تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به‌ منظور ایجاد بازخورد کاری؛

بالا بردن پیوستگی عاطفی درکارکنان و درگیر کردن هر چه بیشتر آن‌ها با اهداف؛

بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی درکار؛

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری؛

تشریح اهداف و رسالت سازمان؛

حذف موانع کاری؛

ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه؛

حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛

استقلال نسبی برای انجام وظایف؛

زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری درکارکنان؛

غنی ‌سازی شغلی؛

اعطای تسهیلات(صلاحی، ۱۳۹۱).

ضرورت توجه به تعهد سازمانی

اهمیت توجه به تعهد سازمانی و ایجاد آن در سازمان به دلایل مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر  به نقل از محمودی، ۱۳۸۹). محققان متعددی اشاره کرده‌اند که تعهد سازمانی مفهومی نو در رفتار سازمانی بوده و از آن جا که بر عوامل گوناگونی مانند رضایت شغلی، تمایل به ماندن با سازمان، کاهش غیبت‌ها، عملکرد شغلی و مواردی این چنین ارتباط دارد، لذا بایستی مورد واکاوی قرار گرفته و به آن اهمیت بیشتری داد. در مورد ارتباط تعهد سازمانی با سایر مفاهیم، باتمن و استراسر(۱۹۸۰) مطرح نموده‌اند که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، ماتیو و زاجیک(۱۹۹۰) به حضور، اریلی و چتمن(۱۹۸۶) به رفتار سازمانی فرا اجتماعی، می‌یر، آلن و اسمیت(۱۹۹۳) به عملکرد شغلی و مودی، پورتر و استیرز(۱۹۸۲) به ترک شغل و تمایل به ماندن اشاره نموده‌اند(محمودی، ۱۳۸۹).

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی

بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی     ۲ -۱ آمده است:

جدول شماره‌ی ۲-۱: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، ۱۳۸۹)

سطوح تجزیه و تحلیل
فرد
گروه ها
سازمان
–   احساس تعلق و وابستگی 

–   احساس امنیت

–   تصور مثبت از خود و حس غرور

–   تلاش و کوشش فردی
–   ثبات عضویت 

–   تجانس و همبستگی

–   اثربخشی گروهی

–   کاهش تعارضات
–  افزایش اثربخشی 

–  کاهش ترک خدمت و جا به جایی

– کاهش تأخیر و غیبت

–  جذابیت برای افراد خارج از سازمان

–  افزایش بهره وری

 
هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است             (زارع نژاد،۹۳). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،۱۳۹۱).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی

تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد[۱] آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف می­ کند(گیدنز،۲۰۰۵). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، ۱۳۸۷).

اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،۱۳۸۸). بیجیلسما و کوپمن[۲](۲۰۰۳) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اسمیت، کارول و آشفورد[۳](۱۹۹۵)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان[۴] به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

از گذشته‌های دور، افراد در روابط اجتماعی خود به دنبال جلب اعتماد سایرین نسبت به خود و همچنین یافتن فردی که بتوانند به وی اعتماد نمایند، بوده‌اند؛ چرا که تجربه نشان داده است روابط مبتنی بر اعتماد با موفقیت بیشتری همراه بوده و از دوام بالاتری برخوردار خواهند بود. از نظر نویسندگان مختلف، اعتماد مشتمل برگزاره‌ های فراوانی برای اعتلای ارتباط افراد در سازمان ‌ها و جوامع می‌باشد. اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به‌شمار می‌رود(قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۸). همچنین برخی از محققین نیز معتقدند اعتماد به دلیل ریشه داشتن در علوم انسانی بسیار مهم می‌باشد؛ به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اعتماد همان اطمینان کردن به دیگری است، با این تصور که وی فرصت‌ طلبی نخواهد کرد. رابینز و جاج(۲۰۱۰) در کتاب رفتار سازمانی خود، اعتماد را این گونه تعریف نموده‌اند: اعتماد چشم ‌داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر این که او با کلمات، اعمال یا تصمیمات خود، نسبت به ما فرصت ‌طلبی نخواهد کرد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). از اصطلاح فرصت ‌طلبی چنین برداشت می‌شود که در ضمن روابط مبتنی بر اعتماد همیشه احتمال خطر فرصت ‌طلبی وجود دارد، واژه فرصت ‌طلبی به مخاطره و آسیب‌ پذیری ذاتی اشاره دارد که در هر رابطه مبتنی بر اعتمادی وجود دارد. اعتماد کردن متضمن آسیب‌ پذیری است(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). اعتماد نمودن فی‌النفسه به‌گونه‌ای است که احتمال اشتباه کردن در انتخاب فرد مورد اعتماد وجود دارد؛ چرا که ممکن است وی در پی سوء استفاده از ما بوده و نسبت به رابطه‌ی به‌ وجود آمده، فرصت‌ طلبی نماید. رابینز و جاج در این ‌باره می‌نویسند: ماهیت اعتماد کردن طوری ‌است که امکان نا امیدی و مورد سوء استفاده قرار گرفتن را با خود به همراه دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). بنابراین در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد همواره میزانی از ریسک وجود دارد. در این‌ گونه روابط فرد متمایل است که کمی ریسک نموده و رابطه‌ی مورد نظر را برقرار نماید. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به‌عنوان این‌که دیگر ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد(کارال و اینکپن[۵] به نقل از اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). هوسمر (۱۹۹۵) نیز این‌ چنین تعریف می کند: اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه‌ی کسانی که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده‌اند، است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

بر اساس تعاریف گوناگونی که نویسندگان و صاحب نظران مختلف از اعتماد داشته ‌اند، می‌توان اذعان نمود که اعتماد رابطه‌ای است که همواره متمایل به خطر کردن است اما ذاتاً خطرآفرین نیست؛ اعتماد     فی‌النفسه ریسک کردن نیست؛ بلکه تمایل به پذیرش ریسک است. این تمایل به پذیرش ریسک، در همه‌ی موقعیت‌هایی که مستلزم اعتماد کردن است وجود دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). محققانی نظیر بودن و هولمس[۶]، ۱۹۹۱؛ گارویز[۷]، ۱۹۹۷، بر  روی تعریف اعتماد به ‌عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه‌های دیگران در موقعیت‌هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

با وجود ریسک موجود در برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، اعتماد از عناصر مهم سازمانی بوده که بر افزایش عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد و لازمه‌ی ساختار اجتماعی هر سازمانی است. ماکس وبر اعتماد را به ‌عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به‌طور نسبی افزایش می‌یابد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اینکپن(۲۰۰۱) در نظریه سرمایه اجتماعی، استدلال می‌کند که اعتماد یک روان‌کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، تقسیم ریسک ها و هزینه‌های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت‌ها می‌شود(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). آزبرن نیز همچون اینکپن اذعان می‌دارد، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده‌ی امروزی می‌باشد. وی معتقد است با وجود تعاملات فراوان میان فردی در سازمان‌ها و بالطبع عدم اطمینان کافی در چنین روابطی، فقط زمانی می‌توان روابط موجود را ابقا نمود که بتوان اعتماد را به‌ وجود آورده و رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد ایجاد نمود. پیچیدگی و نداشتن اطمینان ذاتی در ماهیت کسب و کار امروزی و حجم همکاری‌های متقابل، اثربخشی روابط کاری را پیچیده کرده است. تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری‌های اثربخش امکان‌پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می‌پذیرد که اعتماد و اطمینان متقابل به‌وجود آید (آزبرن به نقل از رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷). میشرا و موریسی[۸] (۱۹۹۰)، معتقدند اعتماد سازمانی منعکس‌کننده‌ی برداشت کارمندان نسبت به حمایت و پشتیبانی سازمان‌ها از آن ‌ها می‌باشد(اوکتوغ، ۲۰۱۲).

تأثیر اعتماد در موارد مختلف مورد بررسی قرار گرفته که از جمله‌ی محققان در این مورد می‌توان به لارسون[۹] ۱۹۹۲، سوان[۱۰] ۱۹۹۵، سیدوا  ۱۹۹۸، مورگان و هانت۱۹۹۴، اوبراین[۱۱] ۱۹۹۵ اشاره نمود(بلوم‌کویست و استاهل، ۲۰۰۰). محققان دیگری همچون، کارال و اینکپن، ۲۰۰۲؛ گارسیا – کانال، دئارت، کریادو و لانزا[۱۲]، ۲۰۰۲ نیز معتقدند، اعتماد، متغیری است که قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی می‌باشد؛ اعتماد، پیش ‌بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). مک اویلی، پرونه، و زاهیر[۱۳] (۲۰۰۳) هم بر این باورند که اعتماد متغیری است که با ایجاد ارتباط و تعامل بین کارکنان و سازمان روابط و اعمال را منظم نموده و بروندادها را هماهنگ می‌کند. ایشان می‌نویسند: در تلاشی برای یکپارچه‌کردن پیشینه متضاد راجع به چگونگی تأثیر اعتماد بر سازمان‌ها اعتماد را به ‌عنوان یک اصل نظم‌ دهی که از طریق آن سازمان‌ها فعالیت‌هایشان را نظم می‌دهند و هماهنگ می‌کنند، مفهوم‌ سازی کردند. آنان مطرح  می‌کنند که اعتماد به وسیله شکل دهی الگوهای تعامل میان بازیگرها بر نظم دهی تاثیر می گذارد و این بازیگرها را به ‌منظور کمک و ترکیب منابع، برمی‌انگیزد(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

برخی از نویسندگان نیز اذعان می‌دارند، اعتماد موجود در روابط بین فردی در سازمان‌ها و اجتماع منجر به همکاری در کارها شده و روابط را برای مدتی طولانی ابقا می‌کند. اعتماد به ‌عنوان یک سابقه‌ی لازم برای همکاری (اکسلراد[۱۴]، ۱۹۸۴) دیده می‌شود و منجر به رفتار سازنده و تعاونی حیاتی برای روابط دراز مدت می‌شود(بارنی[۱۵] ۱۹۸۱، مورگان و هانت[۱۶] ۱۹۹۴)(بلوم‌کویست و استاهل[۱۷]، ۲۰۰۰).

علاوه بر این که از نظر محققان، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده امروزی با عدم قطعیت‌های فراوان می‌باشد و همچنین به جهت حفظ روابط میان فردی، افراد درون سازمان‌ها و اجتماع نیازمند اعتماد هستند، برخی از صاحب ‌نظران همچون طوسی (۱۳۸۰) بر این باورند که وجود اعتماد در سازمان موجب رشد و اعتلای سازمان شده و به کارکنان سازمان حس درستی و مثبت بودن را القا می نماید. وی می‌گوید: وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی‌های سازمان بالنده ذکر می‌کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران       می‌داند(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

بنابراین ایجاد روابط با مبنای اعتماد در سازمان‌ها از روش‌ها و متدهایی که مدیران هر سازمان به جهت ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و به جهت افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی می‌توانند به‌کارگیرند؛ به ‌بیانی ساده‌تر ساختن و ارتقای فرهنگ اعتماد در بین کارکنان سازمان و همچنین بین کارکنان و مدیران مافوق آن‌ ها از زمره‌ی وظایف هر مدیر آگاه و توانمندی به شمار می‌رود. اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به‌ عبارت دیگر نمی‌توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می‌توان آن را ایجاد و حفظ کرد (تامپسون به نقل از یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). مارتینز نیز در پژوهش خود که به سال ۲۰۰۲ انجام شده است، نشان داد که شیوه ‌های مدیریتی روی روابط اعتماد میان کارکنان و مدیران تأثیر دارد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). وجود اعتماد در روابط بین کارکنان و مدیران سازمان از عناصر مهم در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان بوده به‌ طوری که موی و میلیندا[۱۸] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده‌اند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).

بنابر آن ‌چه نویسندگان متعددی مطرح کرده اند، اعتماد کارکنان به مدیریت سازمان لازمه‌ی افزایش عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد و ایجاد چنین فرهنگی در سازمان‌ها موجب افزایش توانمندی کارکنان و تولید انرژی مثبت در آنان می‌باشد. وتن و کمرون(۲۰۰۲) بیان می‌دارند که کارکنان سازمان برای اعتماد نمودن به مدیران خود دلایل متفاوتی دارند که آن‌ها را ترغیب به ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد      می کند؛ ایشان دو دلیل را به‌عنوان کلی‌ترین دلایل را بر می شمرند و اذعان می‌دارند که افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان دارند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند: نخست از رفتارهای غیر مولد و بی‌فایده ناشی از عدم اعتماد اجتناب می‌شود؛ هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند گوش      نمی‌کنند، به ‌وضوح ارتباط برقرار نمی‌کنند، سخت نمی‌کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تغییر، همکاری کنند. دوم افراد قابل تمجید و شریف همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می‌کنند و آنان را وادار می‌کنند تا خود را لایق تر احساس کنند( فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

در هر حال تغییر فرهنگ سازمان از بی‌ اعتمادی و عدم اطمینان بین کارکنان و مدیران آن به سمت جوّ و فرهنگ اطمینان و اعتماد بین کارکنان و همچنین بین آنان با مدیران مافوق خود، از اولویت‌ های هر سازمانی می‌باشد که در پی رشد و اعتلای عملکرد و همچنین افزایش کارایی و اثربخشی است. بر اساس آن چه محققان و نویسندگان متعدد مطرح نموده‌اند، استقرار فرهنگ اعتماد در سازمان نیاز هر سازمان برای رقابت و حفظ مزیت رقابتی در جوامع پیچیده و سراسر تغییر امروزی می‌باشد؛ لذا سازمان‌ها و مدیران آن‌ ها، برای ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد نیازمند آن هستند که ابعاد و عناصر اصلی این مفهوم کلیدی را شناخته و آن ‌ها را در سازمان خود پی ‌ریزی نمایند.

– مشخص کردن اهداف سازمان ؛
– مشخص بودن ارزش های سازمان ؛

– ارزش های مدیران عالی سازمان؛

– سیستم حقوق و دستمزد سازمان؛

– ارتباطات؛

– حمایت کردن؛

– احترام گذاشتن؛

– منصف بودن؛

– توانایی پیش بینی داشتن؛

–  شایسته بودن؛

گالفورد و دراپو[۱] ‌، چند مرحله را برای ایجاد اعتماد فردی ارائه می‌دهند:

۱- داشتن تعامل: پیدا کردن نقاط مشترک و ایجاد ارتباط با دیگران؛ به عنوان مثال، قدردانی از تلاش کارمندان به خاطر حل چالش ‌هایی که در کار با آنها مواجه هستند.

۲- گوش دادن: از این جهت اعتماد ایجاد می‌کند که نشان می‌دهد فرد مقابل آنقدر برای ما اهمیت دارد که زمانی را برای شنیدن حرف‌هایش اختصاص دهیم. پرسیدن سوال‌های اندیشمندانه‌، درخواست توضیح بیشتر در مواقع لزوم و توجه کامل به صحبت ‌های طرف مقابل‌، همگی حامل این پیام هستند که شخص به طرف مقابل اهمیت می‌دهد.

۳- چارچوب بندی: اطمینان از اینکه شخص، منظور اصلی طرف مقابل را درک می‌کند و آنچه او سعی می‌کند انتقال دهد را می‌فهمد و البته برداشت خود از صحبت‌های طرف مقابل را به او می‌گوید.

۴- تجسم: آینده نگری و ارائه نتایج خوش بینانه و قابل دستیابی و کمک به افراد دیگر برای تجسم منافع آن نتایج.

۵- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.

ایجاد اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند. گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:

قابلیت اعتماد سازمانی= که در آن A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت

این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کار است.
توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت

دستیابی به آرمان‌ها.
عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.
هم راستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.
بیان: ارتباط میان آرمان‌ها‌، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.
مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت ‌هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.
در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد (گالفورد و دراپو ،به نقل از جعفری و همکاران،۱۳۸۹).

استانلی[۲](۲۰۰۵)راهنمایی‌ هایی برای توسعه اعتماد در سازمان‌ها ارائه کرده است که عبارتند از:

– همیشه راست بگویید و راست‌گویی را در سازمان ترویج کنید .

– خوبی‌ها را در افراد جستجو کرده و آنها را تأیید، تشویق و ترویج کنید .

– هرگز مزیت‌ ها و نقاط مثبت را از افراد نگیرید بلکه آنها را تقویت کنید .

-کارها را به‌ طور منصفانه بین افراد تقسیم کنید .

– با تمامی کارکنان براساس احترام و وقار رفتار کنید .

– با کارکنان بر اساس اطمینان به آنها گفتگو کنید نه براساس شک و تردید .

– اگر به کسی گفتید که قصد انجام کاری را دارید، حتماً آن کار را انجام دهید (خودداری از شعارگرایی) .

-کارهایی را انجام دهید که شما را در کمک کردن به کارکنانتان موفق کنند .

در مواردی پدر و مادر می‌توانند به نفع یکدیگر از حق حضانت خود صرف‌نظرکنند. بنابراین قراردادهای بین والدین در مورد حق حضانت در صورتی‌که بر خلاف غبطه و مصلحت طفل نباشد، معتبر و لازم‌الاجرا است اما آنجا که قانون می‌گوید حضانت تکلیف ابوین است، لذا پدر و مادر نمی‌توانند در آن واحد این حضانت را از خود ساقط و طفل را بی‌سرپرست رها کنند.
اگر یکی از ابوین که طفل، تحت حضانت اوست نخواهد از طفل خویش مراقبت کند، مطابق با ماده ۱۱۷۲ قانون مدنی حاکم باید به تقاضای دیگری یا تقاضای قیم یا یکی از اقربای طفل و یا به تقاضای مدعی‌العموم، نگاه‌داری طفل را به هریک از ابوین که حضانت به عهده اوست، الزام کند و در صورتی‌که الزام، ممکن یا مؤثر نباشد، حضانت را به خرج پدر و هرگاه پدر فوت شده باشد، به خرج مادر تأمین کند..ما در این پایان نامه در صدد این خواهیم بود تا بررسی همه جانبه ای بحث حضانت و اثر توافق زوجین بر آن را در حقوق ایران داشته باشیم

۳-سوالات تحقیق

۱-چنانچه هنگام طلاق حضانت فرزند مشترک با توافق زوجین به زن سپرده شود و زن پس از طلاق ازدواج کند آیا حضانت از او سلب می شود؟

۲-در صورت وجود توافق  در مورد حضانت طفل آیا مادر با داشتن حق حضانت می تواند فرزند را از کشور خارج کند؟

۳-چنانچه پدر یا مادر که حضانت طفل به او سپرده شده است به یک بیماری لاعلاج و واگیردار مانند: سل، حصبه، گریب و … دچار شود که بیم سرایت آن به طفل باشد،آیا حق حضانت از او ساقط می شود؟

۴-نفقه فرزند در دوران حضانت به عهده کیست؟

۴-فرضیات تحقیق

۱-به نظر می رسد اگر زوجین هنگام طلاق با توافق حضانت خود را به زن واگذار کنند با ازدواج مجدد مادر این حق سلب نمی شود اما اگر زوجین به هر دلیلی از یکدیگر جدا شوند بنابر قانون حضانت تا ۷ سالگی با مادر است و اگر مادر ازدواج کند حق حضانت از او سلب می شود..

۲-به نظر می رسد پدر و یا مادر که حضانت طفل به آن ها واگذار شده نمی توانند طفل را به شهرستانی غیر از محل اقامت طرفین و یا به خارج از کشور بفرستند مگر در صورت ضرورت و کسب اجازه از دادگاه اما مادر می تواند درخواست صدور گذرنامه را برای طفل تحت حضانت بکند

۳-به نظر می رسد حق حضانت در صورت ابتلا پدر و مادر به بیماری صعب العلاج باطل می شود مگر اینکه شخص بتواند به وسیله پرستار تکالیف حضانت را انجام دهد.

۴-نفقه فرزند در دوران حضانت بر عهده پدر است.

۵-اهداف تحقیق

هدف کلی:

بررسی و تبیین آثار و احکام حضانت در نظام حقوقی ایران و فقه امامیه

اهداف جزیی:

-تعریف مفاهیم حضانت و حقوق خانواده و بازشناسی آن از عناوین حقوقی مشابه

-بررسی شرایط و ویژگی های  حضانت اطفال و اثر توافق زوجین بر حضانت

-ارائه راهکارها و راه حل های حقوقی مناسب  و لازم به تصور رفع یا کاهش ایرادات و چالش های حقوقی پیرامون موضوع به منظور ارتقای سطح نظام قضایی ایران

۶-روش تحقیق

روشی که برای این تحقیق به کار گرفته شده است روش توصیفی–تحلیلی است. برای این منظور ازابزارهایی استفاده خواهد شد، از جمله، استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و آرای قضایی، پس ازجمع آوری منابع و فیش برداری از آن ها، به تشریح و تحلیل مطالب، شناسایی معضلات مربوطه و راه های احتمالی پاسخگویی به آن ها، پرداخته خواهد شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیلی استنباطی است.

نکاح به دو دسته دائم و منقطع تقسیم می شود که در ذیل مورد بررسی قرار می گیرد.
گفتار اول:مفهوم لغوی و حقوقی و فقهی نکاح

نکاح عقد زناشویی بستن، زناشویی کردن، زناشویی امتزاج طبایع است بعضی با بعضی که  موجب پدید آمدن موالید میگردد جوهری نیز معتقد است لغت نکاح در است. اما به معنای عقدنکاح مجازاً به کار رفته است. وطی و جماع  اصل به معنای الصحاح، برخی نیز احتمال داده اند این واژه مشترک میان دو معنای وطی و عقد باشد. نکاح در اصل به معنای وَطْیْ (آمیزش) است،که در مورد عقد ازدواج به مناسبت این‌که آن زمینه وطی میباشند، استعمال می‌شود. به نظر می‌رسد منظور از عقد،نه‌ تنها صیغه بلکه مفهوم حاصل از آن یعنی همان ازدواج است بنابراین نکاح را چنین تعریف می‌کنیم:

«نکاح رابطه‌ای است حقوقی – اخلاقی که به وسیله عقد بین زن ومرد حاصل می‌شود وبه آن دو حق می‌دهد که با یکدیگر زندگی کنند، مظهر بارز این رابطه، حق تمتع جنسی است. این تعریف شامل هر دو قسم نکاح یعنی دائم و موقت می‌شود

صیغۀ نکاح: نکاح از عقود به شمار رفته ودر آن ایجاب و قبول طرفین لازم است. فقهای اسلام همه اتفاق نظر دارند که در انجام عقد نکاح نه تنها وقوع ایجاب وقبول لفظی،ضروری است بلکه بدون آن رابطه زوجیت ایجاد نمی‌شود بنابراین نکاح معاطاتی، که صرفاً به اعلام توافق طرفین بسنده می‌شود، باطل است بلکه بایستی لفظ ایجاب وقبول هر چند به صورت غیرعربی بر زبان جاری شود اعتبار عربی بودن لفظ در صورتی است که طرفین آشنایی به زبان عربی داشته باشندیا دسترسی به فردی داشته باشند که بتواند عقد نکاح را به زبان عربی جاری کند.گر چه وکیل گرفتن وی از سوی طرفین ازدواج شرعا واجب نیست.

اَصل النکاح للعقد ثم استعیر » . راغب در مفردات مینویسد که حقیقت نکاح در عقد است.للجماع، و محالٌ انْ یکون فی الاصلِ للجماع ثم استعیرَ للعقد،لأن اسماء الجماع کلها کنایات النکاح بهمعنی مدلول العقد الذی هو حصول السلطه للزوج علی بضع الزوجه، «. لاستقباحهم ذکره لأنه المفهوم العرفی من قوله، فلان زوج فلانه،أی یکون مسلطاًعلی بضعها ولولم یقع منه وط. اصل نکاح بر عقد وضع شده و سپس به طور استعاره در جماع استعمال شدهاست و محال است که در اصل لغت به معنای جماع باشد و سپس در عقد استعمال شود چون همه الفاظی که برای جماع میباشد به خاطر قبیح بودن ذکر آن کنائی است. پس نکاح به معنای مدلول عقد آنچنانی است که به واسطه آن زوج بر استمتاعات جنسی زوجه تسلط پیدا می کند و مفهوم عرفی از این گفتار که فلانی زوج فلانی میباشد آن است که او مسلط بر استمتاعات جنسی از اوست گرچه نزدیکی واقع نشده باشد. نکاح قراردادی است که به موجب آن زن و مردی، به منظور تشکیل  در اصطلاح حقوق نکاح از عقودی است که جنبه مالی و غیر مالی. خانواده و شرکت در زندگی با هم متحد میشوند.را داراست. زیرا از طرفی، در اثر عقد نکاح مرد موظف میشود که نفقه زن و سایر اعضای خانواده را بپردازد و مالی را به عنوان مهریه به زن بدهد، ازسوی دیگر، زن و مرد برای تشییدمبانی خانواده و تربیت فرزندان با هم همکاری می کنند.باتوجه به مطالب بالا میتوان استنباط کرد: نکاح، عقدی است که به منظور تشکیل خانواده و بارضایت طرفین به داشتن حق تمتع جنسی، بین زن و مرد بسته میشود که در بردارنده وضعیت حقوقی خاصی از قبیل پرداخت نفقه، مهریه از طرف مرد و همچنین ارث بردن از یکدیگرمیباشد.

نکاح یا همان ازدواج در قانون مدنی ایران تعریف مشخصی ندارد و شاید بداهت این امر موجب شده تا قانونگذار خود را ملزم به این تعریف ننماید ولی شاید متنوع بودن آثار و نتایج نکاح و مفقود بودن ارکان و عناصر اصلی در این امر مزید بر علت بوده است. نکاح در لغت به معنی ضم و پیوستن است و در اصطلاح حقوقی آن را چنین تعریف می کنیم: «نکاح قراردادی است که به موجب آن مرد و زن در زندگی با هم شریک و متحد شده، خانواده ای تشکیل می دهند». بر این تعریف این اشکال ممکن است واقع شود که این تعریف جامع نیست از آن جهت که شامل نکاح موقت نمی شود ولی می توان در پاسخ چنین گفت که در ازدواج موقت نیز نوعی تشکیل خانواده مد نظر است، این نوع نکاح از لحاظ استحکام خانواده مانند ازدواج دائم نسیت و تعاون و همبستگی در نکاح دائم به مراتب بیشتر از نکاح موقت است.

بعضی از اساتید و بزرگان حقوق در تعریف نکاح چنین گفته اند: «نکاح عبارت است از رابطه حقوقی که به وسیله عقد بین زن و مرد حاصل می شود و به آنها حق می دهد که از یکدیگر تمتع جنسی ببرند». اشکالی که بر این تعریف وارد است این که تمتع جنسی جزء ماهیت نکاح نیست و اگر نکاح فاقد این مؤلفه باشد باز هم نکاح تحقق می یابد. برای مثال می توان به ازدواج موقتی اشاره کرد که در آن شرط عدم تمتع جنسی به عنوان شرط ضمن عقد قید شده است و چون عقد نکاح از عقود لازم است طرفین ملزم هستند که از این شرط ضمن عقد تبعیت نمایند.

البته تمتع جنسی از اغراض نکاح و شاید بتوان گفت که از مهمترین اغراض نکاح است ولی غرض منحصره نکاح نیست و اغراض دیگری مانند توالد و تناسل نیز جزء اغراض نکاح است ولی جزء ماهیت نکاح نیست و بدون هرکدام از آنها نکاح پدید می آید. حقوقدانان اسلامی نکاح را این گونه تعریف کرده اند: «نکاح عقدی است که به نحوه مشروع امکان استمتاع را به هر یک از زوجین می دهد» اگر استمتاع در این تعریف عام و کلی باشد و هرگونه استمتاع را شامل شود این تعریف تعریف درستی از نکاح خواهد بود.

مصدر نکح ینکح بر وزن ضرب یضرب می‌باشد.نکاح در لغت بنابر مشهور به معنی وطی است. پس

استعمال آن در عقد و تزویج مجاز خواهد بود. و به قول بعضی حقیقت در عقد است از جهت کثرت استعمال آن در عقد.و به قول برخی دیگر نکاح مشترک بین هر دو معنی است زیرا در هر دو استعمال شده و اصل در استعمال حقیقت است. و جمعی نیز گفته اند که نکاح در اصل به معنی التقاء است. گفته می‌شود «تناکح الجبلان اذا التقیا و یا به معنی ضم و انضمام است گفته می‌شود: «تناکحت الاشجار: اذا انضم بعضها الی بعض یعنی هرگاه درختان بهم پیوسته باشند.و یا به معنی اختلاط است. گفته می‌شود: «نکح المطر الارض اذا اختلط بترابها» یعنی هرگاه باران با خاک زمین آمیخته گردد. بنابراین هم در عقد و هم در وطی مجاز است زیرا مأخوذ از معنی دیگر است.
در تأیید این قول گفته می‌شود که هیچ یک از دو معنی از لفظ نکاح فهمیده نمی شود مگر به قرینه و قرینه علامت مجاز است.

و از ابی علی فارسی منقول است که هرگاه گفته شود «نکح فلان فلانۀ أوبنت فلان» غرض عقد و تزویج است. و چون گفته شود «نکح امرأته أو زوجته» غرض جماع و وطی می‌باشد.بالجمله چنانکه گفتیم مشهور آن است که نکاح در لغت حقیقت در وطی است. و نیز مشهور آن است که در شرع حقیقت در عقد است. پس می‌توان گفت: نکاح عقدی است که متضمن اباحه وطی باشد.و یا عقدی است که مورد آن تملیک منفعت بضع است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

نکاح به دو دسته دائم و منقطع تقسیم می شود که در ذیل مورد بررسی قرار می گیرد.
بند اول:نکاح دائم

در ازدواج دائم پایان رابطه زوجیت مشخص نمی‌شود امّا در ازدواج موقت  پایان آن معلوم شده است.به عبارت دیگر ازدواج دائم برای همیشه منعقد می شود ولی نکاح منقطع برای مدت معینی منعقد می گردد.

ازدواج دائم حقوق وتکالیفی را برای زن ومرد ایجاد می‌کند امّا در ازدواج موقت،تمامی حقوق وتکالیف توافقی است که در حین عقد می‌توانند به‌عنوان شرط ضمن عقد مقرر نمایند، جز مهر که در هر دو نوع ازدواج بر شوهر واجب می‌شود.

بند دوم:نکاح منقطع

در ارتباط با ازدواج، این پرسش مطرح است که« ماهیت ازدواج» چیست؟ و آیا ماهیت ازدواج موقت همانند ماهیت ازدواج دائم است؟ در کتاب قاموس قرآن چنین آمده است: متعه را از آن جهت متعه گویند که آن مورد انتفاع است تا مدت معلومی، به خلاف نکاح دائمی که مدت معلوم ندارد (قرشی، علی اکبر، قاموس قرآن/ ۲۶۶). راغب در مفردات، «متعه» را این گونه بیان کرده است: «متعه النکاح آن است که مرد، زنی را به مهریه و مال مشخصی که به او می دهد، برای مدت مشخص و معلوم به عقد در می آورد و پس از پایان مدت بدون طلاق از یک دیگر جدا می شوند» (اصفهانی، راغب، مفردات/ ۷۵۸). بنابراین، حقیقت نکاح موقت عبارت است از پیمان طرفینی مرد و زن بر ازدواج موقت بر پایه مدت مشخص و مهر معلوم. فقها می گویند: باید این پیمان و عقد با الفاظ واضح مثل: « زوجتک» یا « متعتک» یا « انکحتک» از سوی زن به زبان آورده شود و قبول از طرف مرد نیز با الفاظ روشنی صورت پذیرد که بیانگر رضایت اوست، در برابر آن چه زن در عقد و مهر و مدت، مقرر می دارد (مدرسی، سید محمد تقی، احکام خانواده و آداب ازدواج، ترجمه حمید رضا آژیر/ ۲۶۶). و در قانون مدنی ایران آمده است: «نکاح وقتی منقطع است که برای مدت معینی واقع شده باشد» (قانون مدنی ایران، ماده ۱۰۷۵). با خدشه در هر یک از دو رکن، یعنی مدت و مهریه معین، ازدواج موقت باطل است. اگر مدت یا زمان ازدواج موقت در هنگام خواندن و اجرای عقد، معین نگردد عقد ازدواج موقت باطل است و احتمال دیگر آن است که ازدواج موقت، به ازدواج دائم تبدیل گردد (محقق داماد، سید مصطفی، حقوق خانواده). نیز اگر مهریه در عقد موقت، تعیین نگردد عقد موقت از اساس باطل است و این در حالی است که در عقد دائم، اساسا زمان تعیین نمی گردد و در واقع، زمان آن تا پایان عمر یکی از زوجین است؛ چه این که فوت یکی از زوجین، یکی از اسباب انحلال نکاح است که البته این ویژگی در نکاح موقت نیز وجود دارد. تعیین مهریه، اگرچه در عقد دائم لازم است ولی از ارکان عقد دائم محسوب نمی شود، پس اگر در عقد دائم، تعیین مهریه فراموش شود و یا حتی عمدا مهریه تعیین نگردد، عقد ازدواج دائم صحیح بوده و زوجین می توانند پس از اجرای عقد، مهریه را به صورت توافقی تعیین کنند (مهر المسمی) و یا از طریق دادگاه، تعیین مهریه می شود (مهر المثل). با این توصیف، آیا می توان گفت: ازدواج موقت دارای ماهیت قرارداد مالی است؟ آیا ماهیت ازدواج موقت، همانند ماهیت یک معامله و تجارت است که از طریق آن، پول و کالا مبادله می شود؟ البته تردیدی نیست ـ همان طور که گذشت ـ تعیین مهریه در عقد موقت، از ارکان آن است، ولی این امر، عقد موقت را به یک قرارداد تجاری یا مالی تبدیل نمی کند. باید اعتراف کرد که

تعیین ماهیت، برای ازدواج موقت، دشوار است. آیا در تعیین ماهیت ازدواج موقت باید به «تعریف» آن توجه کرد و یا باید به اراده زن و شوهر توجه نمود؟ اگر مبنای اول، مورد توجه باشد، توجه به این نکته ضروری است که ازدواج موقت در قبل از اسلام نیز وجود داشته است و به عبارت دیگر، ازدواج موقت از احکام امضایی است نه تأسیسی، نهایت آن که قانون گذار الهی، ضوابط و شرایط خاصی را برای آن بیان نموده است. بر این اساس، ازدواج موقت یک امر عرفی است که در این صورت، این پرسش مطرح است که آیا از نظر عرف، ازدواج موقت دارای ماهیت مالی و قراردادی، همانند قرارداد تجاری است؟ به نظر می رسد که عرف، ازدواج موقت را قرارداد مالی تلقی نمی کند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه : اثر توافق زوجین بر حضانت فرزندان
مبحث سوم:مفهوم حضانت

در این مبحث در قالب چند گفتار به بررسی مفهوم حضانت می پردازیم.

گفتار  اول:مفهوم لغوی حضانت

حضانت واژه عربی است که در لغت به معنای حفظ کردن ، درکنار قرار گرفتن ، پرورش دادن و دراصطلاح عبارت ا ست از نگهداری مادی ومعنوی از طفل و پرورش و سرپرستی کودک توسط پدر یا مادر وکسانی که قانون مقرر کرده است. حضانت در لغت به معنای تربیت طفل و حفظ و نگهداری آن است و معنای اصطلاحی آن نیز از معنای لغوی جدا نگشته است. برخی از فقهای امامیه در تعریف آن چنین گفته‌اند: «حضانت عبارت است از ولایت و سلطنت بر تریبت طفل و متعلقات آن از قبیل نگهداری کودک، گذاشتن آن در بستر، سرمه کشیدن، پاکیزه نگه داشتن، شستن جامه‌های او و مانند آن». فقها در تعریف حضانت از کلمه تربیت استفاده کرده‌اند که ناظر به دو جنبه روحی و جسمی، مادی و معنوی است؛ یعنی حضانت اختصاص به پرورش جسمی ندارد؛ از این رو در حقوق اسلام شخصی که حضانت طفل به او سپرده می‌شود باید آزاد، مسلمان (در صورتی که خود طفل مسلمان باشد) و امین باشد. از همین رو برخی از فقهای امامیه گفته‌اند: «مادری که عهده‌دار حضانت است، نمی‌تواند طفل را از شهر به روستا ببرد، زیرا تعلیم و تربیت کودک در شهر بهتر از روستا تأمین می‌گردد.

به عبارت ساده تر «حضانت» به معنای نگهداری وتربیت طفل به طور کلی است وشامل هر اقدامی می شود که لازمه ادامه حیات انسان و پرورش جسم و روح او می باشد لذا غذا دادن به طفل ، مراجعه به پزشک جهت درمان بیماریش ، پرداخت هزینه های تحصیل و… از جمله اقدامات متعارف جهت نگهداری کودک محسوب می شود .

نگهداری طفل در درجه اول با والدین او خواهد بود . در صورتی که پدر فوت شود یا جدایی بین پدر و مادر اتفاق افتد ، تا قبل از اصلاح ماده ۱۱۶۹ قانون مدنی و به موجب  ماده  قانونی قبلی ، وظیفه نگهداری از کودکان پسر تا سن ۲ سال و وظیفه نگهداری از کودکان دختر تا سن ۷ سال با مادر و بعد از این سن، وظیفه نگهداری  با پدر بود .  اما به موجب قانون اصلاح ماده ( ۱۱۶۹ ) قانون مدنی مصوب ۱۳۱۴ که در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ ششم مرداد ماه یکهزار و سیصد و هشتاد و یک مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۸/۹/۱۳۸۲ با اصلاحاتی به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است .برای حضانت و نگهداری طفلی که ابوین او جدا از یکدیگر زندگی می کنند ، مادر تا سن هفت سالگی اولویت دارد و پس از آن با پدر است .تبصره – بعد از هفت سالگی در صورت حدوث اختلاف ، حضانت طفل با رعایت مصلحت کودک به تشخیص دادگاه می باشد.

به موجب ماده ۱۱۷۵ قانون مدنی «طفل را نمی توان از ابوین ویا از پدر و یا از مادری که حضانت با اوست گرفت مگر در صورت وجود علت قانونی.» به بیان دیگر،درمدتی که دادگاه حضانت طفل را به مادر بسپارد کسی نمی تواند در مدت قانونی این حق را ا زاو سلب کند،مگر در موارد زیر:

۱- جنون مادر: طبق ماده ۱۱۷۰ قانون مدنی،«اگر مادر در مدتی که حضانت طفل با اوست، مبتلا به جنون شود،…حق حضانت با پدر خواهد بود.»

هرچند ماده فوق الذکر در مورد مادر است اما در صورت حدوث «جنون» در پدر نیز، حق حضانت به مادر منتقل می شود.

۲- ازدواج مجدد مادر: به موجب ماده ۱۱۷۰ قانون مدنی، اگر مادر درمدتی که حضانت طفل با اوست و پس از جدایی از همسر اول خود، با دیگری ازدواج کند ، حضانت فرزندان با او نبوده و پدر وظیفه نگهداری و حضانت طفل را بر عهده خواهد داشت.

طبق ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی، اگر در مدتی که حضانت طفل با مادر(ویا پدر)است، صحت جسمانی وتربیت او به خطر افتد ، دادگاه می تواند به تقاضای قیم یا یکی از نزدیکان طفل، حضانت او را به دیگری بسپارد.

بنابراین چنانچه مادر کودک لاابالی بود و در نگهداری و تربیت وی کوتاهی کند و یا پدر معتاد و یا قمار باز باشد و به تربیت طفل نپردازد ، حضانت وی ساقط می گردد .

از آنجا که ماده ۱۱۷۲ قانون مدنی ، از جهت تعیین مصادیق «عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر و مادر » مبهم بوده و این امر موجب تفسیرهای گوناگون وایجاد رویه های مختلف در محاکم دادگستری می شد، لذا قانون گذار در سال ۱۳۷۶ با ذکر بعضی از مصادیق مهم قاعده مذکور در ماده ۱۱۷۳ به اصلاح آن پرداخت به موجب اصلاح به عمل آمده :

موارد ذیل از مصادیق عدم مواظبت و یا انحطاط اخلاقی هر یک از والدین است:

۱- اعتیاد زیان آور به الکل، مواد مخدر و قمار

۲- اشتهار به فساد اخلاقی و فحشا

۳- ابتلا به بیماری روانی با تشخیص پزشکی قانونی

۴- سوء استفاده از طفل یا اجبار او به ورود به مشاغل ضد اخلاقی

۵- تکرار ضرب و جرح خارج ازحد متعارف

بنابراین طبق ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی، درمعرض خطر قرار گرفتن «صحت جسمانی » و یا «تربیت اخلاقی » طفل دو عامل مهمی است که دادگاه را ملزم به اتخاذ تصمیم در خصوص حضانت طفل می نماید.

در مواردی که پدر و مادر فاقد صلاحیت لازم و قانونی باشند، دادگاه می تواند شخص دیگری را برای حضانت طفل معین کند.