بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:
نظام رشد مالی
نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،1390).
2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،1386).

تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
اقدامات و عملیات مدیریتی
راهبردهای درونی و برونی برای تغییر
راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،1385).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،1385).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

–نظریه هارولد کنتز[1]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،1990).

-نظریه مینتزبرگ[2] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،1990).

امنیت و ایمنی، شامل امنیت شغلی ایمنی جسمی و روانی.
مساوات و منصفانه بودن حقوق.
زمینه پرورش، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر.
دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری.
-نظریه استیفن رابینز[3]، محتوا و طرح مشاغل، قرن ها مهندسان و اقتصاد دانان را به خود جلب کرده است. مثلاً آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچکتر مطالبی نوشت. در ابتدای قرن حاضر فردریک تیلور مدیریت علمی را که تقریباً هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و نظم بخشیدن به آن ها بود عنوان کرد، در واقع تا دهه 1950 طرح مشاغل در اصل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. اما در این سی سال اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان اجتماعی آرام آرام ذهن خود را به عنایت به نیازهای انسانی کارمندان معطوف داشتند که این کار به مراعات مسایل انسانی در محتوای مشاغل و شیوه های ممکن دیگر، علاوه بر تخصصی کردن کارها انجامیده است. لمروزه ما این شقوق دیگر را که برنامه کیفیت زندگی کاری نامگذاری کرده ایم برچسپی شده است برای بیان نظریه های اخیر طرح شغل به منظور افزایش رضایت خاطر کارمند و استعدادهای تولیدی او (رابینز،1989).

– نظریه والتون[4]، وی هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف افزایش کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید به آن توجه کرد آن است که همه این متغیر ها با یکدیگر رابطه دارند، بنابراین تاکید بر یک یا چند تای از آنها کافی به نظر نمی رسد. به هر حال متغیرهای مورد نظر والتون در زیر مورد بررسی قرار می گیرند:

الف) حقوق کافی و منصفانه ، منظور از حقوق کافی و منصفانه آن است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی از آن استنباط گردد.

ب) ایمنی و بهداشت کاری، هدف ایمنی و بهداشت کاری شامل برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود.

ج) تامین فرصت کاربرد و بهبود توانایی انسانی، هدف این متغیر آن است که فرصت هایی همچون استفاده از استقلال و خود کنترلی بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مربوط به آینده برنامه ریزی و اجرای فعالیت ها برای کارکنان فراهم شود.

د) تامین فرصت امنیت و رشد مداوم، این امر از طریق بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت ، امنیت درآمد و اشتغال تامین می گردد.

هـ)یکپارچگی و یا انسجام اجتماعی در سازمان، عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و کسب زندگی نیروی کار، تحرک به سوی بالای سلسله مراتب سازمانی، ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان ها، آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان به هم از جمله مواردی است که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند.

و) قانون گرایی در سازمان، این متغیر در قالب آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون ترسی از طرف وی) برابر(حق واکنش در برابر همه مسایل شامل طرح دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی) و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی مورد توجه قرار می گیرند.

ن) کار و فضای زندگی، ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارگر در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید.

ی) وابستگی اجتماعی زندگی کاری، در این ارتباط مباحث زیادی مطرح شده است. به این معنی که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به طور فزاینده ایی مسایل اصلی کارکنان شده اند. چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای ارضاء نیاز خود احترامی آن ها است را فراهم می آورند(مورهد و گریفن،1994).

نظریه لاولر[5]، وی به کیفیت زندگی کاری به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت-نیروی کار نمی گردد به همین دلیل از پروژه های (Q.W.L) برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می شود. مهمترین مشخصات پروژه های (Q.W.L) از نظر لاولر به شرح زیر می باشد:

ساختار کمیته مشترک
قردارد
اهداف، شامل: الف) اهداف اتحادیه ها، ب) اهداف مدیریت، ج) اهداف مشترک
جدایی مذاکرات دسته جمعی از (W.L)
برنامه ها و پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های (W.L) معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند.
برنامه های آموزش (W.L)
سطوح تغییر
تسهیل کنندگان شخص ثالث
استفاده از روش های جامعه شناسی فرد کمک های برجسته ای به (Q.W.L) کرده اند این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدین وسیله سعی می گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در زندگی سازمان روشن شود.

نظریه ورتر، یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش برنامه های (Q.W.L) رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نماید. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های (Q.W.L) باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین (Q.W.L) باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمان های بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانیشان تزریق کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند(ورتر، 1981). از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.