به نوآوری بوجود آورد.

[1] -Feller

[2] – Kraemer & Kling

[3] – Hannaway

[4] – Mohr