تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به‌ منظور ایجاد بازخورد کاری؛

بالا بردن پیوستگی عاطفی درکارکنان و درگیر کردن هر چه بیشتر آن‌ها با اهداف؛

بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی درکار؛

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری؛

تشریح اهداف و رسالت سازمان؛

حذف موانع کاری؛

ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه؛

حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛

استقلال نسبی برای انجام وظایف؛

زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری درکارکنان؛

غنی ‌سازی شغلی؛

اعطای تسهیلات(صلاحی، ۱۳۹۱).

ضرورت توجه به تعهد سازمانی

اهمیت توجه به تعهد سازمانی و ایجاد آن در سازمان به دلایل مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر  به نقل از محمودی، ۱۳۸۹). محققان متعددی اشاره کرده‌اند که تعهد سازمانی مفهومی نو در رفتار سازمانی بوده و از آن جا که بر عوامل گوناگونی مانند رضایت شغلی، تمایل به ماندن با سازمان، کاهش غیبت‌ها، عملکرد شغلی و مواردی این چنین ارتباط دارد، لذا بایستی مورد واکاوی قرار گرفته و به آن اهمیت بیشتری داد. در مورد ارتباط تعهد سازمانی با سایر مفاهیم، باتمن و استراسر(۱۹۸۰) مطرح نموده‌اند که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، ماتیو و زاجیک(۱۹۹۰) به حضور، اریلی و چتمن(۱۹۸۶) به رفتار سازمانی فرا اجتماعی، می‌یر، آلن و اسمیت(۱۹۹۳) به عملکرد شغلی و مودی، پورتر و استیرز(۱۹۸۲) به ترک شغل و تمایل به ماندن اشاره نموده‌اند(محمودی، ۱۳۸۹).

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی

بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی     ۲ -۱ آمده است:

جدول شماره‌ی ۲-۱: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، ۱۳۸۹)

سطوح تجزیه و تحلیل
فرد
گروه ها
سازمان
–   احساس تعلق و وابستگی 

–   احساس امنیت

–   تصور مثبت از خود و حس غرور

–   تلاش و کوشش فردی
–   ثبات عضویت 

–   تجانس و همبستگی

–   اثربخشی گروهی

–   کاهش تعارضات
–  افزایش اثربخشی 

–  کاهش ترک خدمت و جا به جایی

– کاهش تأخیر و غیبت

–  جذابیت برای افراد خارج از سازمان

–  افزایش بهره وری

 
هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است             (زارع نژاد،۹۳). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،۱۳۹۱).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی

تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد[۱] آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف می­ کند(گیدنز،۲۰۰۵). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، ۱۳۸۷).

اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،۱۳۸۸). بیجیلسما و کوپمن[۲](۲۰۰۳) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اسمیت، کارول و آشفورد[۳](۱۹۹۵)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان[۴] به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

از گذشته‌های دور، افراد در روابط اجتماعی خود به دنبال جلب اعتماد سایرین نسبت به خود و همچنین یافتن فردی که بتوانند به وی اعتماد نمایند، بوده‌اند؛ چرا که تجربه نشان داده است روابط مبتنی بر اعتماد با موفقیت بیشتری همراه بوده و از دوام بالاتری برخوردار خواهند بود. از نظر نویسندگان مختلف، اعتماد مشتمل برگزاره‌ های فراوانی برای اعتلای ارتباط افراد در سازمان ‌ها و جوامع می‌باشد. اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به‌شمار می‌رود(قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۸). همچنین برخی از محققین نیز معتقدند اعتماد به دلیل ریشه داشتن در علوم انسانی بسیار مهم می‌باشد؛ به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اعتماد همان اطمینان کردن به دیگری است، با این تصور که وی فرصت‌ طلبی نخواهد کرد. رابینز و جاج(۲۰۱۰) در کتاب رفتار سازمانی خود، اعتماد را این گونه تعریف نموده‌اند: اعتماد چشم ‌داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر این که او با کلمات، اعمال یا تصمیمات خود، نسبت به ما فرصت ‌طلبی نخواهد کرد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). از اصطلاح فرصت ‌طلبی چنین برداشت می‌شود که در ضمن روابط مبتنی بر اعتماد همیشه احتمال خطر فرصت ‌طلبی وجود دارد، واژه فرصت ‌طلبی به مخاطره و آسیب‌ پذیری ذاتی اشاره دارد که در هر رابطه مبتنی بر اعتمادی وجود دارد. اعتماد کردن متضمن آسیب‌ پذیری است(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). اعتماد نمودن فی‌النفسه به‌گونه‌ای است که احتمال اشتباه کردن در انتخاب فرد مورد اعتماد وجود دارد؛ چرا که ممکن است وی در پی سوء استفاده از ما بوده و نسبت به رابطه‌ی به‌ وجود آمده، فرصت‌ طلبی نماید. رابینز و جاج در این ‌باره می‌نویسند: ماهیت اعتماد کردن طوری ‌است که امکان نا امیدی و مورد سوء استفاده قرار گرفتن را با خود به همراه دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). بنابراین در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد همواره میزانی از ریسک وجود دارد. در این‌ گونه روابط فرد متمایل است که کمی ریسک نموده و رابطه‌ی مورد نظر را برقرار نماید. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به‌عنوان این‌که دیگر ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد(کارال و اینکپن[۵] به نقل از اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). هوسمر (۱۹۹۵) نیز این‌ چنین تعریف می کند: اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه‌ی کسانی که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده‌اند، است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

بر اساس تعاریف گوناگونی که نویسندگان و صاحب نظران مختلف از اعتماد داشته ‌اند، می‌توان اذعان نمود که اعتماد رابطه‌ای است که همواره متمایل به خطر کردن است اما ذاتاً خطرآفرین نیست؛ اعتماد     فی‌النفسه ریسک کردن نیست؛ بلکه تمایل به پذیرش ریسک است. این تمایل به پذیرش ریسک، در همه‌ی موقعیت‌هایی که مستلزم اعتماد کردن است وجود دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). محققانی نظیر بودن و هولمس[۶]، ۱۹۹۱؛ گارویز[۷]، ۱۹۹۷، بر  روی تعریف اعتماد به ‌عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه‌های دیگران در موقعیت‌هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

با وجود ریسک موجود در برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، اعتماد از عناصر مهم سازمانی بوده که بر افزایش عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد و لازمه‌ی ساختار اجتماعی هر سازمانی است. ماکس وبر اعتماد را به ‌عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به‌طور نسبی افزایش می‌یابد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اینکپن(۲۰۰۱) در نظریه سرمایه اجتماعی، استدلال می‌کند که اعتماد یک روان‌کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، تقسیم ریسک ها و هزینه‌های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت‌ها می‌شود(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). آزبرن نیز همچون اینکپن اذعان می‌دارد، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده‌ی امروزی می‌باشد. وی معتقد است با وجود تعاملات فراوان میان فردی در سازمان‌ها و بالطبع عدم اطمینان کافی در چنین روابطی، فقط زمانی می‌توان روابط موجود را ابقا نمود که بتوان اعتماد را به‌ وجود آورده و رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد ایجاد نمود. پیچیدگی و نداشتن اطمینان ذاتی در ماهیت کسب و کار امروزی و حجم همکاری‌های متقابل، اثربخشی روابط کاری را پیچیده کرده است. تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری‌های اثربخش امکان‌پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می‌پذیرد که اعتماد و اطمینان متقابل به‌وجود آید (آزبرن به نقل از رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷). میشرا و موریسی[۸] (۱۹۹۰)، معتقدند اعتماد سازمانی منعکس‌کننده‌ی برداشت کارمندان نسبت به حمایت و پشتیبانی سازمان‌ها از آن ‌ها می‌باشد(اوکتوغ، ۲۰۱۲).

تأثیر اعتماد در موارد مختلف مورد بررسی قرار گرفته که از جمله‌ی محققان در این مورد می‌توان به لارسون[۹] ۱۹۹۲، سوان[۱۰] ۱۹۹۵، سیدوا  ۱۹۹۸، مورگان و هانت۱۹۹۴، اوبراین[۱۱] ۱۹۹۵ اشاره نمود(بلوم‌کویست و استاهل، ۲۰۰۰). محققان دیگری همچون، کارال و اینکپن، ۲۰۰۲؛ گارسیا – کانال، دئارت، کریادو و لانزا[۱۲]، ۲۰۰۲ نیز معتقدند، اعتماد، متغیری است که قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی می‌باشد؛ اعتماد، پیش ‌بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). مک اویلی، پرونه، و زاهیر[۱۳] (۲۰۰۳) هم بر این باورند که اعتماد متغیری است که با ایجاد ارتباط و تعامل بین کارکنان و سازمان روابط و اعمال را منظم نموده و بروندادها را هماهنگ می‌کند. ایشان می‌نویسند: در تلاشی برای یکپارچه‌کردن پیشینه متضاد راجع به چگونگی تأثیر اعتماد بر سازمان‌ها اعتماد را به ‌عنوان یک اصل نظم‌ دهی که از طریق آن سازمان‌ها فعالیت‌هایشان را نظم می‌دهند و هماهنگ می‌کنند، مفهوم‌ سازی کردند. آنان مطرح  می‌کنند که اعتماد به وسیله شکل دهی الگوهای تعامل میان بازیگرها بر نظم دهی تاثیر می گذارد و این بازیگرها را به ‌منظور کمک و ترکیب منابع، برمی‌انگیزد(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

برخی از نویسندگان نیز اذعان می‌دارند، اعتماد موجود در روابط بین فردی در سازمان‌ها و اجتماع منجر به همکاری در کارها شده و روابط را برای مدتی طولانی ابقا می‌کند. اعتماد به ‌عنوان یک سابقه‌ی لازم برای همکاری (اکسلراد[۱۴]، ۱۹۸۴) دیده می‌شود و منجر به رفتار سازنده و تعاونی حیاتی برای روابط دراز مدت می‌شود(بارنی[۱۵] ۱۹۸۱، مورگان و هانت[۱۶] ۱۹۹۴)(بلوم‌کویست و استاهل[۱۷]، ۲۰۰۰).

علاوه بر این که از نظر محققان، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده امروزی با عدم قطعیت‌های فراوان می‌باشد و همچنین به جهت حفظ روابط میان فردی، افراد درون سازمان‌ها و اجتماع نیازمند اعتماد هستند، برخی از صاحب ‌نظران همچون طوسی (۱۳۸۰) بر این باورند که وجود اعتماد در سازمان موجب رشد و اعتلای سازمان شده و به کارکنان سازمان حس درستی و مثبت بودن را القا می نماید. وی می‌گوید: وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی‌های سازمان بالنده ذکر می‌کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران       می‌داند(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

بنابراین ایجاد روابط با مبنای اعتماد در سازمان‌ها از روش‌ها و متدهایی که مدیران هر سازمان به جهت ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و به جهت افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی می‌توانند به‌کارگیرند؛ به ‌بیانی ساده‌تر ساختن و ارتقای فرهنگ اعتماد در بین کارکنان سازمان و همچنین بین کارکنان و مدیران مافوق آن‌ ها از زمره‌ی وظایف هر مدیر آگاه و توانمندی به شمار می‌رود. اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به‌ عبارت دیگر نمی‌توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می‌توان آن را ایجاد و حفظ کرد (تامپسون به نقل از یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). مارتینز نیز در پژوهش خود که به سال ۲۰۰۲ انجام شده است، نشان داد که شیوه ‌های مدیریتی روی روابط اعتماد میان کارکنان و مدیران تأثیر دارد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). وجود اعتماد در روابط بین کارکنان و مدیران سازمان از عناصر مهم در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان بوده به‌ طوری که موی و میلیندا[۱۸] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده‌اند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).

بنابر آن ‌چه نویسندگان متعددی مطرح کرده اند، اعتماد کارکنان به مدیریت سازمان لازمه‌ی افزایش عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد و ایجاد چنین فرهنگی در سازمان‌ها موجب افزایش توانمندی کارکنان و تولید انرژی مثبت در آنان می‌باشد. وتن و کمرون(۲۰۰۲) بیان می‌دارند که کارکنان سازمان برای اعتماد نمودن به مدیران خود دلایل متفاوتی دارند که آن‌ها را ترغیب به ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد      می کند؛ ایشان دو دلیل را به‌عنوان کلی‌ترین دلایل را بر می شمرند و اذعان می‌دارند که افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان دارند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند: نخست از رفتارهای غیر مولد و بی‌فایده ناشی از عدم اعتماد اجتناب می‌شود؛ هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند گوش      نمی‌کنند، به ‌وضوح ارتباط برقرار نمی‌کنند، سخت نمی‌کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تغییر، همکاری کنند. دوم افراد قابل تمجید و شریف همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می‌کنند و آنان را وادار می‌کنند تا خود را لایق تر احساس کنند( فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

در هر حال تغییر فرهنگ سازمان از بی‌ اعتمادی و عدم اطمینان بین کارکنان و مدیران آن به سمت جوّ و فرهنگ اطمینان و اعتماد بین کارکنان و همچنین بین آنان با مدیران مافوق خود، از اولویت‌ های هر سازمانی می‌باشد که در پی رشد و اعتلای عملکرد و همچنین افزایش کارایی و اثربخشی است. بر اساس آن چه محققان و نویسندگان متعدد مطرح نموده‌اند، استقرار فرهنگ اعتماد در سازمان نیاز هر سازمان برای رقابت و حفظ مزیت رقابتی در جوامع پیچیده و سراسر تغییر امروزی می‌باشد؛ لذا سازمان‌ها و مدیران آن‌ ها، برای ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد نیازمند آن هستند که ابعاد و عناصر اصلی این مفهوم کلیدی را شناخته و آن ‌ها را در سازمان خود پی ‌ریزی نمایند.