شاید تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب وکار تلقی شود. واقعیتهای امروزی ما را مجبور می سازند که به طور مداوم نحوه عملکرد خود را بهتر سازیم و آن را در سازمان خود به اجرا در آوریم تا سازمان بتواند به نیروهای بیرونی تغییر که از ، تغییرات بازار ، فشارهای اجتماعی و سیاسی و پیشرفتهای فنی ناشی می شود و نیز به تغییرات درونی که از مشکلات و انتظارات منابع انسانی و رفتار و تصمیمهای مدیریت ناشی می شود ، واکنش مثبت نشان دهد. با وجود این ، پژوهشگران اظهار می دارند غالب ابتکار عملهای تغییر سازمانی با شکست مواجه می شوند. این امر بدین معنی ست که تغییر کاملا تحلیل نمی شود، مزایا ومعایبیان به هنگام برنامه ریزی و اجرا به طور دقیق بررسی نمی شود و عوامل بازدارنده تغییر ، به صورتی منسجم مورد ارزیابی قرار نمی گیرد. تغییر در سازمان همواره با دو نیروی مخالف هم مواجه می شود: نیرویی که تغییر را پیش می راند و نیروی دیگری که تغییر را از رسیدن به هدف بازمی دارد و به نیروی مقاومت در برابر تغییر ، تعبیر میشود. موانع بسیاری در برابر تغییر وجود دارد ، اما آنچه بیش از همه در میان موانع تغییر حائز اهمیت است، مقاومت در برابر تغییر افراد سازمان ، مدیران و کارکنان ، می باشد. مقاومت در برابر تغییر واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی در مقابل تهدیدی است که افراد سازمان از تغییر برداشت می کنند و از حیث روان شناختی امری ناآگاهانه است. دلیل ابراز مقاومت کارکنان در برابرتغییر را میتوان پیش زمینه آنان نسبت به تغییر ، ترس از ناشناخته ها ، ایجاد فضای بدگمانی ، ترس از شکست و ناکامی ، از دست دادن جایگاه و امنیت شغلی ، فشار همکاران ، فروپاشی سنتهای فرهنگی و روابط گروهی ، تعارض های شخصیتی ، فقدان کاردانی و زمان بندی ضعیف و عدم استحکام نظام پاداش نام برد. تغییر هر قدر هم از جهات فنی و مدیریتی خوب طراحی شده باشد ، افراد سازمان هستند که
می توانند آن را به هدف برسانند یا با شکست مواجه سازند. انسان است که خدمات مورد نیاز مشتری را بر آورده می سازد ، تصمیم های سنجیده می گیرد  روش های نو را به سازمان عرضه
می دارد ، خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و مهمتر از همه تغییر را مطابق خواسته های درونی خودهدایت
می کند و آن را به سوی موفقیت و برآورده شدن هدفهای سازمانی، یا به ورطه شکست و ناکامی رهنمون می شود.

ملاحظه می شود که موفقیت و شکست فرایند تغییر در تمام شرایط به همکاری و تشریک مساعی عنصر انسانی وابسته است و اگر تغییر مانع برآورده شدن خواسته ها ونیازهای افراد سازمانی شود با مقاومت مواجه می شود و تلاش مدیران و دست اندرکاران تغییر باید به ازبین بردن یا دست کم به حداقل رساندن نیروی مقاومت منتهی گردد و برای این منظور باید از یافته های علوم رفتاری استفاده نمایند تا بتوانند گرایشها ، رفتارها و ارزشهای کارکنان را تغییر دهند و آنان را برای پذیرش فرایند تغییر آماده سازند.

می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، ۱۳۸۵ ، ص ۶). مفهوم انعطاف پذیری در سطوح مختلفی نظیر سازمان، مدیریت و سطوح وظیفه ای نظیر مدیریت منابع انسانی قابل تعریف است. مفهوم انعطا ف پذیری منابع انسانی که برگرفته از ادبیات مدیریت منابع انسانی می باشد به ظرفیت مدیریت منابع انسانی، در ارتقای توانایی سازمان برای انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغیر و متنوعی که از ، ناحیه محیط یا درون سازمان تحمیل می شوند، اشاره دارد . هم چنین، رایت و اسنل[۱] (۱۹۹۸) انعطاف پذیری منابع انسانی را به این صورت تعریف نمودند: ” میزان بهره مندی منابع انسانی سازمان ها از مهارت ها و الگوهای رفتاری لازم برای اتخاذ بهترین تصمیمات در محیط رقابتی و هم چنین بهره گیری سازمان ها از مناسبترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی برای مدیریت بهینه این منابع ” گفته می شود. ، اسنل[۲]  وجود محیط های پویا و متغیر و اهداف سازمانی متعارض، مستلزم انعطا ف پذیری منابع انسانی است. سانچز[۳] (۱۹۹۵) پیشنهاد می­نماید که هر چه طیف کاربردهای انتخابی یک منبع، بیش تر و زمان و هزینه جایگزین نمودن یک منبع با دیگری کمتر باشد ، انعطاف پذیری منابع بیش تر خواهد بود. انعطاف پذیری منابع انسانی به منزله یک خصیصه یا ویژگی درونی سازما نها، دارای سه مولفه به شرح زیر می باشد (عباسی، باباشاهی، افخمی اردکانی، فراهانی، ۱۳۹۲،ص ۹۰)
انعطاف پذیری کارکردی [۴]: به معنای توانایی منابع انسانی در انجام طیف گسترده تری از وظایف می باشد. به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی به میزان سازگاری کارکردهای منابع انسانی با طیف وسیعی از موقعیتها، واحدها و بخشهای مختلف سازمان اطلاق می گردد انعطاف پذیری کارکردی که خود را در طراحی مشاغل از طریق تیم سازی و تعدیل نقش ها نمایانگر می سازد، زمینه ساز ایجاد توانایی در افراد برای تغییر نقش های کاری شان، بدون ایجاد تعارض بیشتر یا کاهش تعهد می گردد، به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی زمینه انعطاف پذیری رفتاری نیروی انسانی را فراهم
می آورد، یعنی این که منابع انسانی توانایی پذیرش نقش های متفاوت و ارزش آفرینی در حوزه های مختلف را کسب می نمایند و نقش های خود را به طور مستمر برای پاسخ به نیازهای در حال تغییر، شکل دهی مجدد می نمایند .انعطا ف پذیری کارکردی، باعث می شود سازما نها ضمن دستیابی به هماهنگی راهبردی بین واحدهای مختلف خود بتوانند به تغییرات محیطی پاسخ مناسبی ارایه دهند . به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی به سازمان ها اجازه می دهد کارکردهای منابع انسانی مشابهی را در واحدهای مختلف ارایه نمایند و ظرفیتی را ایجاد کنند که به سختی بتوان از آن تقلید نمود  (بوتاچاریا و همکاران ،۲۰۰۵،ص ۶۲۲ -۶۴۰)

انعطاف پذیری رفتاری[۵]: این بعد بیانگر میزان بهره مندی کارکنان از مجموعه گسترده ای از الگوهای رفتاری می باشد به نحوی که به آنان امکان سازگاری با الزامات خاص یک موقعیت را
می دهد. اگر کارکنان قادر باشند به جای این که از روندهای استاندارد تبعیت نمایند، الگوهای رفتاری متعدد را به طور مقتضی در شرایط مختلف به کار ببرند، سازمان با سهولت بیش تری با موقعیت­های متغیر سازگار شده و به آن ها واکنش، نشان می دهد و در نتیجه، رقابت پذیری خود را افز ایش می دهد. انعطاف پذیری رفتاری به شیو ههای مختلف م یتواند ارزش آفرینی نماید، اول این که انعطاف پذیری رفتاری سبب می شود که افراد توانایی حضور و عملکرد مناسب در موقعیت های مختلف را کسب کنند و بتوانند پیچیدگیهای محیطی را درک نمایند، از طرف دیگر، انعطاف پذیری رفتاری به سازما نها این امکان را می دهد که در شرایط متغیر، به

منظور پاسخ گویی به اقتضائات محیطی و اقدام بهینه در این راستا، دست به ابتکارات مختلفی بزنند. داشتن کارکنان با قابلیت های یادگیری بالا و پتانسیل فراوان، بدین معنا است که سازمان نیازی به استخدام افراد جدید واجد خصوصیات مورد نیاز برای پرداختن به تغییرات محیطی را ندارد.(عباسی و همکاران،۱۳۹۲، ص ۹۱)

انعطا ف پذیری مهارتی[۶] به ” کاربردهای متعدد مهارتهای منابع انسانی در وضعیت های مختلف ” و “این که چگونه می توان افراد با مهارت ها ی مختلف را به سرعت، سازماندهی مجدد نمود” اشاره دارد به عبارت دیگر، اگر کارکنان یک سازمان دارای تنوع وسیعی از مهارت ها باشند و بتوانند وظایف مختلف شغلی را طبق درخواست سازمان انجام دهند، گفته می شود که سازمان درجه بالایی از انعطا ف پذیری مهارتی را داراست.از آنجا که انعطا ف پذیری مهارتی سبب می گردد که سازمان صاحب مجموعه ای از نیروهای انسانی گردد که دارای مهارت های گسترده ای هستند و توانایی کاربرد این مجموعه مهارت ها را تحت شرایط مختلف دارند، در نتیجه، زمینه برای کسب نتایج مورد نیاز از وضعیت های مختلف و بهره برداری از فرصت های جدید کسب و کار فراهم می آید،ضمن آن که امکان استفاده از افراد در مشاغل مختلف فراهم و قدرت سازگاری سازمان افزایش می یابد .از طرف دیگر، انعطاف پذیری مهارتی به مدیران سازمان ها اجازه سازماندهی مجدد . نیروها را در مواجهه با تقاضاهای مختلف می دهد ضمن آن که ، مهارت های گسترده، پیچیده تر و مشکل تر از آن هستند که بتوان از آ ن ها تقلید کرد که همین وضعیت برای سازمان، موجد نوعی مزیت می باشد.. (عباسی و همکاران،۱۳۹۲، ص ۹۲)

[۱] Wright and Snell

[۲] Snell

[۳] Sanchez

[۴] Functional Flexibility

[۵] Behavior Flexibility

[۶] Skill Flexibility

انعطاف پذیری به معنای توانایی ارائۀ دانش به شکل های متعدد مفهومی ، از منظرهای مختلف، و سپس توانایی به کارگیری آن ها مبتن ی بر همان تنوع مفهومی و شکلی به منظور فهمیدن یا حل مسایل و ساختن دانش جدید است . یادگیرندگان زمانی که به صراحت مشاهده می کنند که چگونه دانش در قالب یک تلفیق مضمونی معتبر ، درون حوزه ها ی مختلف محتوایی انتقال می یابد، آن دانش را در حوزه های چندگانه هم به کار می گیرند (قندیلی،۱۳۸۹، ص ۱۱۵)
در مورد مفهوم انعطاف پذیری شناختی نیز پژوهشهای زیادی صورت گرفته است. اما در حال حاضر اتفاق نظری در مورد چگونگی تعریف این مفهوم یا سنجش آن وجود ندارد. به طور کلی، توانایی تغییر آمایه های شناختی به منظور سازگاری با محرکهای در حال تغییر محیطی، عنصر اصلی در تعریف عملیاتی انعطاف پذیری شناختی است (Dennis,2010,p242). بعضی پژوهشگران انعطاف پذیری شناختی را میزان ارزیابی فرد در مورد قابل کنترل بودن شرایط تعریف کرده اند که این ارزیابی در موقعیتهای مختلف تغییر میکند (Gan,2004,p57;Zong ,2010,p 24)

به طور کلی تئوری انعطاف پذیری شناختی CFT نظریه ساختارگرا  در مورد یادگیری و آموزش است که برای اصلاح مشکلات مربوط به کسب دانش های پیشرفته ( در اینجا تغییر و تحول سازمانی) تلاش می نماید ، یعنی یادگیری یک موضوع فراتر از  مرحله اولیه. بنابراین اهداف کسب دانش پیشرفته باید متفاوت از آموزش مقدماتی باشد. در مرحله مقدماتی هدف این است که یادگیرنده در معرض یک محتوا قرار گیرد بدین منظور که آن را به رسمیت بشتاسد و یا آن را به خاطر بیاورد. در مرحله پیشرفته کسب دانش یادگیری

باید عمیق باشد، بدین مفهوم که یادگیرنده باید درک درستی از محتوا، دلیل آن، کاربرد آن در زمینه های گوناگون داشته باشد.

اسپیرو نظریه پرداز پیشتاز این زمینه بیان میکند که در نظریه انعطاف پذیری شناختی بر موارد زیر تاکید می شود:

– استفاده از موارد مختلف و مثالهای غنی با سطح دشواری بالا

– استفاده از اشکال مختلف بازنمایی دانش و فراهم آوردن مثال در انواع مختلف رسانه ها

– پیوند میان مفاهیم انتزاعی برای انتزاع مفاهیم و استفاده از راهبردهای قابل استفاده برای دیگر مسائل و حالتها (دانشور، ۱۳۸۹، ص ۳۷)

در ابتدا لازم است واژۀ «تغییر» را بشناسیم. تغییر به طور کلی انتقال از وضعیت موجود به وضعیتی دیگر خواه خوشایند و یا ناخوشایند می باشد. پس تغییرات ممکن است مثبت و مطلوب و یا منفی و نامطلوب باشند. (هندیچانی و بهارلویی،۱۳۸۹)
 

به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش، توانایی، مهارت و… شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه( وضعیت( موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید )آلدیگ،۱۹۸۷ ، نقل از حاجى عمو عصار، ۱۳۸۷). تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع، شخص یا سازمان ها به طور مداوم به یک حالت متفاوت در می آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت با وضعیت قبل می رسند (امیرکبیری، ۱۳۸۵، نقل از حاجى عمو عصار، ۱۳۸۷).

تغییر در سازمان عبارت است از: فرآیند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد. از این رو، تغییر عبارت است از: فرآیند به کار بستن یک ابداع و نوآوری در سازمان (هنسن، ۱۳۶۴، نقل از حاجى عمو عصار، ۱۳۸۷).تحول عبارت است از تغییر در محیط، ساختار، فناوری یا افراد یک سازمان (رابینز و دی سنزو، ۱۳۷۹، نقل از همان)

۲-۲-۲ تعاریف تحول در سازمان
 

تحول سازمان ، فعا لیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مد یریت عا لی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ر زی شده در فرایندهای سازمان،با بهره گرفتن از  علوم رفتاری افزایش می دهد(بک هارد ۱۹۶۹، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

تحول سازمان : مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فر ایند تغییر برنامه ر یزی شده محیط کاری سازما نی (ه منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طر یق تغییر رفتار اعضای سازمان (در شغلشان)، بکار گرفته می شود (پوراس ورابرتسون، ۱۹۹۲، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

تحول سازمان عبارت است از فر ایند برنامه ر یزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طری ق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری (بورک ۱۹۹۴، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به فردی ارائه می دهند . همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که بر ای تغییر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین

طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.

۲-۲-۳ مدیریت تغییر
 

مدیریت تغییر یکی از شاخه های مطالعات مدیریت است.  بای (۲۰۰۵) درتعریف خود از مدیریت تغییرآن را فرا یند نوسازی مستمر جهت گیری ها، ساختار، و قابلیت های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتر ان داخلی و خارجی آن توصیف می کتد. آرمسترانگ نیز اشاره میکند که مدیریت تغییر  عوامل تسهیل ک کننده را برای سازمان ها در فعالیتشان برای تغییر فراهم میکند. در مدیریت تغییر حداقل سه حوزه مورد بررسی قرار می گیرندکه  عبارتند از: وضع فعلی سازمان،وضعتی که سازمان باید در آینده به آن دست یابد، و بالاخره چگونگی هدا یت تبدیل وضعیت سازمان  از وضع فعلی به وضع مطلوب(فدائی و ناخدا ، ۱۳۸۹،ص ۱۴۸)

۲-۲-۴ تغییرات فردی
 

شناخت فرایند  تغییر فردی راه را برای شناخت کافی از روانشناسی تغییر و تحول- نه لزوماً پیش بینی، کنترل ویا مدیریت پذیر کردن آن- در سطح سازمانی هموارتر خواهد نمود.تغییر و نوآوری ندرتاً مسیری واضح و مراحلی معین و روشن را طی میکند و فرایند  آن نیز کاملاً به نوع تغییر وابسته است (کینگ و اندرسون،۱۳۸۶، ص ۱۵۶) ، با این حال به اعتقاد اسکات و جف در فرایند  تغییر فردی، تحول با توجه به دو بعد زمان و اتکاء به عوامل درونی یا بیرونی پس از طی مراحل زیر بوجود می آید:

مرحله ۱: انکار : اولین پاسخ به تغییر مهم یا غیر قابل انتظار،بیشتر اوقات شوک می باشد. به بطور معمول پاسخ ها شامل انکار موضوع، نا دیده گرفتن موضوع ویا کوچک شمردن موضوع می باشد.

مرحله ۲: مقاومت: در این مرحله بیشتر اوقات اوضاع بدترهم می شود. میزان اضطراب افراد افزاش مییابد. بسیاری از افراد می خواهند از این موقعیت اجتناب کنند. یا گاهی اوقات با برگشت به مرحله انکار وانمود می کنند که اتفاقی نیفتاده است.

مرحله ۳: جستجو وکاوش: در این مرحله افراد می خواهند بدون وقفه آینده را بسازند.زمان فرا رسیدن این احساس برای هر فرد با دیگری متفاوت است و شخص از لحظه به وقوع پیوستن آن آگاه است.

مرحله ۴:  تعهد: سرانجام، افراد بر مشکلات پیروز می شوند.روش های انجام دادن کارها را کشف می کنند و خود را با وضعیت تازه تطبیق می دهند.این مرحله زمانی شروع می شود که شخص بر دوره جدیدی از اقدامات متمرکز شود.همچنین افراد ممکن است بعضی از این مراحل را طی نکرده و به صورت جهشی به مرحله بعد بروند و یا اینکه چندین بار در مراحل مختلف بصورت زیگزاکی برگشت به عقب داشته باشند (اسکات و جف ، ۱۳۸۶،ص ۹۷).

تغییر مشکل و تهدیدک کننده است به همین خاطر افراد تمایل دارند در وضعیت قبلی خود باقی بمانند.عموماً افرادی که برای پشتیبانی از  استقلال شان تلاش می کنند، در برابر افرادی که اختیار کنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان می دهند. زمانی که کارکنان احساس کنند که آنها قدرتی برای تاثیر در آینده سازمان ندارند ، واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. به عبارتی دیگر مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید ؛ بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود.
مقاومت از عوامل زیر ناشی می شود:

− عوامل فردی: عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل؛ نیاز به موفقیت و امثال آنها…)

− عوامل گروهی: انسجام گروهی ،هنجارهای اجتماعی ، و مشارکت در تصمیم گیری

− عوامل سازمانی: تهدیدهای عوامل ناشناخته ، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار (شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵).

بطور کلی پدیده مقاومت در برابر تغییر در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی قابل بررسی است.موضوع مقاومت در برابر تغییرات سازمانی برای مدت ها مورد توجه و عنایت دست اندرکاران توسعه سازمانی و صاحب نظران و اندیشمندان علم مدیریت بوده است.  نکته مهمی که وجود دارد این  است که مفهوم مقاومت و طرز تلقی از آن بطور کامل به دیدگاه ها و مدل ذهنی هر فردی برمی گردد. دلایل مقاومت در برابر تغییر با توجه به شرا ط، متعدد و متغیرند، اما هر زمان که احتمال از دست دادن پست یا پایگاه یا رفتار غیرعادلانه یا بلااستفاده شدن صلاحیت های فعلی وجود دارد، مقاومت در برابر تغییر بروز می نماید (فرنچ و بل، ۱۳۸۹،ص ۲۹۶)

مقاومت در برابر تغییر ی پاسخ احساسی- رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است. هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظری فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. (رضائیان،۱۳۸۴،ص ۴۵۹)

مقاومت در برابر تغییر همواره منفی نبوده بلکه ابعاد دیگری از آن نیز نام برده شده که جنبه های مثبت آن نیز مد نظر قرارگرفته است، از جمله: مقاومت به عنوان وزنه تعادل و عاملی سازنده، و مقاومت به عنوان یک عامل ادرا کی و سازنده فرهنگی و سازنده فرهنگی ذکر شده است.

دلایل زیادی وجود دارد که چرا افراد در سازمانها در برابر تغییر مقاومت به خرج می دهند.

کانتر [۱]عوامل گوناگون مقاومت را به شرح جدول ۱، طبقه بندی کرده است و معتقد است که اگر در تهیه برنامه تغییر در سازمان تمهیدات لازم به اجرا گذاشته نشود و دقت و حمایت کافی در این خصوص به عمل نیاید امکان دارد کل سیستم با مقاومت مواجه گردد. هنگامی که تغییر ایجاد
می شود و دچار چالش میگردد ، این امر موجب می شود کارکنان دچار یک حالت بی قدرتی ، ضعف و دلسردی ناگهانی نسبت به امر تغییر شوند. سنگه[۲] (۱۹۹۰) مقاومت دربرابر تغییر را از زاویه ساختار معرفتی[۳] و مدل های ذهنی[۴]  بررسی کرده است. به اعتقاد وی افراد دربرابر تغییر مقاومت نمی کنند بلکه آنها دربرابر تغییر خودشان مقاومت می کنند. وی اظهار می دارد، برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر باید منبع مقاومت شناسایی شود.

نفع شخصی، عدم اطمینان و ترجیح برای وضع موجود نمود های روشنی از وجود ساختار معرفتی پایدار است که به واسطه آن افراد به سادگی ره آوردی که تغییر برای آ نها دارد را مورد سوال قرار میدهند.(شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵).

جدول ۲-۱ عوامل ایجاد مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه کانتر (شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵)

علت
طرح کلی
ترس از ناشناخته ها
اعتماد نداشتن به ماهیت تغییر، احساس اینکه فرد نمی داند چه روی میدهد و آینده چگونه خواهد شد.
فقدان کنترل
احساس اینکه تغییر توسط فرد اجرا نمی شود و فرد درباره آنچه اتفاق می افتد نقشی ندارد.
از دست دادن وجهه

/>تلقی تغییر به عنوان سندی برای اینکه روش انجام کار فرد در گذشته نادرست بوده است.
از دست دادن شایستگی
احساس اینکه کاردانی و شایستگی فرد پس از اجرای تغییر دیگر فایده ای نخواهد داشت
نیاز به امنیت
نگرانی از اینکه نقش فرد پس از تغییر چه خواهد شد.
زمانبندی ضعیف
غافلگیر شدن با تغییری که از خارج تحمیل میشود یا اقدام به تغییر در موقعییت زمانی نامناسب
فشار عادتها
عدم تمایل به تغییر راههای موجود انجام کارها ، احساس آرامش با رویه ها و روشهای موجود
فقدان پشتیبانی
نبود پشتیبانی چشمگیر از جانب سرپرستان مستقیم و یا سازمان ، فقدان منابع لازم برای اجرای مناسب تغییر.
نداشتن اعتماد به نفس
نداشتن اعتماد به نفس در افراد از این بابت که آیا کارها پس از تغییر بهتر خواهند شد یا نه.
سرسختی نشان دادن
به دلیل نپذیرفتن افراد درگیر تغییر و یا به دلیل عصبانیت از رفتاری که در تغییرهای گذشته نسبت به فرد اعمال شده است.