بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[1] OCB عبارت اند از:
گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)جزییات بیشتر درباره این پایان نامه : پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

 
2-4-2- ابعاد رفتار شهروندی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال  افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB) وجود ندارد. ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی(OCB) در نمودار 2-2-6-1 ارائه کرد. این  مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCB را تشکیل می دهد، این پنج بعد عبارتند از :

نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
احترام و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و ردوبدل کردن اطلاعات.
 

رفتار شهروندی سازمانی
 

وظیفه شناسی
نوع دوستی
فضیلت مدنی
جوانمردی
احترام و تکریم
 

نمودارError! No text of specified style in document.‑2:الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان

جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکتدرباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد Markoezy & Xin,2004:3)).

نوع دوستی[2]
به رفتار یاری دهندهء افراد بصورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مثل پودساکف[3] ابعاد نوع دوستی و  وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان«رفتار های کمکی»[4] یاد می کنند(اسلامی و سیار،57:1386).

وظیفه شناسی
وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتاری خاصی را انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند یا به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آن هاست.

به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعش افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود.

به عنوان مثال فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند و … . ارگان ( 1988 ) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتار های خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفهء مورد نیاز برای انجام ان کار فعالیت می نمایند(اسلامی و سیار، 57:1386)

جوانمردی:
جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[5] (1993)این نوع رفتار را از سایر رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد (Mackenzie,Podsakoff,Fetter,1993:57).

رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایراد گیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند وجدان کاری یکی از حوزه های وجدان انسان که در سایه اخلاق کاری نمایانگر می شود و مرز بین صحیح و ناصحیح را مشخص می کند و بطور کلی به اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی، وقت شناسی و پایین ترین حد غیبت از سازمان دلالت دارد و وضعیتی که افراد سازمان در مشاغل خود سعی دارند کارهای محوله را به بهترین نحو، بطور دقیق انجام دهند (هویدا و نادری ، 105:1388).

فضیلت مدنی :
فضیلت مدنی [6]شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان اگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد (Organ,1988,25).

یکی از مباحث گراهام(۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات (در نظرگرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمون های از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از این که او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسؤول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت هایی را در قبال سازمان برعهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸)به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی درنظرگرفته شده است (Ryan,2002:98).

احترام و تکریم
این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند(Castor & Et Al,2004:30)رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مساله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(Podsakoff.Et Al,2000:514).

«پودساکوف»[7] در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

رفتارهای یاری گرانه.
جوانمردی.
نوآوری فردی.
فضیلت مدنی.
تعهد سازمانی.
خودرضایت مندی.
رشد فردی.
«مارکوزی»[8] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:

یاری و کمک مثبت و فعال.
اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو[9]بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:

پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است .
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.