به نظر مى رسد ارتباط دهان به دهان در بخش خدمات از اهمیت زیادى برخوردار است. در مقایسه با بازار کالاها، مصرف­کنندگان در بخش­هاى خدماتى بیشتر بر منابع اطلاعات شخصى اطمینان داشته و نسبت به بخش کالاها، ارتباط دهان به دهان تأثیر بیشترى بر تصمیم خرید افراد خواهد داشت. زیرا خدمات برخلاف کالاها، ناملموس و تجربى بوده و مصرف کننده با تکیه بر ارتباط دهان به دهان در تلاش است تا سطح ریسک ادراکى و عدم اطمینانى که اغلب در خرید در بخش خدماتى وجود دارد را کاهش دهد. تحقیقات قبلى نیز بیانگر آن است که ارتباط دهان  به دهان تأثیر بسزایى در انتخاب و ادامه همکارى مشترى با سازمان، بازى خواهد کرد. بواقع ارتباط دهان به دهان مى­تواند تأثیر بسزایى در جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان قبلى بازى نماید (Wang, 2011,350). دوهان [1] و دیگران (1997) معتقدند به دلیل اینکه مصرف کنندگان نمی­توانند تمامی اطلاعات موجود در زمینه تصمیمات خرید را پردازش کنند اغلب اقدام به ساده سازی فرایند جستجوی اطلاعات و تصمیم­گیری می­کنند. ارتباطات دهان به دهان به کاهش مقدار اطلاعات می ­پردازد و به تصمیم گیری کمک می­ کند (خبیری و همکاران؛ 81:1392). باتوجه به اهمیت ارتباط دهان به دهان در تصمیم گیرى­هاى افراد در این تحقیق نیز این متغیر بعنوان متغیر وابسته تحقیق مورد بررسى قرار گرفته است. اما در مورد اهمیت ارتباط دهان به دهان سیلورمن[2] (2001) معتقد است بواسطه تغییر محیط بازاریابی به نظر می رسد یافتن راه­های جایگزین برای ایجاد صدای قابل شنیدن بسیار ضروری می­باشد و ارتباط دهان به دهان پدیده­ای است که مدت­ها است شناخته شده و ثابت شده و روش بسیار قدرتمندی در ایجاد و توقف کسب و کارها می­باشد. ارتباط دهان به دهان پیامد و مبنای حفظ مشتریان است و مشتریان وفادار تمایل بیشتری به ایجاد ارتباط دهان به دهان مثبت داشته و بعنوان طرفدار نام تجاری برای شرکت عمل می­کنند. علاوه براین ارتباط دهان به دهان هفت بار موثرتر از تبلیغات در روزنامه و مجله، چهار بار موثرتر از فروش شخصی و دو بار موثرتر از تبلیغات در رادیو برای تاثیرگذاری بر مشتری برای تغییر نام­های تجاری بوده است (Magnini, 2011,247).
 

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی تأثیر بازاریابی رابطه مند بر ارتباطات دهان به دهان مشتریان با میانجی گری وفاداری مشتری
بررسی تأثیر اعتماد بر وفاداری مشتری در شعب بانک ملی شهرستان رودسر
بررسی تأثیرتعهد بر وفاداری مشتری در شعب بانک ملی شهرستان رودسر
بررسی تأثیر ارتباطات بر وفاداری مشتری در شعب بانک ملی شهرستان رودسر
بررسی تأثیرمدیریت تعارض بر وفاداری مشتری در شعب بانک ملی شهرستان رودسر
بررسی تأثیر وفاداری مشتری بر ارتباطات دهان به دهان در شعب بانک ملی شهرستان رودسر
 

چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده ­اند (سکاران؛ 1390: 94). لونگارت[3] (2013) در تحقیق خود بیان کرد همچنان که وفاداری باعث حفظ مشتریان فعلی می‌شود، ارتباطات کلامی مثبت به جذب مشتریان جدید کمک می‌کند. بنابراین هم وفاداری مشتریان و هم ارتباطات کلامی مثبت برای موفقیت و بقای شرکت در بلندمدت لازم و ضروری است. بسیاری از مشتریان فعلی شرکت ممکن است

در آینده به خاطر عوامل روانشناسانه و یا اقتضائات و موقعیت‌های گوناگون، ارتباطات خود را با شرکت قطع کنند؛ ارتباطات کلامی مثبت می‌تواند به‌عنوان پیامد مهم بازاریابی رابطه‌مند، مشتریان جدیدی را جایگزین مشتریان از دست رفته کند ضمن آن که هزینه‌ای برای شرکت در بر ندارد (Longart, 2013,241). علاوه بر این اِندوبیسی (2013) در تحقیقی با عنوان بازاریابی رابطه­ای و وفاداری مشتری، مشتریان 220 بانک در مالزی را مورد بررسی قرار داد. تجزیه و تحلیل داده­ ها نشان داد که چهار مولفه بازاریابی رابطه­ای (اعتماد، ارتباطات، تعهد و مدیریت تعارض) با وفاداری مشتری رابطه مثبت دارند (Ndubisi, 2013,100). همچنین اِنتاله و همکاران (2013) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که استفاده از بازاریابی رابطه­ای منجربه وفاداری مشتری می­شود و وفاداری مشتری با ارتباط دهان به دهان رابطه مثبت دارد (Ntale et al, 2013,101). با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (1-1) نشان داده شده است. در مدل تحقیق، متغیر­های مستقل شامل ابعاد بازاریابی رابطه­ای (اعتماد، ارتباطات، تعهد و مدیریت تعارض)، متغیر وابسته ارتباط دهان به دهان و متغیر میانجی وفاداری مشتری است. به طور کلی هدف این مدل بررسی تاثیر بازاریابی رابطه مند بر ارتباطات دهان به دهان مشتریان با میانجی گری وفاداری مشتری شعب بانک ملی شهرستان رودسر است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی تأثیر بازاریابی رابطه مند بر ارتباطات دهان به دهان مشتریان با میانجی گری وفاداری مشتری شعب بانک ملی

با توجه به اینکه هدف این تحقیق بررسی تاثیر بازاریابی رابطه مند بر ارتباطات دهان به دهان مشتریان با میانجی گری وفاداری مشتریان شعب بانک ملی شهرستان رودسر است در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته شده است. لذا اجزای آن شامل بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری و فرضیه ­های تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق و قلمروهای تحقیق است.

بیان مسئله
در محیط رقابتی و پرچالش امروزی، سازمان­ها بیش از هرچیز، بر ایجاد روابط پایدار و سودآور با مشتریان تأکید می­کنند. بازاریابی سنتی در تئوری و عمل، همواره بر جذب مشتریان جدید و افزایش فروش تأکید می­کرده است؛ اما امروزه، این دیدگاه تغییر یافته و واقعیت­های جدیدی پیش روی بازاریابان شرکت­ها گشوده شده است. بازاریابی نوین، شرکت­ها را علاوه بر تلاش برای کسب مشتریان جدید، به حفظ و نگهداری مشتریان کنونی و ایجاد رابطه دائمی با آن­ها رهنمون می­سازد (حمیدی­زاده و همکاران؛1390). بنابراین یکی از گسترده­ترین مفاهیم مورد پذیرش در رفتار مصرف ­کننده، ارتباط دهان به دهان یا ارتباطات توصیه­ای می­باشد که نقش مهمی را در شکل­دهی رفتار و نگرش مصرف کننده بازی می­کند. ارتباط دهان به دهان در بازاریابی معمولا برای توصیه­ها و پیشنهادات مصرف کنندگان به یکدیگر استفاده می­شود (خبیری و همکاران؛ 81:1392).

بنیان و اساس نظام بانکی، مشتری است و به اعتقاد اکثر کارشناسان، سودمندترین و مناسب­ترین استراتژی برای بانک­ها، مشتری­مداری است. یک مشتری در بانک مساوی با حداقل یک دارایی است. در بازاریابی امروز هزینه از دست دادن یک مشتری برابر است با از دست دادن منافع مربوط به خدماتی که آن مشتری در طول عمر خود به آن نیاز دارد (صدرائی؛ 23:1393). با این وجود، سرعت و فقدان تعصبات تجاری به مارک محصول یا خدمات خاص، ارتباط دهان به دهان را به منبع اثربخش اطلاعاتی برای انتخاب­های تجاری مصرف کنندگان تبدیل کرده است، بخصوص در مواردی که تجربه قبلی مراجعه محدود است. اگر بانک­ها و موسسات مالی توجهی به اهمیت و نفوذ ارتباط دهان به دهان نداشته باشند و کوششی در زمینه ترغیب آن انجام ندهند نمی­توانند رفتار مشتریان را در مراجعه به سازمان خود تحت تاثیر قرار دهند چرا که ارتباط دهان به دهان تاثیر بسزایی بر شکل­دهی نگرش­های مشتریان در زمینه استفاده از خدمات و کاهش ریسک مرتبط با بهره گرفتن از این خدمات دارد (سرداری و همکاران؛ 55:1393). آرندت (1967) ارتباطات دهان به دهان را بعنوان ارتباطات شفاهی و چهره به چهره بین افراد در مورد محصولات، خدمات، و شرکت­ها و بدون ماهیت تجاری توصیف نمود (Litvin et al, 2013,460). ارتباط دهان به دهان می­تواند مثبت یا منفی باشد. ارتباط دهان به دهان مثبت شامل توصیه­های خوب و مطلوبی است که افراد به دیگران در مورد محصولات، خدمات یا نام­های تجاری می­دهند اما ارتباط دهان به دهان منفی که به­عنوان یکی از اشکال رفتارهای شکایت­آمیز مصرف کنندگان مورد توجه قرار می­گیرد شامل توصیه­های منفی و نامطلوبی است که

افراد در مورد محصولات و خدمات و نام­های تجاری به هم می­دهند (شائمی و براری؛ 106:1390). در این تحقیق منظور از ارتباط دهان به دهان، ارتباط دهان به دهان مثبت است. سازمان­ها می­توانند با اعمال نفوذ در رابطه مشتریان با سازمان، اطلاعات محرمانه­ای در خصوص نیازهای آن­ها به­دست آورند و به ­همین تناسب نیز به نسبت رقبای خود خدمات رضایتبخش بیشتری را ارائه دهند. بررسی ادبیات نظری نشان داد که بازاریابی رابطه ­مند با کشف نیازهای مشتریان، می­تواند منجر به وفاداری آن­ها و کاهش هزینه­های شرکت شود (Moorman et al, 2010,317).  بطور کلی بانکداری یکی از رقابتی­ترین فعالیت­ها در کشور می­باشد و این رقابت، بانک­ها و مؤسسات مالی را متوجه خواسته و نیاز مشتریان نموده است. لذا وفاداری مشتری در بانک­ها و مؤسسات مالی از اهمیت خاصی برخوردار است به طوری که ایجاد و حفظ وفاداری مشتریان عنصری اساسی و کلیدی در کسب مزیت رقابتی پایدار برای بانک­ها و مؤسسات مالی محسوب می­شود. در عین حال رویکرد برقراری ارتباط با مشتری(از طریق ارتباطات دهان به دهان) یک عنصر عریض و پهناور محاوره­ای است که کسب و کار را در ایجاد ارتباط با مشتریانش مدیریت نموده و هم­چنین اجازه می­دهد که با ارزش­ترین مشتریان شناسایی شده و بهترین خدمات به آن­ها ارائه گردد تا با جلب رضایت این مشتریان بتوان وفاداری ایشان را به سازمان حفظ کرد(باصری و همکاران،1391).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله

یکی از مسوولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996[3]).

در حال حاضر دانشگاهها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).

در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،[4]1991).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان،  باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

بررسی شیوه های رفتار کارکنان، خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان، چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسأله انگیزش افراد جلب می نمایند. نیروی انسانی کارآمد امروزه به گونه ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردد و نیز به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشوند، احتمال کناره گیری او از سازمان وجود خواهد داشت. لذا مدیران سازمانها باید در جستجو برای یافتن عوامل انگیزشی باشند تا بتوانند متناسب با آن رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را به طرف فعالیت و کارایی بالاتر راهنمایی نمایند(رابینز،1996).
از آنجایی که تقویت انگیزه می تواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا بر منشاء انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند(فیضی،1390).

با توجه به اینکه تغییرات و پیچیدگی در محیط سازمانها در حال افزایش است سازمانها ناگزیرند به منظور سازگاری با این تغییرات و پیچیدگی ها گام بردارند. بیشتر سازمانها ی امروزی با بهره گرفتن از اندیشه های نوین مانند کیفیت فراگیر و بهبود مستمر و مزایای رقابتی بهره وری و کیفیت زندگی کاری و بسیاری مقولات دیگر در چالش با نیروی رقابتی و تغییرات سریع اجتماعی، ماندن واعتلا را طلب می کنند(شرمورهن[1]،2000).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

نگرش جدیدی که در ادبیات مربوط به مدیریت تحول به انسان شده نگرشی راهبردی می باشد، به این معنا که انسان هم عامل کار بوده وهم خالق آن می باشد. لذا نقش محوری در تحول سازمان ایفا نموده و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می گیرد. مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در عصر حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است، در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است(محب علی،1374).

با توجه به بررسی پیشینه موضوع حاضر و تاثیر بالای کیفیت زندگی کاری بر انگیزش شغلی کارکنان و با بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه متوجه می شویم تحقیقی در رابطه با کارکنان دانشگاه پیام نور انجام نشده است لذا محقق در پی آن است که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر انگیزش شغلی آنها بپردازد تا به تواند با شناسایی عوامل انگیزشی کارکنان گامی مهم در بالا بردن کیفیت زندگی کاری کارکنان بردارد.

1-4 اهداف تحقیق:

1-4-1اهداف کلی:

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

1-4-2اهداف جزئی:

1-تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

2-تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

3-تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

4-تعیین رابطه بین رشدمداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

5-تعیین رابطه بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

6-تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

7-تعیین رابطه بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

8-تعیین رابطه بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

9-تعیین رابطه بین قابلیتهای انسانی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

1-5 سوالات تحقیق:

1-آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام بندرعباس رابطه وجود دارد؟

2-آیا بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

4-آیا بین رشد مداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

5-آیا بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

6-آیا بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

7-آیا بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

8-آیا بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟

9-آیا بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه وجود دارد.

1-6 فرضیه های تحقیق:

1-بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

2-بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

3-بین محیط کاری ایمن وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه معنادار وجود دارد.

4-بین رشدمداوم وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

5-بین قانون گرایی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد0

6-بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

7-بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

8-بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

9-بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

1-7 پیش فرضهای تحقیق:

1-پرسشنامه های مورد استفاده دراین تحقیق اهداف تحقیق را به دقت می سنجند.

2-آزمودنی ها با علم و آگاهی و صداقت پاسخ گفته اند.

3-پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق از اعتبار لازم درباره متغییرهای مورد سنجش برخوردار می باشند.

1-8 محدودیت های تحقیق:

1-8-1 محدودیت های قابل کنترل:

-دراین تحقیق برای جمع آوری اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است در حالی که می توان از مصاحبه و روش های کیفی جمع آوری اطلاعات نیز استفاده کرد.

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،1386).
کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی[2] از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ……

ب- تعریف ذهنی[3] از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،1386).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و

مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،1384).

1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:

منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات 1-32 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.

پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین[4]،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 1-5 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 6-8 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 9-11 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 12تا17 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 18تا20در پرسشنانه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری با دیگر بخشهای زندگی کارکنان(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 21تا25 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

یکپارچگی و انسجام اجتماعی: ایجاد یک فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان می باشند را تقویت می کند(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 26تا29 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

توسعه قابلیتهای انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی همچون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهرمند شدن از مهارتهای گوناگون، دسترسی به اطلاعات مناسب با کار اطلاق می گردد(مورهدوگریفین،1988).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 30تا32 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

1-9-3 انگیزش:

به سبب اهمیت قابل ملاحظه ای که اداراکات، امیال، سایقها، و کنشهای متقابل محیط، در فرآیند انگیزش دارند و از عوامل تشکیل دهنده انگیزش نیز می باشند، نمی توان به تعریفی دست یافت که از نظر همه متخصصان قابل قبول باشد، شاید به همین دلیل است که بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند، یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخی فاقد آن هستند.(حقیقی،1391).

با توجه به مطالب عنوان شده می توان انگیزش را اینگونه تعریف کرد: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده  شود.(حقیقی،1391).

جان اتکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات متفاوتی می داند که در راستای شدت و پایداری کنش به عمل می آیند.(رزاقی،1377).

ویکتور وروم نظریه پرداز دیگر انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد،تحت تاثیر قرار می دهند.(رزاقی،1377).

برل سون و استانیر معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را به وجود می آورد تا رسیدن به هدف ممکن گردد.(حقیقی،1391).