یکی از اصول تعریف اولیه ارگان ( ۱۹۸۸ ) از رفتار شهروندی سازمانی این است که :
زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم .

به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد.

به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

– افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر.

– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری.

– کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری.

– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.

– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان.

علیرغم مقبول بودن این فرض OCB ، به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی

سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر ۱۶ پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.

شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا ( ۱۹۹۰ ) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.(صنوبری،۱۳۸۷،ص ۹۴)