مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (1965)، آور (1962) و هیک (1945) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (1958) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس[1]، 2003: 77). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، 1387: 1386). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاه های متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” (چی پای[2]، 2006: 107).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روش های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،1384: 25).

2-2-         انواع دانش‏
بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته ‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏ بندی‏ های ارائه‎ شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است.

از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است.

طبق نظر نوناکا (1994) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (1962) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند:

دانش آشکار[3]: دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است.

دانش نهان[4]: دانش شخصی است که ریشه در تجربه فردی دارد و شامل عوامل ذهنی همچون اعتقادات شخصی، دیدگاه‏ها، غرایز و ارزش‏ها است. این نوع دانش انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. در این زمینه پولانی تعبیر جالبی دارد. او در این خصوص می‏گوید: ” ما بیشتر از آنچه می‏گوییم، می‏دانیم.”

و در طبقه بندی معروف دیگر که توسط لیدنر و علوی[5] مطرح شده است به وجود چهار نوع دانش اشاره شده است:

دانش نهفته که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیل‏دهنده‏ی مدل‎های ذهنی افراد است.

/>دانش آشکار که در مقایسه با دانش نهفته عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است.
دانش فردی که در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی دارد.
دانش گروهی که دانشی است که در سیستم‏های اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است (علوی و لایندر[6]، 2000: 22).
2-3-      اهمیت دانش
سازمان‎ها همواره در پی کسب دانش و استفاده از آن بوده‏اند.  آنها به هنگام استخدام نیز، غالباً برای تجربه بیشتر از هوش ارزش قائل می‎شوند، زیرا از ارزش دانشی که به مرور زمان کسب شده و خود را به اثبات رسانده باشد به خوبی آگاهند. مدیران بیشتر به دنبال افرادی باتجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات درپایگاه‎های اطلاعاتی، دانش خود را مرتباً در معرض تصمیم‎گیری قرار دهند (داونپورت و رحمان سرشت، 1379: 38).

علت توجه سازمان‏ها به این امر این است که دانش در ایجاد و حفظ ارزش اقتصادی میان منابع سنتی (زمین، کار و سرمایه) نقش مهمی ایفا می‏کند. در عصر حاضر که عصر اطلاعات و عصر دانایی نامیده می‎شود، دانش می‏تواند مزیت رقابتی سازمان‏ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند. در واقع دانش علت اصلی پایداری و کامیابی سازمان‎های موفق است. دانش‎آفرینی در سازمان‏ها و نیز شیوه‎های انتقال آن، تأثیری عمده بر توان نهایی سازمان‎ها دارد. برخی سازمان‎ها به اشتباه تصور می‎کنند که فن‎‎آوری می‎‌تواند جای مهارت و تصمیم‌گیری‏های کارکنان باتجربه را بگیرد. حال آنکه خاستگاه اقتصاد نوین، فن‌آوری نیست؛ خاستگاه آن تفکر بشری است. زمانی که سازمان‏ها اقدام به تدوین اجرای یک پروژه می‎کنند، نخستین مسئله‎ای که معمولاً با آن روبه‎رو می‎شوند کافی نبودن دانش سازمانی برای پشتیبانی از آن است. بدین معنا که، میان دانش موجود و دانش مورد نیاز فاصله‎ای زیاد وجود دارد. برعهد‎ه‏ی مدیریت دانش است که بر پرکردن یا کوتاه‏کردن این فاصله اقدام کند (کهن، 1384: 52).

تافلر دانش را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (تافلر،[7]1377: 135). همچنین پیتر دراکر[8] در سال 1993 میلادی بیان نمودکه: “در اقتصاد امروز دنیا «دانش» منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع اصلی رقابتی عصر حاضر به شمار  می آید” ( نوناکا، 1996: 833). در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده، از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده می شود (گلاسر،[9]1998: 517). داونپورت نیز معتقد است سرمایه گذاری یک سازمان بر روی دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (داونپورت و لورنس، 1998: 14).

این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات، و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و آنگاه اهمیت دو چندان می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود، بنابراین می توان دریافت که تنها مزیت رقابتی پایدار سازمان، اولاً عبارت است از آنچه می دانند، و ثانیاً آنکه با چه سرعتی دانسته های خود را به کار می گیرند (کوهن[10]، 1998: 22 ).

ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ- ﻣﺤﻮر ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫـﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﺟﺎﻣﻌـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺟﻬـﺎﻧﻲ هستند ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ارزش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ داﻧﺶ ﺧﻮدﺷﺎن را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮده و در اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن ﺗﻼش ﻛﻨﻨـﺪ (راوﻟـﻲ،[11] 2000: 22).

[1] – Kakabades

[2]-  Chi Pie

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-14- دسته بندی های دانش سازمانی
انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( 1975) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.

الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناکا و تاکیوچی (1995) بر مبنای کار پولانی[1] (1975) دانش سازمانی را  متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاه های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه

داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناکا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم (سایرت و مارچ،[2] 1992: 98).

2-14- اهداف مدیریت دانش
به طور کلی اهداف عمده ای که  برای سیستم های مدیریت دانش ارائه شده است عبارتند از

(خاتمیان فر، 1385: 6):

1- ایجاد مخازن دانش؛

2- ارتقاء دسترسی به دانش؛

3- بهبود و ارتقاء محیط دانش؛

4- مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و پروساک، 1998: 67)؛

5- صرفه جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری، و کاهش زمان چرخه؛

6- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک های مرتبط با نوآوری؛

در یک کلمه هدف مدیریت دانش دستیابی به ارزش تجاری از طریق دانش می باشد (پلسیس[1]، 2004).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-15- مزایای مدیریت دانش
دانشمندان مدیریت دانش، مجموعه مزایایی را برای مدیریت دانش ذکر کرده اندکه در زیر به هشت مورد آن از نظر دنهام گری[2] (2001) اشاره می کنیم که عبارتند از :

1-  جلوگیری از افت دانش: مدیریت دانشسازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود؛ جلوگیری کند.

2- بهبود تصمیم گیری:مدیریت دانش نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیریهای اثربخش شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می تواند در سطوح مختلف سازمانی صورت گیرد.

3- انعطاف پذیری و انطباق پذیری: مدیریت دانش به کارکنان اجازه می دهد تا شناخت بهتری از کار خود حاصل کرده، راه حلهای نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات مقامات بالاتر داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیتهای چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.

4- ایجاد مزیت رقابتی:بکارگیری مدیریت دانش سازمانها را قادر می سازد تا مشتریان، دیدگاههای آنها،

بازار و رقابت را درک کرده، و بتوانند شکافها و فرصتهای رقابتی را شناسایی و در جهت ایجاد مزیت رقابتی از آن استفاده کنند.

5- توسعه دارایی:مدیریت دانش توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت فکری بهبود می بخشد. در این حالت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر، و اسرار تجاری در زمان درست بکار گرفته شده و منجر به حفاظت قانونی بیشتر و افزایش ارزش بازار برای مالکیت فکری می شود.

6- افزایش محصول:کاربرد مدیریت دانش به سازمان اجازه می دهد که دانش را در خدمات و فرآورده ها بکار گیرد در نتیجه، ارزش ایجاد شده در محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می کند.

7- مدیریت مشتری: مدیریت دانش سازمان را قادر می سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ گویی به سؤالات، توصیه ها و شکایتهای مشتری

مدیریت دانش از یک فرآیند چند مرحله ای پیروی می کند که شناسایی هر یک از آنها در درک  مدیریت دانش مفید است. این مراحل به صورت زیر است که به چرخه حیات مدیریت دانش معروف است (گوپتا و شارما[1]، 2004: 90 ):
خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)؛
سازماندهی دانش( اعتبار بخشی دانش)؛
ذخیره ( کد گذاری یا رسمی سازی دانش)؛
توزیع( تسهیم یا انتقال دانش)؛
کاربرد ( استفاده از دانش).
در هر یک از مراحل عناصری وجود دارد که این مراحل را عملی می سازد که در ذیل به تشریح هر یک از این مراحل می پردازیم.

2-18-1-     خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)
خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمان می باشد )کروق، 1996: 60). عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش تولید و انتشار اطلاعات و تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. تولید دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیت و مفاهیم جدید می پردازند. در حقیقت تولید دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند (لین[3] و دیگران، 1996: 12).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه

موردی: بیمه آسیا)

چندین روش وجود دارد که به وسیله آنها می توان دانش را برای سازمان تولیدکرد. یکی از بدیهی ترین روشها، استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند. از دیگر روش های تولید دانش استخدام مشاوران خارجی یا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت مالی از تحقیقات دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی است، با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان خواهد شد (گوپتا و شارما،[4] 2004: 13).

یکی از روش های تولید دانش تأسیس مراکز تحقیقاتی در سازمان به منظور تولید ایده های جدید و سپس فناوری و تولیدات تجاری است. شرکت هایی مانند موتورولا، و آی بی ام، اقدام به این کار کرده اند (همان منبع: 14)

[1] -Gupta & Sharma

[2]- Krogh

[3]-Lynn

اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎری اﺷﺎره دارد ﻛﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺧﺼﻮص داﻧﺶ ﺗﻔﻜﺮ و ﺗأﻣﻞ ﻧﻤﺎﻳﺪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﺮا در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. چرا که ممکن است با گذشت زمان بخش از دانش ﻣﻨﺴﻮخ و ﺑﻼ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮددﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﻧﮕﺮی و اﺻﻼح ﺑﺮ اﺳﺎس شرایط ﻛﻨﻮﻧﻲ دارد. اﻏﻠﺐ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﭼﻨﺪوﺟﻬﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد ﺑﺮای آزﻣﻮدن اﻋﺘﺒﺎر داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز اﺳﺖ ( ﺑﺎت، 2000 ). ﺑﺮای ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ که ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی از فناوری، اﺑﺰار، روﻳﻪﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻴﺮد، لازم است ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را اصلاح و روزآمد کند ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ شرایط رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺳﺎزد.
اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﻓﺮآﻳﻨﺪ دﻗﻴﻘﻲ از ﻛﻨﺘﺮل، آزﻣﻮن و اﺻﻼح ﻣﺪاوم داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ، در ﺟﻬﺖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺧﺘﻦ واﻗﻌﻴت های ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺎﻟﻘﻮه اﺳﺖ. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در یک رﺷﺘﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ، ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺟﺪﻳﺪی را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻗﻮاﻋﺪ و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ را ﻛﻨﺎر ﺑﮕﺬارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﺮرﺳﻲ، آزﻣﻮن و ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺳﺎﺧﺘﻦ داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺗﺎزه ﺗﺮﻳﻦ داﻧﺶ و ﻛﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ ﺑﻪ اﻣﺮی ﻣﻬﻢ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-18-2-     ذخیره دانش (کدگذاری یا رسمی سازی دانش)
مطالعات تجربی نشان داده اند که با اینکه سازمانها تولید دانش می کنند، در عین حال آن را فراموش هم می کنند. بنابراین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می کند ( استین و واس،[1] 1995: 27).

حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه‌های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،[2] 1998: 97).

حافظه فردی براساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،[3] 1978). حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، 1995). حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.

حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می باشد.

2-18-3-      توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)
با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرآیند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال
دانش های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمانهایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را
می دانند و سیستم های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرآیند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر[4] ،2001 : 43).

برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،[5] 1383: 30-29). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، 1383: 80 ). انتقال دانش را بر حسب 5 عامل زیر می توان دسته بندی کرد:

ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
وجود کانالهای انتقالی و غنای آنها؛
تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، 2000: 19).
عنصری که از همه کمتر

قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرآیند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانالهای انتقال دانش می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،[6] 1998: 647-639).

2-18-4-     کاربرد دانش (استفاده از دانش)
ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.