اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،1386).
کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی[2] از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ……

ب- تعریف ذهنی[3] از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،1386).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و

مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،1384).

1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:

منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات 1-32 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.

پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین[4]،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 1-5 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 6-8 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 9-11 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 12تا17 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 18تا20در پرسشنانه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری با دیگر بخشهای زندگی کارکنان(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 21تا25 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

یکپارچگی و انسجام اجتماعی: ایجاد یک فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان می باشند را تقویت می کند(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 26تا29 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

توسعه قابلیتهای انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی همچون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهرمند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مناسب با کار اطلاق می گردد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 30تا32 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

1-9-3 انگیزش:

به سبب اهمیت قابل ملاحظه ای که اداراکات، امیال، سایقها، و کنشهای متقابل محیط، در فرآیند انگیزش دارند و از عوامل تشکیل دهنده انگیزش نیز می باشند، نمی توان به تعریفی دست یافت که از نظر همه متخصصان قابل قبول باشد، شاید به همین دلیل است که بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند، یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخی فاقد آن هستند.(حقیقی،1391).

با توجه به مطالب عنوان شده می توان انگیزش را اینگونه تعریف کرد: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده  شود.(حقیقی،1391).

جان اتکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات متفاوتی می داند که در راستای شدت و پایداری کنش به عمل می آیند.(رزاقی،1377).

ویکتور وروم نظریه پرداز دیگر انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد،تحت تاثیر قرار می دهند.(رزاقی،1377).

برل سون و استانیر معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را به وجود می آورد تا رسیدن به هدف ممکن گردد.(حقیقی،1391).