کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیت­های انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد (انسلی و همکاران[۱]، ۲۰۱۰، ص ۲۶). برای مثال میشلز و همکاران [۲](۲۰۰۱، ص ۸) استعداد را بسیار کلی تعریف می­کند: نوعی کد (شناسه) برای شناسایی اثربخش ترین مدیران و رهبران در همه سطوح، یعنی کسانی که می توانند به موفقیت و کامیابی سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مدیریتی تلفیقی از ذهن باهوش راهبردی،توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارت­های ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به افراد با استعداد دیگر، روحیه کارآفرینی، مهارت­های شغلی و وظیفه ای، و توانایی کسب نتایج است. به نظر ویلیامز (۲۰۰۰، ص ۵) افراد با استعداد آن هایی هستند که به طور مرتب ، توانایی استثنایی و فوق العاده و موفقیت را در طیفی از فعالیت­ها و موقعیت­ها بروز می­دهند، یا در یک حوزه تخصصی خاص غالباً شایستگی بالایی را در فعالیت­هایی بروز می دهند که به تحولات چشم گیری منجر می شود. فیلیپس و راپر معتقدند استعداد کسی است که دارای تعداد بالا و سطوح بالایی از تعهد و سودآوری باشد، سر کار حضور یابد، و با سطوح بالای اطمینان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضایت مشتری تأثیر مثبت گذارد (به نقل از فیلیپ و راپر[۳]، ۲۰۰۹، ص ۱۴).
مایکل استعداد را مجوعه­ای از توانایی­ها می­داند که شامل مهارت­ها، دانش و پتاسیل برای توسعه است. مایکل در تعریف خود استعداد را مانند مثلی

تعریف می­کند که دارای سه ضلع است. در این تعریف، فرد با استعداد کسی است که دانشی خاص دارد و پس از آن مهارت لازم برای به عینیت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودی و شخصیتی پتانسیل لازم برای رشد و ارتقا را نیاز داشته باشد (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۷).

استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب وکار را به جلو هدایت می کنند (هانسن، ۲۰۰۹ ، به نقل از طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۸۶). درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می دهند (برگر و برگر،۲۰۰۴ ، به نقل از همان منبع).

[۱] . Ensley et al

[۲] . Michaels et al

[۳] . Phillips and Roper