ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.

ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:

1ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛

2ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.

3ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:

1ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛

2ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛

3ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.

4ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (2000) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر، منعطف‌تر و خلاق تر از سازمان‌هایی هستند که درآنها سطوح اعتماد پائین‌تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می‌تواند از طریق کاهش هزینه‌های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح‌تر استراتژی‌های آینده، به شرکت‌ها و سازمان‌ها سود برساند. (Chen & Dhillon, 2003; Dyer, 1997: Gambetta, 2000; Nooteboom, 2003; Zaheer et al. 1998) . مطالعات نشان می‌دهد که همراستایی ارزش‌ها نیز در شکل گیری اعتماد موثر است. اگر تصور شود که ارزش‌های سازمان، به طور اخلاقی، اجتماعی، زیست محیطی و سیاسی متناسب است باعث ایجاد و داشتن احساس اعتماد می‌شود. (Cazier et al. 2007) اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش فرض‌های مدیریتی نسبت به کارکنان، ارضاء نیازها، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و استرس و تحلیل رفتگی می‌دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380، ص 6). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اعتماد رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمت گذار و نیز رابطه منفی با غیبت و ترک خدمت دارد (Ergeneli et al. 2007). اعتماد بر رابطه میان افراد و گروه‌ها تأثیر فراوانی دارد. مثلاً، بر رابطه میان زوج‌ها، والدین و فرزندان، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و حکومت، پزشکان و بیماران، و مدیران و کارکنان اثرگذار است. (De Furia, 1996).

همچنین برطبق نظر روسین (1998) اعتماد سازمانی از دو جزء تشکیل شده است: اول اعتماد کردن به دیگران و دوم قابل اعتماد بودن. اعتماد به باور کردن دیگران وابسته است و قابل اعتماد بودن به اینکه مردم به شما احساس اعتماد کنند، بستگی دارد.

اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی می‌تواند در

دو بعد طبقه بندی می‌شود:

الف) اعتماد افقی که به اعتماد میان کارکنان اشاره دارد.

ب) اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیر اشاره دارد (کوستیکان، 1998) که این اعتماد ممکن است بر پایه صلاحیت، خیرخواهی و قابلیت اطمینان باشد (سی، مایر، 1995. 1999). اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی دارند و نیز اعتماد مؤسسه‌ای بین سازمان و افراد اطلاق می‌شود (مایر، 1995). پژوهش‌بر روی اعتماد سازمانی فراوانی ابعاد دیگر اعتماد بین فردی مانند توانایی، استعداد پیشرفت، تمامیت و درستی، صداقت و حسن نیت را مشخص کرده است.

رابطه بین اعتماد و کنترل[1] خیلی پیچیده است و بر روی یک پیوستار در نظر گرفته شده است. در یک سر پیوستار مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی قرار دارد و سر دیگر پیوستار نشان می دهد که اعتماد می تواند جایگزین برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد در توسعه نوآوری و کارایی سازمان ها، فرایندهای مکمل یکدیگر هستند. ما به اعتماد جهت ریسک‌پذیری، احساس راحتی هنگام اشتباهات و تجربه اندوزی از آن ها نیاز داریم.
همچنین نیازمند مقداری بی اعتمادی[2] به منظور کنترل و جلوگیری از اشکال مختلف سوء استفاده از قدرت رسمی و شخصی نیز می باشیم (داس و تنگ[3]، 1998: 494).

شواهد زیادی وجود دارند که حاکی از نتایج منفی به کارگیری مکانیزم های کنترل رسمی است. این احتمال وجود دارد که استفاده از مکانیزم های کنترل، می تواند استفاده از فرصت هایی برای شکل‌گیری اعتماد بین فردی را کاهش دهد. مکانیزم های کنترل و اعتماد به طور مجزا مورد استفاده قرار نمی گیرند. اعتماد می تواند به عنوان تسهیل کننده شرایط بین مکانیزم های کنترل به کار گرفته شود. و کنترل واقعی را تسهیل نماید. از طرف دیگر، موقعی که اعتماد وجود دارد، مکانیزم های کنترل کار می کنند و کنترل واقعی ایجاد می شود. شاید موقعی که کارکنان به دیگری اعتماد می کنند، بیش تر برانگیخته می شوند که به طور وسیع و فراگیری با همدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف تلاش نمایند. مطالعات در وحدت استراتژی نشان می دهند که مکانیزم های کنترل رسمی مانند قراردادهای حقوقی نمی توانند تعهد را افزایش دهند. ممکن است رضایت را تا حدودی افزایش دهند؛ اما نمی توانند تعهد ایجاد نمایند (وارا[4]، 2001، 96).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-2-         پیامدهای کمبود اعتماد
موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج[5] در سال 1982:

جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی تنبیه می شوند؛
تغییرات معمولاً با سوء ظن و بد گمانی و با یک زنگ خطر همراه است،
شیوه مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود؛
کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند،
نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثر بخشی عملکرد هر سازمان می گذارد.
کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قراردارد، در

سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده آن ها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند.

سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطاتی ایجاد شده، اطلاعات بطور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرایند تصمیم‌گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه آن ها با شکست مواجه شود، یا این که آن ها از سوی همکارانشان مسخره شوند؛ زیرا آن ها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند (بایرد و آماند[6]، 995،: 7).

مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (1965)، آور (1962) و هیک (1945) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (1958) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس[1]، 2003: 77). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، 1387: 1386). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاه های متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” (چی پای[2]، 2006: 107).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روش های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،1384: 25).

2-2-         انواع دانش‏
بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته ‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏ بندی‏ های ارائه‎ شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است.

از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است.

طبق نظر نوناکا (1994) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (1962) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند:

دانش آشکار[3]: دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است.

دانش نهان[4]: دانش شخصی است که ریشه در تجربه فردی دارد و شامل عوامل ذهنی همچون اعتقادات شخصی، دیدگاه‏ها، غرایز و ارزش‏ها است. این نوع دانش انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. در این زمینه پولانی تعبیر جالبی دارد. او در این خصوص می‏گوید: ” ما بیشتر از آنچه می‏گوییم، می‏دانیم.”

و در طبقه بندی معروف دیگر که توسط لیدنر و علوی[5] مطرح شده است به وجود چهار نوع دانش اشاره شده است:

دانش نهفته که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیل‏دهنده‏ی مدل‎های ذهنی افراد است.

/>دانش آشکار که در مقایسه با دانش نهفته عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است.
دانش فردی که در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی دارد.
دانش گروهی که دانشی است که در سیستم‏های اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است (علوی و لایندر[6]، 2000: 22).
2-3-      اهمیت دانش
سازمان‎ها همواره در پی کسب دانش و استفاده از آن بوده‏اند.  آنها به هنگام استخدام نیز، غالباً برای تجربه بیشتر از هوش ارزش قائل می‎شوند، زیرا از ارزش دانشی که به مرور زمان کسب شده و خود را به اثبات رسانده باشد به خوبی آگاهند. مدیران بیشتر به دنبال افرادی باتجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات درپایگاه‎های اطلاعاتی، دانش خود را مرتباً در معرض تصمیم‎گیری قرار دهند (داونپورت و رحمان سرشت، 1379: 38).

علت توجه سازمان‏ها به این امر این است که دانش در ایجاد و حفظ ارزش اقتصادی میان منابع سنتی (زمین، کار و سرمایه) نقش مهمی ایفا می‏کند. در عصر حاضر که عصر اطلاعات و عصر دانایی نامیده می‎شود، دانش می‏تواند مزیت رقابتی سازمان‏ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند. در واقع دانش علت اصلی پایداری و کامیابی سازمان‎های موفق است. دانش‎آفرینی در سازمان‏ها و نیز شیوه‎های انتقال آن، تأثیری عمده بر توان نهایی سازمان‎ها دارد. برخی سازمان‎ها به اشتباه تصور می‎کنند که فن‎‎آوری می‎‌تواند جای مهارت و تصمیم‌گیری‏های کارکنان باتجربه را بگیرد. حال آنکه خاستگاه اقتصاد نوین، فن‌آوری نیست؛ خاستگاه آن تفکر بشری است. زمانی که سازمان‏ها اقدام به تدوین اجرای یک پروژه می‎کنند، نخستین مسئله‎ای که معمولاً با آن روبه‎رو می‎شوند کافی نبودن دانش سازمانی برای پشتیبانی از آن است. بدین معنا که، میان دانش موجود و دانش مورد نیاز فاصله‎ای زیاد وجود دارد. برعهد‎ه‏ی مدیریت دانش است که بر پرکردن یا کوتاه‏کردن این فاصله اقدام کند (کهن، 1384: 52).

تافلر دانش را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (تافلر،[7]1377: 135). همچنین پیتر دراکر[8] در سال 1993 میلادی بیان نمودکه: “در اقتصاد امروز دنیا «دانش» منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع اصلی رقابتی عصر حاضر به شمار  می آید” ( نوناکا، 1996: 833). در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده، از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده می شود (گلاسر،[9]1998: 517). داونپورت نیز معتقد است سرمایه گذاری یک سازمان بر روی دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (داونپورت و لورنس، 1998: 14).

این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات، و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و آنگاه اهمیت دو چندان می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود، بنابراین می توان دریافت که تنها مزیت رقابتی پایدار سازمان، اولاً عبارت است از آنچه می دانند، و ثانیاً آنکه با چه سرعتی دانسته های خود را به کار می گیرند (کوهن[10]، 1998: 22 ).

ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ- ﻣﺤﻮر ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫـﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﺟﺎﻣﻌـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺟﻬـﺎﻧﻲ هستند ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ارزش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ داﻧﺶ ﺧﻮدﺷﺎن را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮده و در اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن ﺗﻼش ﻛﻨﻨـﺪ (راوﻟـﻲ،[11] 2000: 22).

[1] – Kakabades

[2]-  Chi Pie

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-14- دسته بندی های دانش سازمانی
انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( 1975) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.

الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناکا و تاکیوچی (1995) بر مبنای کار پولانی[1] (1975) دانش سازمانی را  متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاه های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه

داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناکا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم (سایرت و مارچ،[2] 1992: 98).

2-14- اهداف مدیریت دانش
به طور کلی اهداف عمده ای که  برای سیستم های مدیریت دانش ارائه شده است عبارتند از

(خاتمیان فر، 1385: 6):

1- ایجاد مخازن دانش؛

2- ارتقاء دسترسی به دانش؛

3- بهبود و ارتقاء محیط دانش؛

4- مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و پروساک، 1998: 67)؛

5- صرفه جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری، و کاهش زمان چرخه؛

6- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک های مرتبط با نوآوری؛

در یک کلمه هدف مدیریت دانش دستیابی به ارزش تجاری از طریق دانش می باشد (پلسیس[1]، 2004).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-15- مزایای مدیریت دانش
دانشمندان مدیریت دانش، مجموعه مزایایی را برای مدیریت دانش ذکر کرده اندکه در زیر به هشت مورد آن از نظر دنهام گری[2] (2001) اشاره می کنیم که عبارتند از :

1-  جلوگیری از افت دانش: مدیریت دانشسازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود؛ جلوگیری کند.

2- بهبود تصمیم گیری:مدیریت دانش نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیریهای اثربخش شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می تواند در سطوح مختلف سازمانی صورت گیرد.

3- انعطاف پذیری و انطباق پذیری: مدیریت دانش به کارکنان اجازه می دهد تا شناخت بهتری از کار خود حاصل کرده، راه حلهای نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات مقامات بالاتر داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیتهای چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.

4- ایجاد مزیت رقابتی:بکارگیری مدیریت دانش سازمانها را قادر می سازد تا مشتریان، دیدگاههای آنها،

بازار و رقابت را درک کرده، و بتوانند شکافها و فرصتهای رقابتی را شناسایی و در جهت ایجاد مزیت رقابتی از آن استفاده کنند.

5- توسعه دارایی:مدیریت دانش توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت فکری بهبود می بخشد. در این حالت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر، و اسرار تجاری در زمان درست بکار گرفته شده و منجر به حفاظت قانونی بیشتر و افزایش ارزش بازار برای مالکیت فکری می شود.

6- افزایش محصول:کاربرد مدیریت دانش به سازمان اجازه می دهد که دانش را در خدمات و فرآورده ها بکار گیرد در نتیجه، ارزش ایجاد شده در محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می کند.

7- مدیریت مشتری: مدیریت دانش سازمان را قادر می سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ گویی به سؤالات، توصیه ها و شکایتهای مشتری