سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصرتشکیل دهنده آن است.  عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را بگسلد؛ در واقع می توان گفت که عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند.
در سازمان های ناهماهنگ و از هم گسیخته، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه است و ارتباطی میان تلاش و ترقی خویش ادراک نکنند و از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری احساس رضایت نداشته باشند، ممکن است نوعی رخوت و نا امیدی در سازمان تسری یابد.

در واقع، ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه دارد؛ زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود؛ بنابر این رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است (الوانی و پورعزت،30:1382).

“عدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری، گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش (کاتوزیان،41:1387).  همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار تعریف نمود ((Cropanzano, R. And Ambrose,2001:41.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

دامنه این تعریف بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف مانند: عدم ارائه اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیت های سازمانی و افتادن آن به دست رسانه گروه، یا داد و ستد های درون سازمانی که به نفع طرفین صورت گیرد، به نفع یا علیه شخصی خاص رای دادن یا میانجی گری کردن می شود. بنابراین همان طور که ملاحظه می شود درک افراد از عدالت سازمانی می تواند بر روی رفتار سیاسی و در نتیجه توانایی ارتباط برقرار کردن آن ها با دیگران تاثیر بگذارد (رحیم نیا و حسن زاده،1388: 32).

عدالت سازمانی به درک و احساس مردم از عدالت در سازمان ها اشاره دارد. مورمن[1]  در سال (1991) مطرح می سازد، عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن،1383 : 58).

اگر مردم بین پاداش هایی که دریافت می کنند و مقایسه آن ها با دیگر کارمندان در همان سازمان احساس اختلاف بکنند ، باعث ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و یا کمتر می شود. طبق نظریه آلتمن آنچه

مورد نظر عدالت سازمانی است ادراکات شخصی کارکنان می باشد. اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند.

2-2-2- ضرورت توجه به عدالت سازمانی
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی/ سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی اخلاق در درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است. به علاوه بررسی های جدید حاکی از این است که یک ارتباط قوی عمیق بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد.

هر عضوی از سازمان باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن سازمان اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند.

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه بدست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای سازمان ها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها را در آینده فراهم می سازد(رضائیان،1384 :42-43).

در چارچوب سازمانی، عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود که به معادلات اقتصادی ارتباط نزدیکی دارد. نوع دیگر عدالت که به ادراکات کارکنان از کیفیت کار و استانداردها اشاره دارد که عدالت مراوده ای نامیده می شود. این عدالت سازمانی است که اجازه می دهد مردم به طور مؤثر با همدیگر کار کنند.

بی عدالتی در سازمان ها از سه حالت نشأت می گیرد:

بی عدالتی خود که از نسبت افراد وارد به سازمان که باعث اختلال می شوند.
بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث تعادل می شوند و مقایسه آنها با فرد دیگر.
بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث عدم تعادل می شوند (Jamaludin,2007:4).
2-2-3- مطالعه عدالت در سازمان ها
سازمان و سازمان‌ یا فتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشا ییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (Parker & Kohlmeyer,2005:357).

تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‌ شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001:254).همان طور که گفته شد، با وجود این که مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال 2001 به ثبت رسیده است(Charash & Spector,2001:300) . در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی ‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

پیامد هایی که شخص از سازمان دریافت می‌ کند.
رویه‌ های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.
2-2-4- برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی
این برداشت از عدالت بر پایه نظریه اصل مسئولیت فردی دورکین[3] مطرح شده که رومر[4] آن را با عنوان شرایط اجتماعی در انتخاب فردی تفسیر نمود. به عقیده این نظریه پردازان، تئوری عدالت اجتماعی از آن جایی مطرح میشود که برابری در فرصت دستیابی به منابع برای تمام اقشار جامعه رخ دهد. زیرا وضع رفاه، در انتخاب اجتماعی افراد، نقش قاطعی دارد و اگر شخصی از دسترسی برابر به منافع و رفاه اجتماعی برخودار نباشد نمیتوان انتخاب اجتماعی مناسب داشته باشد و جامعه دچار بی عدالتی شده است.( Acocella, Nicola, Theories of Justice, Social Condition and Personal Responsibility in Roemer’s Contribution,2002:150)

از طرفداران این نظریه ها می توان به آرنسون،[5] کوهن،[6] رومر را نام برد که معتقد به دخالت دخالت دولت برای ایجاد فرصت های برابر برای همه مردم در شرایط بازار آزاد هستند، به طوری که این نظریه پردازان، نهادهای اجتماعی را مسئول برخی از مؤلفه های اجتماعی مانند بهداشت، سطح زندگی، تحصیلات و… می دادند از نظر اینان ناعدالتی محصول جامعه ای است که نسبت به هیچ طرحی، مسئولیت ندارد (آربلاستر، آنتونی،45:1377).

2-2-5- ابعاد عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به نظر مورمن، همانند گرینبرگ شامل سه حیطه است:

2-2-5-1- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی[7] به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد(شکرکن،58:1383). به خاطر تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجان های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داده ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند .(Folger & Cropanzano, 1998: 24)

به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع پیامدهای و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آوردهای کارکنان اشاره دارد(Lambert,2003:3). عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند(زکیانی،شعله:1387) عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع تخصیص ها و منابع و پاداشهاست. به بیان دیگری حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی می گویند(رضائیان،43:1384).

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی .منشاء این تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأ کید می نمود. این تئوری بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده ستاده خود با داده / ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می گیرند.

اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند .(Charas Cohen, 2001:279)

مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود:

الف) نظریه برابری:

اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری، درون دادها و پیامدها هستند. درون دادها مشتمل بر مواردی است که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها، پاداش هایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد نسبت درون دادها به پیامدهای خود را با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مقایسه می کنند. ادراک عدم تساوی موجب احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می شود و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر واکنش ها نسبت به پیامدهای غیرمنصفانه متمرکز می شود. اگر فردی ادراک نماید که پیامدی که دریافت کرده، در مقایسه با برخی استاندارد ها نامناسب است وی عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

ب) مدل قضاوت عادلانه:

 عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (1976) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند، بررسی می کند. مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرشی فعالانه تر را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه، لوندال بر آن است که افراد در مورد میزان استحقاقشان بر اساس چند قانون عدالت گوناگون، قضاوت می نمایند. به بیان وی اساساًًً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد:

الف) قانون کمک.

ب) قانون تساوی.

ج) قانون نیازها.

همچنین مدل یک توالی چهار مرحله ا ی را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:

فرد یکی از قوانین عدالت و چگونگی امتیاز و وزن دهی به آن را بر می گزیند.
بر مبنای قانون عدالتی که برگزیده، میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.
با توجه به قانون مورد نظر خود پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، در تخمینی نهایی ترکیب می کند.
در گام آخر فرد، انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی و دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، مورد ارزیابی قرار می دهد.
بر اساس این مدل قضاوتهای فرد در مورد انصاف، فقط مبتنی بر قانون کمک هایش نیست، بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی ایفا می کنند(امیرخانی،84 (25:13

2-2-5-2- عدالت رویه ای:
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا .(Konvsky,1993:704)

از نظر ارسطو عدالت رویه ای یا اجرایی عبارت است از فرایند حق، محاکمه منصفانه و برابر در نزد قانون که به طور قابل ملاحظه ای ساده تر و قابل فهم تر از عدالت ذاتی است (Roberson,1988:281).

عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد در بلند مدت محافظت می کندبنابر این چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری  رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است.  دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه، اعتماد به رهبران و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آن ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد(Lind,1992:135  & (Tyler.

محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه ی نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می دهند .ارتقا ی برابری رویه ای در طول برنامه ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک شده کارکنان به سازمان)اعتماد آن ها به مدیریت(و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می گذارد(Mcfarlin,1992:631).

عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت در رویه های تصمیم گیری تأکید دارد . اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را در مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند، افراد احساس می کنند که منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است(Lind,1990:160).

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای[8] مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(Greenberg,1987:12).

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:

جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرینبرگ[9] اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود (Greenberg & Baron,2000:147).
2-2-5-3- عدالت مراوده ای

ادراک عدالت سازمانی دارای ابعاد متعددی است که هر کدام به جنبه ای ازآن(رفتاری، اقتصادی، سیاسی وفرهنگی) نظر دارند. در جدول پایین  ابعاد مختلف ادراک عدالت سازمانی بر پایه پژوهش های مختلف تبیین و به خاستگاه آن اشاره گردیده است.
جدولError! No text of specified style in document.‑1:ابعاد ادراک عدالت سازمانی

ردیف
ابعاد
تبیین
خاستگاه
1
ادراک عدالت توزیعی
ادراک عدالت یک تابع خروجی 

(Nabatchi,Blomren,Henning2007:150)
اقتصادی و ساختار
2
ادراک عدالت رویه ای
ادراک عدالت یک تابع از فرآیند 

(Nabatchi,Blomren,Henning2007:150)
ساختاری و سیاسی
  

3
ادراک عدالت تعاملی
جنبه های فرآیند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت (حسین زاده، ناصری،4:1386)
رفتاری و فرهنگی
ادراک عدالت بین فردی
تعامل اجتماعی بین هر فرد با دیگران 

(Noormala &syed,2009:326)
رفتاری و فرهنگی
ادراک عدالت اطلاعاتی
به رویه های اجتماعی تصمیم گیرنده و چگونگی شرح و انتشار اطلاعات به دیگران در خصوص تصمیم. 

(Noormala &syed,2009:326)
رفتاری و در همه زمینه ها (اقتصادی، سیاسی و فرهنگی)
4
ادراک عدالت احساسی
بیان کننده تقسیم عادلانه احساسات (ابراز) و توجه به احساسات (خواندن) در بین آحاد مردم (قلی پور، پورعزت،75:1387)
رفتاری و فرهنگی
5
ادراک عدالت مشاهده ای
ایجاد احساس عادلانه ای در مشاهده کننده بیرونی(پور عزت،قلی پور234:1387)
رفتاری و فرهنگی
6
ادراک عدالت اصلاحی
جبران مالی، بازسازی و یا تصیح با

هدف بازگشت به حالت اولیه (اسمعیلی گیوی،205:1387)
سیاسی و ساختار
7
ادراک عدالت بازسازنده
اصلاح روابط آسیب دیده گروه ها و افراد در تعارضات سازمانی(اسمعیلی گیوی،205:1387)
اقتصادی و ساختار
8
ادراک عدالت زبانشناختی
ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سازمان و در سطوح گوناگون آن(قلی پور،پور عزت،75:1378)
رفتاری و فرهنگی
اهمیت و پیامد ابعاد مدل چهاربعدی ادراک عدالت سازمانی(الماس عدالت)توسط گرینبرگ وکالکویئت درجدول زیر ارائه شده است :

جدولError! No text of specified style in document.‑2: اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی (الماس عدالت)

عدالت اطلاعاتی
عدالت میان فردی
عدالت رویه ای
عدالت توزیعی
 
منطق در ورای برنامه ها و فرآیندها
روابط پویا در برنامه ها و فرآیندها
انصاف در ترفیع و پیشرفت و فرصت ها
انصاف در خروجی ها از قبیل حقوق، ترفیع
اهمیت
صداقت و منطق
احترام و نزاکت
بیطرفی و دسترسی
برابری و تناسب
پیامدها
(F.Kristic, Emelo,2007:4)

مفاهیم عدالت ساختاری و عدالت اجتماعی، بخش وسیعی از تحقیقات حوزه روان شناسی سازمانی را در طول دهه گذشته تشکیل می دهند. در کل، عدالت ساختاری مربوط به آن دسته از عناصر ساختاری سازمان می شود که امکان مشارکت کارمندان در تصمیم گیری را فراهم آورده و توزیع عادلانه نتایج را میسر می کند. صاحب نظران بحث نموده اند که عدالت توزیعی و رویه ای ساختاری هستند و شباهت زیادی به هم دارند(Colquitt,2001:387). عدالت اجتماعی نیز مربوط به ادراک کارکنان از تسهیم باز و عادلانه اطلاعات سازمانی و نیز اهمیت دادن به رفاه کارکنان است. (اسمعیلی گیوی،214:1387) ابعاد عدالت بین فردی و عدالت اطلاعات که از عدالت مراوده ای منشعب شده اند بیشتر جنبه اجتماعی داشته، به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی- احساسی اشاره دارد(ذاکر اصفهانی،10:1387).

ابعاد عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی که از عدالت مراوده ای منشعب شده اند بیشتر جنبه اجتماعی داشته، به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی – احساسی اشاره دارد(ذاکر اصفهانی،10:1387)

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

عدالت ساختاری در دو بعد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به طور مستقیم و عدالت اجتماعی در دو بعد بین فردی و اطلاعاتی به طور غیرمستقیم تحت تاثیر اجرای لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری که مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره و 15 فصل است قرار گرفته و به نظر می رسد بیشتر در جهت رعایت عدالت در سازمان های دولتی و وحدت رویه در آنها است و مشتمل بر ویژگی ها و نوآوری هایی است که از نظر رفتاری و محیطی و خصوصاً ساختاری عدالت در سازمان را یکی از اهداف خود قرار داده است.

عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح میشود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصتها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را در سطوح خرد و کلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. در این میان تحقق رویکرد عدالت محور در سازمانها به عنوان عناصر اصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت، نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه همزمان به ابعاد مختلف عدالت در سازمان شرطی لازم و ضروری اجتناب ناپذیر محسوب می شود(ذاکر اصفهانی،10:1387)

از سویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر در حوزه سازمان بوده است، چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد(ذاکر اصفهانی،11:1387)

از تلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری اشاره کرد که قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله :

بهبود نظام بوروکراسی اداری.

علاوه بر پژوهش ها و تلاش هایی که در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته(Adams,1965:270)، پژوهش ها و مطالعات نوین در این حیطه نیز نشانگر آن است کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می نمایند، نسبت به دیگر کارکنان، رضایت شغلی کمتری دارند(Cropanzano & Greenberg,1997:325) چنین ادراکی بر عملکرد کارکنان نیز اثری کاهنده دارد (Cowherd & Levine,1997:318).
لاولر[1] (1977 )، بر آن است توزیع پاداش های سازمانی نظیر پرداخت، ارتقا، پست های سازمانی، ارزیابی های عملکرد و تصدی برخی مشاغل، دارای اثری قدرتمند بر رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، و اثربخشی سازمانی است(Lawler,1997:227) فولگر و کو نوسکی[2] (8991) دریافتند ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط است (Folger &Konovsky,1998:123)

همچنین افزایش ادراک مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله میزان تعهد سازمانی (Randall,1990:365) رفتار شهروندی، میزان غیبت کارکنان،  میزان اعتماد آنان به مدیران (Hoffmann,2005:68)، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران (Collins & Clerk,2004:245)، تسهیم دانش و عملکرد بهره وری سازمانی اثر گذار بوده است. همچنین کارکنان زمانی که احساس نمایند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است، هم به صورت احساسی ( با تعهد کمتر) واکنش نشان می دهند و هم به صورت رفتاری(افزایش ترک خدمت و کاهش رفتاری تبعی)( Begley, Thomas M. & Lee ,Cynthia & Fang Yongqing & Li, Jianfeng,2002:698).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

2-2-8- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها
همواره در سازمان موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد. موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آن ها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند.

در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد

استفاده می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی  می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند (مختاریان پور،163:1378).

مهم ترین عوامل موثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل، می توان جستجو و رصد کرد:

الف)تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت

اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آن ها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا«از ظلم نتوان به عدالت رسید» (نهج البلاغه،نامه 53)

بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:« هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد».

بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست، به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاشهای سازمانی به سمت بی عدالتی خواهند بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که عدالت را تخطئه می کنند.

ب) محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه

محیط سازمان کیی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم(از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.

قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تامین حداقل معشیت آنان بیانجامد(پورعزت،272،1382)

در حالی که محیط اقتضاء می کند که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد.

ج) فناوری و عدالت سازمانی

فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی،(شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیری می گذارد.

تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند. بنابراین فناوری به دون نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کار اندوز  و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد.

ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان موثر بوده، آن را تحت تاثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند. به طوری که عدم رضایت آن ها و تمایل آن ها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت  اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آن ها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق العاده ای برخودار است.

د) اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن

اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که از هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تاثیر بر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست. ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضیعت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداق ها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداق ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آن ها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد . همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتوانند شرایطی نسبتا عادلانه را در مواجهه« سازمان با کارکنان» و« کارکنان با یکدیگر» فراهم آورد.

بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزون تر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود، زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضیعت ها و نسبت های «آورد ها و دریافت های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود.

ه) ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی

هر قدر تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر  مراوادات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه هایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده  این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژیگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد با ویژگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حال کیه با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت های منعطف تر، پاسخگو تر و دموکراتیک تر تبدیل می شود (پورعزت،316:1387).

بدیهی است که در ساختهای دموکرات کی تر بر احتمال تسری عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.

و)فرهنگ و زبان

شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو در تو تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیر تر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد.

ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، توسعه و تسری احتمال رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیر ها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد (پورعزت ، 1387،332). پس از بیان مطالب فوق می توان گفت عدالت متعدد بوده و با هم رابطه پیچیده ای دارند. رعایت عدالت در سطح یک کشور بزرگ و گسترده و دارای اقوام، ملیت ها، فرهنگ ها و زبان های متفاوت دشوارتر از رعایت عدالت در یک سازمان کوچک است، بنابراین:

الف) هرچه اهداف و استراتژی های سازمان به نحو عادلانه تری شکل بگیرند و تعهد به عدالت را در شمار محوری ترین مبانی خود پذیرا باشند، احتمال رعایت عدالت در سازمان افزایش و رعایت عدالت سازمانی ساده تر خواهد شد.

ب) هرچه اندازه سازمان افزایش یابد و بر سطح پیچیدگی آن افزوده شود(یعنی هرچه بر تعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجهه و دشوارتر خواهد شد.

ج) هرچه سطح فناوری مورد استفاده در سازمان بر میزان اشتغال تاثیر بیشتری داشته باشد و ساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فنّاور در سازمان بیشتر تأثیر بگذارد، بر روند رعایت عدالت در سازمان تاثیر بیشتری خواهد داشت. یعنی هرچه فناوری مورد  استفاده در دسترس تر بوده، در ساخت زبان بیشتر تسری یابد، احتمال توسعه عدالت سامانی افزایش می یابد.

رفتارهای فرا اجتماعی به منظور سود رسانی به یک گروه و یا کل سازمان است که فراتر از مفهوم OCB می باشد. ابتکار عمل فردی بدین معناست که فرد به صورت فعالانه و خود جوش به انجام کار بپردازد که فراتر از الزامات رسمی شغل می باشد و تفاوت آن با OCB در پایدار بودن این رفتارهاست.(Frese, M, & Fay, D,2001:145),
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آن که این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(سید جوادین ، رایج، آقا میری، یزدانی، 49:1389). این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند» به زعم ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (قلی پور، طهماسبی، منوریان،78:1389).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛

یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود(سرمد،بازرگان،حجازی،65:1376).

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان،   OCBمی تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(Murphy & Athanasou And King,2002:288).

« بولینو » « تورنلی » اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & Turnley .2003:60).

»اورگان»[1] رفتار شهروندی کارکنان[2] را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (Hodson,2002:70).

جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ,اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده(بورمن و موتوویدلو, 1993 میلادی , اورگان و کونوسکی 1998 میلادی , پودساکوف و مک کنزی؛ 1994 میلادی , جورج و بتنهاوسن؛ 1991 میلادی و غیره ) ضمن تأیید مطلب فوق, دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:

افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان.
آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد.
کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری.
تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها.
توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(Podsakoff, Mackenzie, Paine and Bachrach,2000:543-546).

«فارح» و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
وجدان کاری.
هماهنگی متقابل شخصی.
محافظت از منابع سازمانی (Markoczy & Xin ,2004:28-29).
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربارۀ مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از سوی اورگان ار ائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
رفتار کاری.
جوانمردی.
نزاکت(Markoczy & Xin ,2004:3).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلف ه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان(Castro & Armario and Ruiz.2004:30).

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد(Markoczy & Xin ,2004:3).

 
جدول: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند.

عامل
مثال
رضایت شغلی
کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند
رهبری تحول آفرین و حمایت گر
کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می کنند، تمایل دارند که دوندگی فوق العاده ای داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیری شغلی
وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آنها واگذار می شود, آنها واقعًا غرق در کار می شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی کنند و از آنها فراتر می روند.
حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می کنند سازمانشان واقعًا مراقب و پشتیبان آنهاست, احتمالا آن ها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد, عدالت سازمانی، اجرای قرارداد روانی
شهروندی بیشتر زمانی رخ میدهد که کار فرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل می کنند.
ویژگی های کارکنان
کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برون گرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند.
(Bolino & Turnley,2003:62)

2-3-2- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.(نمودار 2-1)

نمودارError! No text of specified style in document.‑1 : مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی (ستایشگر و قدسی،7:1387)

الف)اعتماد

یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر[1] معتقد است که مراودات

قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آن ها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، تسیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند مداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

ب) مشروعیت

مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمان های امروزی است. به اعتقاد اتزیونی،[2]مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر[3] مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.

ج) تقابل

مفهوم تقابل در برگیرنده موضوع هایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه  برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس[4] تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره ور و حقوق کارکنان حمایت می کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.

د) عدالت سازمانی

مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک[5] اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد.منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود(ستایشگر و قدسی،7:1387).

2-3-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان
یکی از محققان معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که به اختصار توضیح داده می شود.

اطاعت سازمانی:
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.

شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است. (Nabatchi.Bingham,David,2007:156)

وفاداری سازمانی:
این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی:
مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاههای مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد .(Bienstock, 2003: 361) این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان(Adams JS ,1963:168)