رفتارهای فرا اجتماعی به منظور سود رسانی به یک گروه و یا کل سازمان است که فراتر از مفهوم OCB می باشد. ابتکار عمل فردی بدین معناست که فرد به صورت فعالانه و خود جوش به انجام کار بپردازد که فراتر از الزامات رسمی شغل می باشد و تفاوت آن با OCB در پایدار بودن این رفتارهاست.(Frese, M, & Fay, D,2001:145),
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آن که این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(سید جوادین ، رایج، آقا میری، یزدانی، 49:1389). این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند» به زعم ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (قلی پور، طهماسبی، منوریان،78:1389).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛

یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود(سرمد،بازرگان،حجازی،65:1376).

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان،   OCBمی تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(Murphy & Athanasou And King,2002:288).

« بولینو » « تورنلی » اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & Turnley .2003:60).

»اورگان»[1] رفتار شهروندی کارکنان[2] را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (Hodson,2002:70).

جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ,اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده(بورمن و موتوویدلو, 1993 میلادی , اورگان و کونوسکی 1998 میلادی , پودساکوف و مک کنزی؛ 1994 میلادی , جورج و بتنهاوسن؛ 1991 میلادی و غیره ) ضمن تأیید مطلب فوق, دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:

افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان.
آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد.
کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری.
تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها.
توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(Podsakoff, Mackenzie, Paine and Bachrach,2000:543-546).

«فارح» و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
وجدان کاری.
هماهنگی متقابل شخصی.
محافظت از منابع سازمانی (Markoczy & Xin ,2004:28-29).
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربارۀ مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از سوی اورگان ار ائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
رفتار کاری.
جوانمردی.
نزاکت(Markoczy & Xin ,2004:3).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلف ه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان(Castro & Armario and Ruiz.2004:30).

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد(Markoczy & Xin ,2004:3).