انگیزش یکی از ساده ترین و در عین حال پیچیده ترین وظایف مدیریت است به این دلیل ساده است که مردم اصولاً به رفتاری که احساس کنند پاداش در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند. بنابراین برانگیختن شخص نباید کار چندان سختی باشد، فقط باید مشخص کنید که شخص چه   می خواهد تا بتوانید از آن به عنوان پاداش ( انگیزه ) استفاده کنید. تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند در مدیریت موفق نخواهند شد. بنابر این بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم و به جای تعمق در آن صرفاً به بررسی انگیزش کارکنان بپردازیم. (دسلر،۱۳۷۳ : ۱۵۱)
انگیزش و عملکرد : P=F(M,A,E)

برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد،باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد(انگیزش M)،بتواند کار را انجام دهد (تواناییA )،مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد(محیط E).نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند.بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل کند که شرایط سه گانه فوق فراهم باشد(مورهد گریفین،۱۳۸۷ : ۱۱۵)

در آخرین سال های دهه ۱۹۶۰ ادوین لاک[۱] پیشنهاد کرد که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود ( نظریه تعیین هدف) و اینکه چه مساله ای می تواند یکی از محرکه های اصلی کار به حساب آید. یعنی«هدف»مشخص می نماید که کارگر یا کارمند چه باید بکند و چه مقدار تلاش نماید. نتیجه تحقیقات نظریه«ارزش هدف» را تایید کرده اند و اینکه هدف های خاص موجب افزایش عملکرد می شوند و اگر تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت و سر انجام اینکه باز خورد نمودن نتیجه کار موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد. اگر به کارکنان چنین فرصتی داده شود که در تعیین هدف های مربوط به خودشان مشارکت نمایند آیا آنان سخت کوش تر خواهند شد؟در برخی از موارد مشارکت افراد در تعیین هدف، نتیجه بهتری به بار آورده است و در برخی دیگر هنگامی که هدف به وسیله روسای سازمان تعیین و برای افراد مشخص شده است آنان بهترین عملکرد را داشته اند ولی مزیت اصلی مشارکت افراد در تعیین هدف، پذیرش بهتر هدف های مزبور است. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۵)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

 
۲-۲-۵-۶- استرس یا فشار روانی

واژه فشار روانی را اولین بار هانس سلیه روان پزشک و روانشناس اتریشی در سال ۱۹۶۳در دانش پزشکی به کار برد، در تحقیق پیرامون یک هورمون جدید، بر حسب تصادف کشف کرد که آسیب بافت بدن، تقریباً پاسخ نامشخص بر همه محرک های زیان آور است.

وی نام این پدیده را علامت مشخصه انطباق عمومی گذاشت. وی حدود یک دهه بعد اصطلاح فشار روانی را در نوشته هایش به کار برد. بعد از سلیه دانشمندان دیگری آثار فشار روانی را در حیوانات نیز ثبت کرده اند. ( لوتانز،۱۳۷۲: ۱۶)

مهمترین اثر روانی بر روی عملکرد برای اولین بار به وسیله دو تن از پژوهشگران به       نام های یرکس و

دوسن در سال ۱۹۵۸ مورد برسی قرار گرفت. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۸ )

افزایش فشارهای روانی از حد مشخص باعث کاهش عملکرد خواهد شد لذا آرنولد و فلدمن[۲] (۱۹۸۸ : ۲۰۴)در تحقیقات خود به این موضوع رسیده اند که برای بالا بردن عملکرد افراد بایستی میزان فشار روانی را در حد بهینه نگهداشت و در صورتی که فشار روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد عملکرد پایین خواهد آمد. حال این سوال مطرح است که فشارهای روانی چگونه بر کارایی و عملکرد افراد در سازمان ها موثر است و اینکه چگونه فشار روانی باعث عملکرد می شود؟

در پاسخ به سوال فوق بایستی اشاره کرد که فشار های روانی منفی از قبیل ترک خدمت و غیبت و حادثه کار نامطلوب و هم چنین بیماری های جسمی و روانی به افسردگی منجر         می گردند. عوارض منفی فشار روانی از طریق زیان رساندن به دستگاه ها و خواباندن خطوط تولید از طریق حادثه آفرینی ظاهر می گردد که برای دستیابی به استراحت های بین کار ناشی از فشارهای روانی حاصل از بی تنوعی کارها می باشد. (سرایداریان،۱۳۷۵ : ۹۸)

هنگامی که افراد سطح پایینی از فشار روانی را دارا هستند و یا هیچ گونه فشاری را تجربه       نمی کنند از نظر عملکردی افت دارند و به فعالیت دست نخواهند زد. فشارهای روانی زیاد نیز      می تواند منجر به کاهش عملکرد گردد و در صورتی که این فشارها مدت زیادی ادامه یابد به تدریج افراد خسته می شوند و در یک سراشیبی هیجانی قرار می گیرند و انرژی جسمی و احساسی آنان فروکش می کند و توانایی افراد در انجام کارها تضعیف می گردد. از آنجائیکه توان یکی از عناصر اساسی در بهره وری افراد است و بهره وری افراد نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی و انگیزش و بازخورد عملکرد و اعتبار است، عملکرد افراد نیز نزول خواهد کرد.(رضاییان ، ۱۳۷۳ : ۷۸)

۲-۲-۶- مدیریت عملکرد

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر مدیریت عملکرد را تدبیر نموده اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع نیز منظور می گردد.

مدیریت عملکرد عبارت است از بررسی مداوم فعالیت های پرسنل و برنامه ریزی کار در طول دوره ارزیابی، سنجش عملکرد پرسنل در پایان دوره ارزشیابی و ارائه رهنمود لازم جهت بهبود حاصل کار که شامل سه مرحله است:

الف) برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل ها برای پرسنل در ابتدای برنامه و تدوین طرح هایی برای رسیدن به هدف.

ب) آموزش: تقویت فهم و قدرت تشخیص درست و نادرست، تا فرد همه چیز را به روشنی
دریابد و به تقلید کورکورانه نپردازد.

ج) تجدید نظر در عملکرد: ارزشیابی کلی از عملکرد برای دوره زمانی برنامه ریزی.

برای انجام سه وظیفه فوق مدیر باید اقتضایی عمل کند و برای هر یک از کارکنان برنامه ریزی کند.(هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۸ : ۵۱۲)

مدیریت مبتنی بر عملکرد روشی است که اگر چه ظهور آن پدیده تازه ای نیست (در برخی  نوشته ها قدمت آن را به حدود صد سال پیش نسبت می دهند)، ولی در دو دهه اخیر به طور جدی و با یک نگاه کاملاً نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالاً دلایل این رویکرد دوباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت مبتنی بر عملکرد را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا درآورد، در نتیجه در بیشتر سازمان ها قابل پیاده شدن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند می باشد و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می دهد. علاوه بر این مدیریت مبتنی بر عملکرد بر پاسخگویی برای تک تک اجزا و فرایندها تاکید دارد که این شکل پیشرفته از پاسخگویی و گزارش دهی را در کمتر روش مدیریتی دیگری می توان مشاهده کرد. از سایر نکات قابل توجه در مدیریت مبتنی بر عملکرد میتوان به لحاظ کردن نظر مشتریان و پاسخ خواهان در  برنامه ها و اهداف سازمان اشاره کرد که درگیر کردن همه این افراد را در بهبود کیفیت سازمان به دنبال خواهد داشت. رسیدگی بهتر به نتایج برنامه ها و نقش آنها در حصول به اهداف سازمان، القای روح شایسته سالاری در کل تشکیلات و بسیاری  ویژگی های دیگر، این روش نوین مدیریتی را از دیگر روش های مرسوم متمایز کرده است.

در سال ۱۹۹۳ دولت وقت آمریکا طرحی را به تصویب کنگره رساند که در طی آن تمام     سازمان ها و ارگان های وابسته به دولت ملزم می شدند که برای برنامه های خود:

۱- اهداف کلی و اهداف کوتاه مدت تعیین کنند. ۲- راه رسیدن به این اهداف را مشخص کنند.    ۳- برای ارزیابی و اندازه گیری عملکردهای انجام شده راه و روش تعیین کنند. در قسمتی از این طرح که به قانون عملکرد و نتایج دولتی معروف است آمده است:

« برای هر فعالیتی که بودجه مردمی (بیت المال) را صرف خود می کند خط سیر تعیین کنید و ببینید که این فعالیت ها چطور پیشرفت می کند. به مردم بگویید که چکار می کنید. کارهایی را که نتیجه ای به دنبال ندارند را متوقف کنید و تمام کارهایی را که فکر می کنید ارزش سرمایه گذاری دارند، بهبود بخشید.»

نتیجه این سیاست گزاری ها این بود که بسیاری از سازمان های آن کشور به سمت تعیین       طرح های استراتژیک تشکیلات خود حرکت کردند و به شیوه های مدیریتی روی آوردند که به جای تاکید بر نوع و زمان تخصیص یافته برای انجام کارها، بر نتیجه و محصول عملکرد سازمان تمرکز  می یابد و مدیریت مبتنی بر عملکرد را به عنوان راهی که می تواند این منظورها را برآورده کند، انتخاب کردند.

۲-۲-۷- مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، فرایندی مبتنی بر یک سری از فعالیت های سازمانی است. در مدیریت عملکرد، لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین   مولفه های مدیریت می باشد و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را در نظر دارد. مدیریت عملکرد، ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار می دهد و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی های مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ،۱۳۸۰: ۱۲۷)

استفاده از مدل بهبود سازمان (الماسی،۱۳۷۴: ۲۸)