در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.
 

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

1-1-     بیان مسأله
اعتماد یکی از موضوعات مهم در روابط انسانی و زندگی سازمانی است (یلماز،2008) . به طور کلی اگرچه رعایت مقررات اداری و ساختاری سازمان وروابط اداری بسیار مهم است، اعتماد  هم میان افراد سازمان امری مهم و قابل توجه است. اعتماداساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری می باشد و در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود و نکته مهم این است که مدیریت و کارکنان باید به اهمیت اعتماد و چگونگی  ایجاد ،ترویج و ارتقاء آن در سازمان توجه نمایند (فیتذ روی،2007).

همچنین دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است (تسانگ هو، 2010). مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد(ویگ، 1999).

از دیگر سو در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزایند های با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به  بیان دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند. با وجود این، مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت ها و

تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند(آقاداود و همکاران، 1389: 10).

از سویی در متون مدیریت راهبردی، نوآوری را به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می بینند. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود(مانتس و همکاران ، 2004: 209). نوآوری عمری به درازای عمر بشر دارد، زیرا بشر همواره به دنبال یافتن راه‌های جدید برای انجام کارهای خود بوده است. بدون نوآوری ، دنیایی که در آن زندگی می کنیم چهره ای کاملاً متفاوت خواهد داشت. امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمان ها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد. برای سازمانی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازد، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده ها) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود (ملاحسینی و برخوردار، 1386: 80). کنتر در تعریف خود از نوآوری برفرآیند آن تأکید کرده و نوآوری را فرآیند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسأله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای ایده های جدید در فرآیند، محصولات و خدمات است (کنتر، 2007: 22).

اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن بیست و یکم، تاکید بر دانش و اطلاعات است. دانش ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورد و نوآوری را ممکن سازد از طرفی امروزه در جوامع مختلف و به تبع آن در سازمان افراد از عدم اعتماد به همکاران و مسئولان دولتی رنج می برند و همین عدم اعتماد، موجب کاهش تشریک مساعی کارکنان و مسئولان و همچنین انصراف آن ها از مشارکت با زیر دستان و نتیجه آن بی تفاوتی و بی انگیزشی افراد و کارکنان برای انتقال دانش می شود(قهرمانی، 1393).  همچنین اعتماد برای تسهیم دانش مهم است. اعتماد می تواند هم به سمت مدیران و هم به سمت همکاران هدایت شود و پیش نیاز تبادل در تسهیم دانش است. دریافت کننده دانش می بایستی بتواند به دقیق بودن اطلاعات اعتماد داشته باشد و فرستنده دانش نیز می بایستی مطمئن باشد که اطلاعات او به طور مناسب مورداستفاده قرار گیرد. هم اعتماد و هم تلافی برای شبکه های اجتماعی مشخص که در تسهیم دانش بسیار مهم هستند، ضروری است. یک محیط با اعتماد می بایستی هدایتگر انتقال دانش باشد، چون بدون آن یک سازمان مجبور است مجموعه قوانینی را برای حکومت بر هر تعامل ایجاد نماید. این بوروکراسی در حال رشد، زمان را کند می سازد و احتمال مشارکت کارکنان در تعاملات را کاهش می دهد. حتی شبکه های تسهیم دانش بین فردی نیز به اقتضای اعتماد فردی متکی هستند(رهنورد و صدر، 1388).

بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت این عوامل (اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی) در سازمان ها، جهت بهبود وضعیت نوآوری و کشف فرصت ها، بهبود وضعیت مدیریت دانش(انتقال و خلق دانش) و اعتمادسازمانی و در نهایت ارتقاء همه جانبه عملکرد، بهره وری و ارائه خدمات بهتر در بیمه آسیا،  به نوعی می توان ادعا نمود که دغدغه محقق در تحقیق حاضر نیز بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  در بیمه آسیا شهر تهران می باشد، بنابراین مساله اصلی تحقیق این است که:

وضعیت بیمه آسیا از نظر اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی چگونه بوده و  فواید، مزایا و نتایجی که با تمرکز بر رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  برای بیمه آسیا حاصل می شود چیست؟

1-2-     اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تأثیر اعتماد سازمانی در بهبود و رشد کارایی و اثربخشی سازمانی، در سازمان های با شبکه های دیوان سالارانه و مبتنی بر دانش، و نیز ایجاد همکاری میان فردی درون سازمانی بسیار اهمیت دارد (تیلر، 2003: 558). اعتماد، اثربخشی ارتباطات سازمانی، همکاری و تعاون سازمانی را افزایش می دهد. علاوه بر این، اعتماد از عوامل مهم و مؤثر بر اثربخشی رهبری، رضایت کارکنان، تعهد و عملکرد سازمانی است. در سازمان ها و شرکت هایی که ممکن است تعارض ها و ناسازگاری های کارگری و کوچک سازی، موجب کاهش اعتماد در بین روابط کارکنان و مدیران گردند، اعتماد درون سازمانی، بسیار اهمیت دارد(دیرکس و فرین، 2011). پیش بینی می شود که با افزایش اعتماد در سازمان و تأثیر آن بر تولید دانش، بتوان مفاهیم و ملزومات نظری و عملی شکلگیری دانش سازمانی مؤثر را ایجاد کرد. درک جامع و کامل از تأثیر انواع گوناگون اعتماد بر نوآوری، بسیار با ارزش و مفید است و مدیران سازمان ها باید با دقت بیشتری تأثیر انواع مختلف اعتماد سازمانی (لیاقت و شایستگی، خیر خواهی و اعتماد پذیری) را بر جنبه های مختلف نوآوری سازمانی مورد توجه قرار دهند. برای مثال، اگر شرکتی به توسعه نوآوری های رفتاری تمایل داشته باشد، خیرخواهی و اعتماد عمودی بین اشخاص، مهم است. در ضمن، انواع غیرشخصی اعتماد سازمانی می تواند با توسعه منابع انسانی و ساختارهای سازمانی تقویت گردد. بنابراین، ترکیبی از توسعه منابع انسانی و راهبرد ها، می تواند برای توسعه اعتماد غیرشخصی به منظور رشد نوآوری سازمانی استفاده گردد(الونن و همکاران، 2008: 161).

با ورود به هزاره سوم بسیاری از سازمان‏ها و تامین کنندگان آنها با شرایط رقابتی سخت و تنگاتنگ هم در سطح بازارهای جهانی که به سرعت در حال تغییر است و هم در سطح داخل مرزهای سازمان، روبرو هستند. مشتریان امروزی تقاضاهای بیشتر و جزئی تر داشته و به دنبال محصولات و خدمات ارزان تر، با کیفیت بالاتر و زمان تحویل سریع تر می باشند (فریتچ و وولنبرر، 2006).  در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان‏ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ هو، 2010). چرا که سازمان‏ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا، 1995). بنابراین سازمان موفق سازمانی است که دائماَ دانش نوینی را خلق کرده ، آن را به طور گسترده در سراسر سازمان منتشر نموده و به سرعت چنین دانشی را در تولید محصولات جدید به کار بندد (شر پیتر و لی ویوید، 2004).

پیشرفت ها و تغییرات سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظارات جامعه، تقاضاهای جدید مشتریان، افزایش رقابت بین ارائه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا برای خدمات سنتی وافزایش تقاضا برای خدمات جدید گردیده است؛ بنابراین نوآوری دارای اهمیت بسیاری است، اهمیت آن از جنبه فردی اینگونه است که عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی است (جانسن و ون یپرن، 2004)، و از جنبه سازمانی عامل پیدایش سازمان؛ عامل تولیدات و خدمات ؛ عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛ عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ عامل کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛ عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛ عامل ارتقای بهره وری سازمان؛ عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛ عامل رشد و بالندگی سازمان؛ عامل تحریک و تشویق حس رقابت ؛ عامل کاهش بوروکراسی اداری؛کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی؛ عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید است (آقاداود و همکاران، 1389).

همچنین در راستای اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر می توان اینگونه بیان نمود که اعتماد به سرپرستان نیز در ایجاد رفتارهای نوآورانه زیردستان بسیار مؤثر است. علاوه بر این، چادهری کشف کرد که احساسات و شناخت مبتنی بر اعتماد، تأثیر مثبتی بر اشتراک دانش دارند. در پژوهشی مشابه، لوین و کراس کشف کردند که خیرخواهی و شایستگی مبتنی بر اعتماد، میان علاقه وافر به دانش، و درک و دریافت آن دانش رابطه ایجاد می کند (لوین و کروس، 2004). همچنین زولانسکی و همکارانش بیان کرده اند که ارزش اعتماد درک شده به منبع، موجب کارایی در انتقال دانش درون سازمان می گردد. در نهایت، موراداین، رنزل و ماتزلر ، کشف کردند که اعتماد با اشتراک دانش درون و بین گروه ها، ارتباط مثبت و معناداری دارد (موراداین و همکاران، 2005).

در جهت اهمیت موضوع حاضر می توان اینگونه بیان نمود که امروزه با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت ها و سازمان ها در دهه‌های گذشته در می‌یابیم این شرکت ها و سازمان‌ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های اقتصادی ندارند. زیرا سازمان ها با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، توجه و تمرکز بر اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی است.

انگیزه انتخاب موضوع حاضر را می توان اینگونه بیان نمود که محقق با جامعه آماری آشنایی داشته و از مسائل و مشکلات آن همچون مدیریت دانش و یادگیری ناکارآمد، عملکرد پایین سازمانی و عدم توجه به اعتماد و نوآوری سازمانی آگاهی دارد. همچنین با توجه به فضای رقابتی موجود حاکم در بین شرکت های بیمه ای  محقق بر آن شد تا با انجام تحقیقی با محوریت اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  گامی کوچک در راستای ارتقاء همه جانبه بهره وری برداشته باشد. هر چند اهمیت و ضرورت اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  بر همگان آشکار است، اما در فوق به برخی از آنها اشاره گردید، با توجه به موارد مطرح شده می توان اینگونه بیان نمود که انجام تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  در بیمه آسیا شهر تهران دارای اهمیت بوده و ضرورت دارد.

1-3-     اهداف تحقیق
اهداف تحقیق به شرح زیر می باشند:

هدف اصلی:

هدف اصلی پژوهش حاضر تجزیه و تحلیل رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی در راستای بهبود وضعیت نوآوری و کشف فرصت ها، بهبود وضعیت مدیریت دانش و اعتمادسازمانی  و در نهایت ارتقاء همه جانبه بهره وری در بیمه آسیا، می باشد.

اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و انتقال دانش در بیمه آسیا.
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و خلق دانش در بیمه آسیا.
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و نوآوری سازمانی در بیمه آسیا.
بررسی رابطه بین انتقال دانش و خلق دانش در بیمه آسیا.
بررسی رابطه بین انتقال دانش و نوآوری سازمانی در بیمه آسیا.
بررسی رابطه بین خلق دانش و نوآوری سازمانی در بیمه آسیا.
 

1-4-     چارچوب نظری تحقیق
طی دهه اخیر، مشاهده شده است که سازمان­ها با چالشی جدید مواجه بوده‌اند از جمله ویژگی‌های چالشی افزایش رقابت، افزایش نرخ تولید، نوآوری فرآیند و خدمات و افزایش تاکید بر مدیریت زمان قابل ذکر هستند (وانگ، 2011). علاوه بر این، به نظر می‌رسد که تداوم رقابت بیشتر وابسته به چگونگی ارتقاء و مدیریت قابلیت‌های نوآوری سازمان باشد. افزایش نوآوری برآورده ساختن نیازهای مشتری، ربودن بازارهای جدید، کاهش هزینه‌ها افزایش نرمش پذیری تولید و غیره را میسر می‌سازد. نوآوری که در محیط سازمانی رخ می‌دهد تحت عنوان نوآوری سازمانی اطلاق می‌شود که می‌تواند به تفسیر گیرندگان در بهینه‌سازی عملکرد سیستم از طریق، صرف منابع و تلاش بیشتر بر روی عوامل شناسایی شده مهم یاری رساند (وانگ، 2011). چرا که در جهان امروز به ویژه جهان سازمان ها، دستخوش تغییر و تحولات شگرف و مداوم است و تمامی ابعاد سازمان ها از محیط داخلی تا محیط خارجی، از عوامل انسانی تا غیر انسانی و … همگی با شتابی خیره کننده در حال تبدیل از حالتی به حالت دیگرند (جیانگ و لی، 2008). در چنین شرایطی و با توجه به افزایش روز افزون شدّت رقابت میان سازمان ها در قرن کنونی، آن ها همواره به دنبال راه هایی برای کسب مزیت رقابتی و پیروزی در میدان رقابت می باشند. نوآوری یکی از ابزار های کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمان های کنونی به شمار می‏آید که در این راستا باید به تقویت توان نوآوری سازمان ها و شرکت ها پرداخت که اولین قدم در این مسیر، شناخت عوامل مؤثر بر روی نوآوری سازمانی شرکت‏ها می باشد که در این راستا در تحقیق حاضر قصد داریم که به بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی در شرکت بیمه آسیا بپردازیم که در ادامه به مدل مفهومی مورد نظر تحقیق اشاره می شود.

1-5-     مدل تحقیق
هر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که به صورت ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ایزار تحلیلی یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده است و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود (سکاران، 1390). هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  در بیمه آسیا شهر تهران می باشد، لذا متغیر‌های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:

عامل بیمه؛ عامل سیاست داخلی؛ عامل درون سازمانی؛ عامل  ساختاری .

کوک و وال (1980) معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می‏باشد. رابینسون (1996) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف‏های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت‏طلبی باشد» تعریف می‏کند. (شاکلی – زالباک، 37:2000) سازه‏ی اعتماد سازمانی را به عنوان «انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه‏ی نقش‏های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی‏های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می‏کنند. از دیدگاه مت‏های (1989) اعتماد به عنوان «احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره‏آمیز» تعریف می‏شود. (گریفین، 105:1967) اعتماد را به عنوان «اطمینان به رفتار فرد به منظور دستیابی به اهداف موردنظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره‏آمیز» تعریف می‏کند. میشرا (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب‏پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می‏کند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

از جمله چالش‏های روزافزون و مواجه در گروه‏ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می‏باشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روان‏شناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه‏شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین‏المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن، 2009، ص 2180). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (مشفقی، 1388).
مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز می‏باشد. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بی‏گمان به او سپردن و واگذاری کار به کسی است (صراف فرد، 1387). اعتماد عموماً به

عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا می‏کند، توصیف شده است. به طور خاص‏تر، اعتماد وضعیتی روان‏شناختی شامل انتظارات درباره‏ی اقدامات دیگری، علی‏رغم آسیب‏پذیری برای اقدامات وی، است. بررسی‏ها از بیانات نظری مبنی بر اینکه اعتماد با ساده‏لوحی و زودباوری مرتبط نیست و توانایی برای خطر کردن مناسب است، حمایت کرده است. بنابراین، اعتماد درون سازمان‏ها همراه با شماری از نتایج سازمانی مطلوب است (روجلبرگ، 2007، ص 837).

اطمینان یا اتکاء به برخی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان
پذیرفتن یا اعتباردادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن
باور یا اعتماد و یا اتکاء به صداقت یک فرد یا سازمان
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به یک فرد یا سازمان
صداقت، درستی و وفاداری(فرهنگ آکسفورد).
فرهنگ وبستر،، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است:
تکیه مطمئن بر افراد و اشیاء و نیز وابستگی مطمئن به ویژگی‌ها، توانایی‌ها، قدرت و درستی افراد.
شایستگی‌های طرف دیگر و عمل کردن براساس اصول اخلاقی و قابل‌پیش‌بینی وی.
اعتماد، این باور است که کسانی که به آنها وابسته‌ایم، انتظارات ما را از خودشان، برآورده خواهند کرد(فرهنگ آکسفورد).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

شاکلی ـ زالاباک، الیس و وینوگراد (2000) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می‌کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقش‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی‌های سازمانی شکل می‌گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف کرده‌اند. وجود میزان یا درجه‌بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می‌باشد (Cazier et al., 2007). براساس نظر نیهان (2008)، اعتماد، اطمینانی است که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوه‌ای قابل پیش بینی، اخلاقی و عادلانه عمل می‌کند. مک آلیستر (1995) نیز اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد. اعتماد این چنین نیز تعریف شده است: احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا دربرگیرنده ریسکی برخورد می‌کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند (Erturk, 2008, p. 465). در مجموع، اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمی‌کنند.

انتظار مثبت،‌آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کنند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می‌گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چند شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده‌تر می‌شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می‌کنیم (Robbins, 2005, p. 144) زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می‌آموزند، سطح اعتماد تغییر می‌کند که بدین معنی می‌باشد که اعتماد باید به عنوان یک پدیده پویا دیده شود نه یک پدیده ایستا، و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی‌های شخصی اعتماد شونده می‌باشد (Velez et

al., 2008, p 970). سالو و کارژالوتو (2007) معتقدند که اعتماد می‌تواند به دو نوع اصلی به نام‌های اعتماد مستقیم و اعتماد شخص سوم تقسیم شود. اعتماد مستقیم رابطه اعتمادی است که به وسیله دو گروه توسط خودشان ایجاد می‌شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود می‌آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد می‌باشد، صورت می‌پذیرد (Boeyen & Moses, 2003). برخی از اندیشمندان (Mayer, Davis, & Schoorman. 1995; McKnight, Choudhary, & Kacmar, 2002) اعتماد را به سه بعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا خیرخواهی و امانت داری یا درستی تقسیم می‌کنند. توانایی، مجموعه‌ای از مهارتها، شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی است که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه‌ای خاص می‌نماید. خیرخواهی، میزان اعتقادی است مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می‌خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، نیکی انجام دهد.

درستی، ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه‌ای از اصول که اعتماد کننده آنها رامهم و قابل قبول می‌داند، وفادار می‌ماند. زاکر (1986)، ازسه نوع اعتماد (محصول اعتماد) که برای ایجاد اعتماد در سازمان و تسهیل تبادلات اجتماعی استفاده می‌شود، نام می‌برد: اول، اعتماد مبتنی بر فرایند که اعتماد را از طریق فرآیند تعادل اجتماعی و تجربه میان سازمانها و مشتریان، تحریک می‌کند. تجربه‌های موفق پیشین یا فعلی اعتماد، تعاملات آتی را می‌سازد. دوم، اعتماد نهادی که محصول اعتماد از طریق اثر گروه سوم دیگری می‌باشد که می‌تواند موسسه دولتی، یک بانک یا سازمان دیگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بیمه می‌کند و در نهایت اعتماد مبتنی بر ویژگی‌های شخصی که اعتماد به وسیله احساس و هویت مشترک گروهی از افراد به گروه دیگر می‌باشد. در این نوع اعتماد، اعتماد همچین به وسیله داشتن چیزی یا دارا بودن ویژگی که اعتماد کننده آن را مطلوب می‌داند، افزایش می‌یابد.

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده اعتماد بین شخصی،‌اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی)، اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می‌باشد (Velez, 2000). در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می‌کند ، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دو گانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیم‌ها و واحدهای کاری در سازمان نیز باید وجود داشته باشد. (Ergeneli, Lam An, & Metin, 2007, p. 43). یک نوع از اعتماد در سازمانها، اعتماد سلسله مراتبی است که بر روابط سرپرست ـ زیردست متمرکز است. کرامر (1996) اشاره می‌کند که اعتماد براساس این که آیا کسی رویکرد پائین به بالا یا بالا به پائین دارد، متفاوت است. کارکنان زیردست سعی در بررسی در مورد مناسب بودن تصمیمات سرپرستانشان دارند، به دلیل این که این تصمیمات می‌تواند پیامدهای مهمی در زندگی آنها بگذارد. از این رو زیردستان می‌توانند در زمینه کیفیت روابطشان با مدیران تصمیم گیری نمایند. از طرف دیگر سرپرستان و مدیران نیز نیازمند این هستند که کارکنانی قابل اعتماد داشته باشند، بنابراین تصمیمات اعتمادی سریع‌تری در مورد کارکنانشان می‌گیرند (Kramer, 1996). اعتماد دوگانه مدیر ـ کارمند به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می‌گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می‌گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتقاد وجود داشته باشد، کارمند احساس می‌کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این که کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (Erturk, 2008, p. 465). می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یا ظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیردست است. این تصمیم معمولاً بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلاً عملکرد مثبت کارکنان در گذشته،‌شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می‌کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می‌گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است.

ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.

ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:

1ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛

2ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.

3ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:

1ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛

2ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛

3ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.

4ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (2000) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر، منعطف‌تر و خلاق تر از سازمان‌هایی هستند که درآنها سطوح اعتماد پائین‌تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می‌تواند از طریق کاهش هزینه‌های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح‌تر استراتژی‌های آینده، به شرکت‌ها و سازمان‌ها سود برساند. (Chen & Dhillon, 2003; Dyer, 1997: Gambetta, 2000; Nooteboom, 2003; Zaheer et al. 1998) . مطالعات نشان می‌دهد که همراستایی ارزش‌ها نیز در شکل گیری اعتماد موثر است. اگر تصور شود که ارزش‌های سازمان، به طور اخلاقی، اجتماعی، زیست محیطی و سیاسی متناسب است باعث ایجاد و داشتن احساس اعتماد می‌شود. (Cazier et al. 2007) اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش فرض‌های مدیریتی نسبت به کارکنان، ارضاء نیازها، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و استرس و تحلیل رفتگی می‌دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380، ص 6). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اعتماد رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمت گذار و نیز رابطه منفی با غیبت و ترک خدمت دارد (Ergeneli et al. 2007). اعتماد بر رابطه میان افراد و گروه‌ها تأثیر فراوانی دارد. مثلاً، بر رابطه میان زوج‌ها، والدین و فرزندان، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و حکومت، پزشکان و بیماران، و مدیران و کارکنان اثرگذار است. (De Furia, 1996).

همچنین برطبق نظر روسین (1998) اعتماد سازمانی از دو جزء تشکیل شده است: اول اعتماد کردن به دیگران و دوم قابل اعتماد بودن. اعتماد به باور کردن دیگران وابسته است و قابل اعتماد بودن به اینکه مردم به شما احساس اعتماد کنند، بستگی دارد.

اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی می‌تواند در

دو بعد طبقه بندی می‌شود:

الف) اعتماد افقی که به اعتماد میان کارکنان اشاره دارد.

ب) اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیر اشاره دارد (کوستیکان، 1998) که این اعتماد ممکن است بر پایه صلاحیت، خیرخواهی و قابلیت اطمینان باشد (سی، مایر، 1995. 1999). اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی دارند و نیز اعتماد مؤسسه‌ای بین سازمان و افراد اطلاق می‌شود (مایر، 1995). پژوهش‌بر روی اعتماد سازمانی فراوانی ابعاد دیگر اعتماد بین فردی مانند توانایی، استعداد پیشرفت، تمامیت و درستی، صداقت و حسن نیت را مشخص کرده است.

رابطه بین اعتماد و کنترل[1] خیلی پیچیده است و بر روی یک پیوستار در نظر گرفته شده است. در یک سر پیوستار مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی قرار دارد و سر دیگر پیوستار نشان می دهد که اعتماد می تواند جایگزین برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد در توسعه نوآوری و کارایی سازمان ها، فرایندهای مکمل یکدیگر هستند. ما به اعتماد جهت ریسک‌پذیری، احساس راحتی هنگام اشتباهات و تجربه اندوزی از آن ها نیاز داریم.
همچنین نیازمند مقداری بی اعتمادی[2] به منظور کنترل و جلوگیری از اشکال مختلف سوء استفاده از قدرت رسمی و شخصی نیز می باشیم (داس و تنگ[3]، 1998: 494).

شواهد زیادی وجود دارند که حاکی از نتایج منفی به کارگیری مکانیزم های کنترل رسمی است. این احتمال وجود دارد که استفاده از مکانیزم های کنترل، می تواند استفاده از فرصت هایی برای شکل‌گیری اعتماد بین فردی را کاهش دهد. مکانیزم های کنترل و اعتماد به طور مجزا مورد استفاده قرار نمی گیرند. اعتماد می تواند به عنوان تسهیل کننده شرایط بین مکانیزم های کنترل به کار گرفته شود. و کنترل واقعی را تسهیل نماید. از طرف دیگر، موقعی که اعتماد وجود دارد، مکانیزم های کنترل کار می کنند و کنترل واقعی ایجاد می شود. شاید موقعی که کارکنان به دیگری اعتماد می کنند، بیش تر برانگیخته می شوند که به طور وسیع و فراگیری با همدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف تلاش نمایند. مطالعات در وحدت استراتژی نشان می دهند که مکانیزم های کنترل رسمی مانند قراردادهای حقوقی نمی توانند تعهد را افزایش دهند. ممکن است رضایت را تا حدودی افزایش دهند؛ اما نمی توانند تعهد ایجاد نمایند (وارا[4]، 2001، 96).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-2-         پیامدهای کمبود اعتماد
موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج[5] در سال 1982:

جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی تنبیه می شوند؛
تغییرات معمولاً با سوء ظن و بد گمانی و با یک زنگ خطر همراه است،
شیوه مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود؛
کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند،
نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثر بخشی عملکرد هر سازمان می گذارد.
کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قراردارد، در

سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده آن ها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند.

سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطاتی ایجاد شده، اطلاعات بطور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرایند تصمیم‌گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه آن ها با شکست مواجه شود، یا این که آن ها از سوی همکارانشان مسخره شوند؛ زیرا آن ها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند (بایرد و آماند[6]، 995،: 7).