محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[1](1994) واژه«گستره شغلی درک شده» را برای تمایز  بین این دو دسته از رفتارهای”در نقش” و “فرا نقش”بکار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های ” در نقش” تعریف می کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن این که آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “در نقش” و “فرا نقش” و رفتار به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار” در نقش” یا “درون نقش” و رفتار”فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان(1988) یک تفاوت اساسی میان این دو نوع فعالیت این است که ایا این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان:
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئوولانه در نظر گرفته شود (قلی پور و حسنی کاخکی،120:1386).

در تحقیقات گذشته محققان و پژوهشگران سازمانی چندین فرضیه اصلی را حداقل از سه روش مورد پرسش قرار می دادند:

برخی از محققان این مسئله را مطرح کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است از انگیزه های خدمت به خود ناشی شوند؛ برای مثال تحقیقات پودساکوف، مک کینزی و هوی(1993) به این مطلب اذعان دارند که برخی از کارکنان به این علت که چهره خوبی از خود نشان دهند در محیط کار دست به رفتارهای شهروندی سازمانی می زنند.
محققان برخی اوقات این ایده را مورد پرسش قرار می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را تسهیل می کند. مخصوصا ون داین و همکارانش (1995) به این مطلب اشاره دارد که «اگرچه ارگان(1990) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عاملی مثبت در درونداد و پیامد معرفی می کند، ممکن است کارهای مثبت رفتارهای برون نقشی دارای پیامدهای منفی باشد».
به عنوان آخرین دسته از مطالعات رفتار شهروندی سازمانی این موضوع مطرح است که کارکرد منفی رفتار شهروندی سازمانی مسئله ای پذیرفتنی است. برای مثال ارگان و ون داین[2](1995) بیان

می کنند که افرادی که در سطح بسیار بالایی از رفتار شهروندی درگیر هستند، ممکن است فشار زیادی بر آن ها وارد شود(Bolino et al,2004:240)
[1] Marrison.I.W

[2] Van Dyne

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[1] OCB عبارت اند از:
گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)جزییات بیشتر درباره این پایان نامه : پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

 
2-4-2- ابعاد رفتار شهروندی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال  افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB) وجود ندارد. ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی(OCB) در نمودار 2-2-6-1 ارائه کرد. این  مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCB را تشکیل می دهد، این پنج بعد عبارتند از :

نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
احترام و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و ردوبدل کردن اطلاعات.
 

رفتار شهروندی سازمانی
 

وظیفه شناسی
نوع دوستی
فضیلت مدنی
جوانمردی
احترام و تکریم
 

نمودارError! No text of specified style in document.‑2:الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان

جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکتدرباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد Markoezy & Xin,2004:3)).

نوع دوستی[2]
به رفتار یاری دهندهء افراد بصورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مثل پودساکف[3] ابعاد نوع دوستی و  وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان«رفتار های کمکی»[4] یاد می کنند(اسلامی و سیار،57:1386).

وظیفه شناسی
وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتاری خاصی را انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند یا به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آن هاست.

به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعش افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود.

به عنوان مثال فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند و … . ارگان ( 1988 ) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتار های خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفهء مورد نیاز برای انجام ان کار فعالیت می نمایند(اسلامی و سیار، 57:1386)

جوانمردی:
جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[5] (1993)این نوع رفتار را از سایر رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد (Mackenzie,Podsakoff,Fetter,1993:57).

رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایراد گیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند وجدان کاری یکی از حوزه های وجدان انسان که در سایه اخلاق کاری نمایانگر می شود و مرز بین صحیح و ناصحیح را مشخص می کند و بطور کلی به اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی، وقت شناسی و پایین ترین حد غیبت از سازمان دلالت دارد و وضعیتی که افراد سازمان در مشاغل خود سعی دارند کارهای محوله را به بهترین نحو، بطور دقیق انجام دهند (هویدا و نادری ، 105:1388).

فضیلت مدنی :
فضیلت مدنی [6]شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان اگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد (Organ,1988,25).

یکی از مباحث گراهام(۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات (در نظرگرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمون های از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از این که او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسؤول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت هایی را در قبال سازمان برعهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸)به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی درنظرگرفته شده است (Ryan,2002:98).

احترام و تکریم
این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند(Castor & Et Al,2004:30)رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مساله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(Podsakoff.Et Al,2000:514).

«پودساکوف»[7] در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

رفتارهای یاری گرانه.
جوانمردی.
نوآوری فردی.
فضیلت مدنی.
تعهد سازمانی.
خودرضایت مندی.
رشد فردی.
«مارکوزی»[8] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:

یاری و کمک مثبت و فعال.
اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو[9]بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:

پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است .
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی که پودساکوف و همکاران (2000) ارائه کردند عبارتند از:
کمک به دیگران.
جوانمردی.
وفاداری سازمانی.
اطاعت سازمانی.
ابتکار فردی.
فضیلت مدنی.
رشد فردی.
فار و همکاران( 2004 ) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند.

نوع دوستی.
وظیفه شناسی.
روحیه جوانمردی.
ادب و مهربانی.
فضیلت مدنی.
مشارکت وظیفه ای.
مشارکت دفاعی.
وفاداری سازمانی.
رای و نظر.
 

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

ب) ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی

سازگاری با افراد دیگر.
حفظ منافع سازمان.
مشارکت در خدمات اجتماعی.
خود آموزی.
تمیز نگه داشتن محیط کار.
ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلا افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار مدیران سازمان باشد یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند ( Castro, Armario, and Ruiz,2004:30).

2-4-3- سیاست های تشویق رفتاری شهروندی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تاثیر گذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفا تر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقاء و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.

گزینش و استخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی شان بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمان ها باید فرآیند های جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.

از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه ها باید بیشتر بر روی رفتارهای

همکارانه و گروهی تاکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود.

البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد سازمان ها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکرد های سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژیگی هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن نادیده گرفته شود.

آموزش و توسعه
برخی از سازمان ها ممکن است به تنهایی که شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند و به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند.  اما آن ها می توانند با اجرای طرح های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می توان از برنامه های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.

در هر صورت سازمان ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آن ها با این کار به کارکنان نشان می دهند که برای کارهای  گروهی که منافع آن به کل سازمان بر می گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می دهند.
سیستم های غیر رسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی موثر است و فرآیند های غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمان ها می توانند با ایجاد  آن ها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.

برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی در سازمان ها می گذارند به همین علت توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگی مشارکتی، یک رکن اساسی و  محوری برای تقویت رفتارهای شهروندی در محیط کار است.

البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرآیند جامعه پذیری صورت می گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می گیرند و دوره های آموزشی لازم را در این خصوص طی می کنند. پس توجه به امر جامعه پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می تواند موثر باشد.(اسلامی، سیار،59:1386-58)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

2-4-4- عوامل تاثیر گذار بر  رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 15 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتا بر سه نوع می باشند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده[1] رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای[2] رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی،… مطرح شده اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصرا بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز  بوده اند و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی[3] مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . عوامل بسیاری از سوی محققان به عنوان عوامل تاثیر گذار در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است که در این میان می توان به جامعه پذیری سازمانی،[4] رضایت شغلی، احساس هویت سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی از مدیریت و یا سازمان، تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری، رابطه رهبر/ پیرو، ماهیت وظایف و ساخت کار، فضای سیاسی سازمان، فرهنگ سازمانی، سیاست ها و رویه

های سازمان،[5] توانمند سازی و آموزش کارکنان، سیستم حقوق و دستمزد، اهداف و چشم انداز سازمان و ویژیگی های کارکنان (شخصیت، سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمتی) اشاره نمود(Somech and Bell,RON,2007:38-43)

بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل اثر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

ویژیگی های فردی کارکنان.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز  است: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را اورگان و ریان 1995 به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی،ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد. (صنوبری، 1387 : 88 – 87 )

ویژیگی های شغلی.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتار های شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی بهر حال مؤ لفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی، 1384: 30 ).

ویژیگی های سازمانی.
دسته دیگر عوامل تاًثیر گذار بر OCB که شامل رفتار های رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین)رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی( و رفتارهای تعاملی ) رفتار های پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتار های پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی ( و رفتار های رهبری مسیر- هدف )رفتار های تشریح گنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی( و یا تئوری رهبری مبادله رهبر – عضو. در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنچ مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. (مقیمی، 1384: 28 )

رفتارهای رهبری.
عملکرد شغلی می تواند به عنوان مهارت و کاردانی در انجام وظایف و مسئولیتها تعریف و تبیین گردد وعمدتاً دو مؤلفه را شامل می شود، مؤلفه اول عملکرد فنی که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مؤلفه دوم عملکرد محتوایی یا زمینه ای که فعالیت های تعریف نشده و نا مشخص نظیر،کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد.

عملکرد شهروندی به عنوان رفتارهای توصیف می کنیم که مستقیماً به فعالیت های وظیفه ای مرتبط نیستند بلکه به دلیل حمایتی که از بافت و محیط سازمانی، اجتماعی و روانشناسی که تسهیل کننده اصلی انجام وظایف هستند به عمل می آورد از اهمیت والایی برخوردارهستند عملکرد شهروندی سازمانی در واقع رفتارهای غیر اکتسابی کارکنان که وظایف تولیدات معمولی سازمان یعنی مبادلات کلی داده و ستاده ها را در بر نمی گیرد بلکه روابط مثبت بین فردی، انسجام و یکپارچگی گروه و اخلاق را در سازمان ارتقاء و پرورش می دهند و در ضمن به اثر بخشی و کارایی سازمان کمک می کنند تعریف شده است ( 52: 2004 Castor & et al,).

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است . تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری  را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمان می باشد(Podsakoff et al.2000:530).

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد. در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی که پودساکوف و همکاران (2000) و دیگران تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده اند، یافته های جورج (1991) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی (صفتی) تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی(صفتی) عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان می باشد.

علاوه بر این جورج (1991)  بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه ( احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند(Baharach & Jex,2000:649).با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای قوی است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر بگذارد یا خیر. پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی رابطه بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری گرانه را بررسی کرده است و به این نتیجه رسیده است که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلارسکی[6](1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند (Karylowski,1971:95).

به طور مشابه این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. در سال های اخیر پودساکوف و همکاران (2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) به طور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی)نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضای تمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد OCB داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
اطاعت سازمانی :
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و  در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

وفاداری سازمانی:
 این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی:
 این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (2003:358Bienstock, C. C, De Moranville, C.W, and Smith, R.K,).

2-4-5-2- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف
 

رفتارهای کمک کننده:
شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می کند(Ryan, J,2002:123).

رادمردی وگذشت:
ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M,2004:27).

رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد(,1998:145          chappe, S. P).

وفاداری سازمانی:
شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.

اطاعت سازمانی:
مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به.حساب می آیند(Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. G,2002:554).,

ابتکار شخصی:
این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد نیاز قرار دارد(Van dyne, L, Graham, J. W, and Dienesch, R.M, 1994:48)  نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان  مؤلفه های این سازه بیان کردند. Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. G,2002:555)

رفتار مدنی:
رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R.H., and Fetter, R,1990:108).,    نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(Weeh,B,2002:49)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

توسعه خود:
توسعه شخصی شامل رفتار های داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری  مجموعۀ  جدیدی از مهارت ها به منظور

توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد.( Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B,1994:257.(

2-4-6- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی برروی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیراً برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص برروی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی :

الف) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد.

ب) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.

در ادامه به خلاصه ای از دلایل تأثیر رفتار شهرومند سازمانی بر ارزشیابی عملکرد می پردازیم:

مکنزی، پودساکوف و همکاران[1](1993) چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند.

الف) قاعده مقابله به مثل

گولدنر[2](1964) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.

ب) نظریه عملکرد ضمنی:

برمن و کنی[3] (1976) بیان می کنند که ارزیابان معمولا درباره رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد  پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند.

ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی

دنیسی، کافرتی ومگلینو[4](1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند و از آن جا یی که رفتارها ی شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.

د) فرآیندهای خصیصه ای(ثابت/ درونی) و قابلیت دسترسی

دنیسی، کافرتی ومگلینو ( 1984 ) بیان می کنند که وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می آیند و یادآوری می شوند و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای دورنی به حساب می آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تأثیر بالایی هستند.

ه) همبستگی های مشتبه کننده: