ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.

ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:

1ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛

2ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.

3ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:

1ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛

2ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛

3ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.

4ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (2000) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر، منعطف‌تر و خلاق تر از سازمان‌هایی هستند که درآنها سطوح اعتماد پائین‌تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می‌تواند از طریق کاهش هزینه‌های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح‌تر استراتژی‌های آینده، به شرکت‌ها و سازمان‌ها سود برساند. (Chen & Dhillon, 2003; Dyer, 1997: Gambetta, 2000; Nooteboom, 2003; Zaheer et al. 1998) . مطالعات نشان می‌دهد که همراستایی ارزش‌ها نیز در شکل گیری اعتماد موثر است. اگر تصور شود که ارزش‌های سازمان، به طور اخلاقی، اجتماعی، زیست محیطی و سیاسی متناسب است باعث ایجاد و داشتن احساس اعتماد می‌شود. (Cazier et al. 2007) اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش فرض‌های مدیریتی نسبت به کارکنان، ارضاء نیازها، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و استرس و تحلیل رفتگی می‌دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380، ص 6). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اعتماد رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمت گذار و نیز رابطه منفی با غیبت و ترک خدمت دارد (Ergeneli et al. 2007). اعتماد بر رابطه میان افراد و گروه‌ها تأثیر فراوانی دارد. مثلاً، بر رابطه میان زوج‌ها، والدین و فرزندان، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و حکومت، پزشکان و بیماران، و مدیران و کارکنان اثرگذار است. (De Furia, 1996).

همچنین برطبق نظر روسین (1998) اعتماد سازمانی از دو جزء تشکیل شده است: اول اعتماد کردن به دیگران و دوم قابل اعتماد بودن. اعتماد به باور کردن دیگران وابسته است و قابل اعتماد بودن به اینکه مردم به شما احساس اعتماد کنند، بستگی دارد.

اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی می‌تواند در

دو بعد طبقه بندی می‌شود:

الف) اعتماد افقی که به اعتماد میان کارکنان اشاره دارد.

ب) اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیر اشاره دارد (کوستیکان، 1998) که این اعتماد ممکن است بر پایه صلاحیت، خیرخواهی و قابلیت اطمینان باشد (سی، مایر، 1995. 1999). اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی دارند و نیز اعتماد مؤسسه‌ای بین سازمان و افراد اطلاق می‌شود (مایر، 1995). پژوهش‌بر روی اعتماد سازمانی فراوانی ابعاد دیگر اعتماد بین فردی مانند توانایی، استعداد پیشرفت، تمامیت و درستی، صداقت و حسن نیت را مشخص کرده است.