2-2 کیفیت زندگی کاری

2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری

شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است ،«کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود.»(مورهدوگریفین،1988)

2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای ارزیابی نیک بود عمومی افراد و جوامع استفاده می شود، این اصطلاح در طیف وسیعی از زمینه ها، از جمله حوزه های توسعه بین الملل، بهداشت و سیاست مورد استفاده قرار می گیرد. کیفیت زندگی نباید با مفهوم استاندارد زندگی که عمدتاً بر در آمد استوار است اشتباه گرفته شود. در عوض، شاخص های استاندارد کیفیت زندگی نه تنها شامل ثروت و استخدام هستند، بلکه شامل محیط زیست، سلامت جسمی و روانی، تحصیلات، تفریح و اوقات فراغت و تعلق اجتماعی نیز می شوند. در حالی که کیفیت زندگی از دیر باز هدف سیاست گذاری های صریح یا ضمنی بوده، تعریف اندازه گیری مناسب آن امری دشوار بوده است. شاخص های متنوع «عینی» و«ذهنی» در سراسر طیف رشته ها و مقیاس ها، و کارهای اخیر پیرامون نظر سنجی های نیک بود ذهنی و روانشناسی شادی موجب علاقه مجدد به آن شده است(ارمغان،1391).

کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری،حس تعلق به خود،حس ارزشمندی و احترام را در بر می گیرد(الوجرهام،2003).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

کیفیت زندگی کاری به طور دقیق و روشن تعریف نشده است و هنوز ابهاماتی در مورد معنای آن دارد. در واقع برخی از طرفداران کیفیت زندگی کاری صراحتاً در مورد عدم توسعه تعاریف خاص و روشنی سخن به میان آورده اند، بسیاری از کسانی که در مورد کیفیت زندگی کاری بحث کرده یا از آن طرفداری نموده اند آن را شفابخشی تمامی امراض و مشکلات محیط کار معرفی می کنند. یعنی چیزی که پاره ای از فرآیندهای رمزگونه خود اعجاز می کندف این معنا در نهایت خود به عنوان تجربه ذوقی-حسی مورد ملاحظه قرار می گیرد. به این معنی که زمانی که شما آن را به دست می آورید یا در اختیار داشتید می فهمید که چیست؟(ارمغان،1391). این دیدگاه در تقابل با دیدگاه علمی یا عملی قرار دارد که کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از مفاهیم و ابزارها می داند که ممکن است مفید بوده، در برخی شرایط خاص موثر واقع شود. اگر چه هنوز معنای کیفیت زندگی کاری بهتر روشن نیست اما به عقیده برخی نویسندگان این ابهام، ابهامی کلی نیست و شک و تردیدی که در این زمینه وجود دارد نمی تواند مانع ارائه یک بحث واقع بینانه در مورد مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کاربردهای عملی آن شود(علیی،1386).

2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری

درطی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف در طی دوره بین 1996-1972 ظهور پیدا کرد کیفت زندگی کاری را به عنوان یک متغییر مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار با پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی یکفرد در برابر کار با نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، درمیان بود(میرسپاسی،1381).

«کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی» در طی دوره 1969-1975 تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کار و مدیران به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع… در بولیوار در تنسی شد. به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیت های متعاقب آن واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد.

لذا تعریف دیگری از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار داد، پایدار گشت. تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه تنها سازمانی قرار داشت اما در عین حال تمایل بران بود که کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژهای همکاری مشترک بین کار و مدیریت باشد. به ویژه پروژهایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بوده. کیفیت زندگی کاری ،میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم مشخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند(میرسپاسی،1381).

در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که بر روی سازمان اتحادیه ای انجام شده بود، ناشی می شد که نوآوری های متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند، به ویژه در پروژه ی بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژهای مشابه در پراکتر گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود.

در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و ازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد می باشد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده وموثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کند.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش است. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:
دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسائل کار و کیفیت محصول یا خدمت را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر، جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی،1380). و این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.
گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل، متشکل ازتیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها

گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ کردند، عهده دار هستند. رابینز مسئولیت ای گروه را به قرار زیر می داند:
نظارت بر سرعت کار2. تعیین وظایف 3. تعیین زمان صرف صبحانه و نهار 4. نظارت و کنترل بر شیوه عملیات 5. انتخاب اعضاء 6. ارزیابی عملکرد اعضاء
جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی،1380).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:
نظام رشد مالی
نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،1390).
2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،1386).

تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
اقدامات و عملیات مدیریتی
راهبردهای درونی و برونی برای تغییر
راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،1385).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،1385).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

–نظریه هارولد کنتز[1]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،1990).

-نظریه مینتزبرگ[2] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،1990).

امنیت و ایمنی، شامل امنیت شغلی ایمنی جسمی و روانی.
مساوات و منصفانه بودن حقوق.
زمینه پرورش، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر.
دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری.
-نظریه استیفن رابینز[3]، محتوا و طرح مشاغل، قرن ها مهندسان و اقتصاد دانان را به خود جلب کرده است. مثلاً آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچکتر مطالبی نوشت. در ابتدای قرن حاضر فردریک تیلور مدیریت علمی را که تقریباً هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و نظم بخشیدن به آن ها بود عنوان کرد، در واقع تا دهه 1950 طرح مشاغل در اصل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. اما در این سی سال اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان اجتماعی آرام آرام ذهن خود را به عنایت به نیازهای انسانی کارمندان معطوف داشتند که این کار به مراعات مسایل انسانی در محتوای مشاغل و شیوه های ممکن دیگر، علاوه بر تخصصی کردن کارها انجامیده است. لمروزه ما این شقوق دیگر را که برنامه کیفیت زندگی کاری نامگذاری کرده ایم برچسپی شده است برای بیان نظریه های اخیر طرح شغل به منظور افزایش رضایت خاطر کارمند و استعدادهای تولیدی او (رابینز،1989).

– نظریه والتون[4]، وی هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف افزایش کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید به آن توجه کرد آن است که همه این متغیر ها با یکدیگر رابطه دارند، بنابراین تاکید بر یک یا چند تای از آنها کافی به نظر نمی رسد. به هر حال متغیرهای مورد نظر والتون در زیر مورد بررسی قرار می گیرند:

الف) حقوق کافی و منصفانه ، منظور از حقوق کافی و منصفانه آن است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی از آن استنباط گردد.

ب) ایمنی و بهداشت کاری، هدف ایمنی و بهداشت کاری شامل برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود.

ج) تامین فرصت کاربرد و بهبود توانایی انسانی، هدف این متغیر آن است که فرصت هایی همچون استفاده از استقلال و خود کنترلی بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مربوط به آینده برنامه ریزی و اجرای فعالیت ها برای کارکنان فراهم شود.

د) تامین فرصت امنیت و رشد مداوم، این امر از طریق بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت ، امنیت درآمد و اشتغال تامین می گردد.

هـ)یکپارچگی و یا انسجام اجتماعی در سازمان، عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و کسب زندگی نیروی کار، تحرک به سوی بالای سلسله مراتب سازمانی، ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان ها، آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان به هم از جمله مواردی است که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند.

و) قانون گرایی در سازمان، این متغیر در قالب آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون ترسی از طرف وی) برابر(حق واکنش در برابر همه مسایل شامل طرح دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی) و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی مورد توجه قرار می گیرند.

ن) کار و فضای زندگی، ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارگر در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید.

ی) وابستگی اجتماعی زندگی کاری، در این ارتباط مباحث زیادی مطرح شده است. به این معنی که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به طور فزاینده ایی مسایل اصلی کارکنان شده اند. چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای ارضاء نیاز خود احترامی آن ها است را فراهم می آورند(مورهد و گریفن،1994).

نظریه لاولر[5]، وی به کیفیت زندگی کاری به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت-نیروی کار نمی گردد به همین دلیل از پروژه های (Q.W.L) برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می شود. مهمترین مشخصات پروژه های (Q.W.L) از نظر لاولر به شرح زیر می باشد:

ساختار کمیته مشترک
قردارد
اهداف، شامل: الف) اهداف اتحادیه ها، ب) اهداف مدیریت، ج) اهداف مشترک
جدایی مذاکرات دسته جمعی از (W.L)
برنامه ها و پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های (W.L) معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند.
برنامه های آموزش (W.L)
سطوح تغییر
تسهیل کنندگان شخص ثالث
استفاده از روش های جامعه شناسی فرد کمک های برجسته ای به (Q.W.L) کرده اند این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدین وسیله سعی می گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در زندگی سازمان روشن شود.

نظریه ورتر، یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش برنامه های (Q.W.L) رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نماید. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های (Q.W.L) باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین (Q.W.L) باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمان های بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانیشان تزریق کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند(ورتر، 1981). از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

1-2- بیان مسئله
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­کنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد کرد(پورعزت و قلی­پور، 1388: 25).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهه­های احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد؛ اهمیت زیادی پیدا کرده است

(Greenberge,2004:65).

سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، می­بایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی می­بایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتری­مداری، بنیان گذارد.

بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با بهره گرفتن از چه راهکارهایی می­توان، زمینه ­های لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟

1-3- ضرورت پژوهش
هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز می‌باشد. تحقیقات نشان داده­اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی­عدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی­ عدالتی درک شده، پاسخ می­ دهند؛ از

مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).

با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر می­رسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوق­العاده مبحث مشتری­مداری در سازمان تأمین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهای خدمت­گزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار می­رود. در واقع، سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان یک سازمانِ خلاق و مبتکر در کشور، می­بایستی با شناسایی نقص­ها و کمبودها در نظام­ها و فرآیندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی کشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیت­سازی و بهینه­سازی نیروی انسانی بردارد. از این رو کاربست و عمل نمودن به نتایج و یافته­های پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، می­تواند کمک شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.

1-4- اهداف پژوهش
هدف کلی:

هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” می­باشد.

اهداف فرعی:

الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی؛

ب –  تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛

ج –  تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

1-5- فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی

بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

فرضیه ­های فرعی

الف _ بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ب _ بین عدالت رویه ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ج _ بین عدالت مراوده ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

د _ بین متغیر ترکیبی عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ه _ میزان تأثیر و سهم هر یک از ابعاد متغیرهای عدالت سازمانی بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی، متفاوت می­باشد.

ز _ عدالت سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

ح _ رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

1-6- قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی)
قلمرو محتوایی یا موضوعی

تحقیق حاضر به لحاظ محتوایی، به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛ پرداخته است.