علاوه بر پژوهش ها و تلاش هایی که در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته(Adams,1965:270)، پژوهش ها و مطالعات نوین در این حیطه نیز نشانگر آن است کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می نمایند، نسبت به دیگر کارکنان، رضایت شغلی کمتری دارند(Cropanzano & Greenberg,1997:325) چنین ادراکی بر عملکرد کارکنان نیز اثری کاهنده دارد (Cowherd & Levine,1997:318).
لاولر[1] (1977 )، بر آن است توزیع پاداش های سازمانی نظیر پرداخت، ارتقا، پست های سازمانی، ارزیابی های عملکرد و تصدی برخی مشاغل، دارای اثری قدرتمند بر رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، و اثربخشی سازمانی است(Lawler,1997:227) فولگر و کو نوسکی[2] (8991) دریافتند ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط است (Folger &Konovsky,1998:123)

همچنین افزایش ادراک مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله میزان تعهد سازمانی (Randall,1990:365) رفتار شهروندی، میزان غیبت کارکنان،  میزان اعتماد آنان به مدیران (Hoffmann,2005:68)، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران (Collins & Clerk,2004:245)، تسهیم دانش و عملکرد بهره وری سازمانی اثر گذار بوده است. همچنین کارکنان زمانی که احساس نمایند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است، هم به صورت احساسی ( با تعهد کمتر) واکنش نشان می دهند و هم به صورت رفتاری(افزایش ترک خدمت و کاهش رفتاری تبعی)( Begley, Thomas M. & Lee ,Cynthia & Fang Yongqing & Li, Jianfeng,2002:698).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

2-2-8- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها
همواره در سازمان موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد. موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آن ها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند.

در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد

استفاده می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی  می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند (مختاریان پور،163:1378).

مهم ترین عوامل موثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل، می توان جستجو و رصد کرد:

الف)تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت

اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آن ها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا«از ظلم نتوان به عدالت رسید» (نهج البلاغه،نامه 53)

بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:« هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد».

بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست، به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاشهای سازمانی به سمت بی عدالتی خواهند بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که عدالت را تخطئه می کنند.

ب) محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه

محیط سازمان کیی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم(از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.

قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تامین حداقل معشیت آنان بیانجامد(پورعزت،272،1382)

در حالی که محیط اقتضاء می کند که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد.

ج) فناوری و عدالت سازمانی

فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی،(شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیری می گذارد.

تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند. بنابراین فناوری به دون نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کار اندوز  و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد.

ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان موثر بوده، آن را تحت تاثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند. به طوری که عدم رضایت آن ها و تمایل آن ها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت  اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آن ها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق العاده ای برخودار است.

د) اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن

اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که از هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تاثیر بر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست. ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضیعت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداق ها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداق ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آن ها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد . همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتوانند شرایطی نسبتا عادلانه را در مواجهه« سازمان با کارکنان» و« کارکنان با یکدیگر» فراهم آورد.

بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزون تر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود، زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضیعت ها و نسبت های «آورد ها و دریافت های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود.

ه) ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی

هر قدر تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر  مراوادات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه هایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده  این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژیگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد با ویژگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حال کیه با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت های منعطف تر، پاسخگو تر و دموکراتیک تر تبدیل می شود (پورعزت،316:1387).

بدیهی است که در ساختهای دموکرات کی تر بر احتمال تسری عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.

و)فرهنگ و زبان

شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو در تو تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیر تر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد.

ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، توسعه و تسری احتمال رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیر ها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد (پورعزت ، 1387،332). پس از بیان مطالب فوق می توان گفت عدالت متعدد بوده و با هم رابطه پیچیده ای دارند. رعایت عدالت در سطح یک کشور بزرگ و گسترده و دارای اقوام، ملیت ها، فرهنگ ها و زبان های متفاوت دشوارتر از رعایت عدالت در یک سازمان کوچک است، بنابراین:

الف) هرچه اهداف و استراتژی های سازمان به نحو عادلانه تری شکل بگیرند و تعهد به عدالت را در شمار محوری ترین مبانی خود پذیرا باشند، احتمال رعایت عدالت در سازمان افزایش و رعایت عدالت سازمانی ساده تر خواهد شد.

ب) هرچه اندازه سازمان افزایش یابد و بر سطح پیچیدگی آن افزوده شود(یعنی هرچه بر تعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجهه و دشوارتر خواهد شد.

ج) هرچه سطح فناوری مورد استفاده در سازمان بر میزان اشتغال تاثیر بیشتری داشته باشد و ساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فنّاور در سازمان بیشتر تأثیر بگذارد، بر روند رعایت عدالت در سازمان تاثیر بیشتری خواهد داشت. یعنی هرچه فناوری مورد  استفاده در دسترس تر بوده، در ساخت زبان بیشتر تسری یابد، احتمال توسعه عدالت سامانی افزایش می یابد.

رفتارهای فرا اجتماعی به منظور سود رسانی به یک گروه و یا کل سازمان است که فراتر از مفهوم OCB می باشد. ابتکار عمل فردی بدین معناست که فرد به صورت فعالانه و خود جوش به انجام کار بپردازد که فراتر از الزامات رسمی شغل می باشد و تفاوت آن با OCB در پایدار بودن این رفتارهاست.(Frese, M, & Fay, D,2001:145),
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آن که این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(سید جوادین ، رایج، آقا میری، یزدانی، 49:1389). این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند» به زعم ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (قلی پور، طهماسبی، منوریان،78:1389).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛

یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود(سرمد،بازرگان،حجازی،65:1376).

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان،   OCBمی تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(Murphy & Athanasou And King,2002:288).

« بولینو » « تورنلی » اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & Turnley .2003:60).

»اورگان»[1] رفتار شهروندی کارکنان[2] را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (Hodson,2002:70).

جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ,اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده(بورمن و موتوویدلو, 1993 میلادی , اورگان و کونوسکی 1998 میلادی , پودساکوف و مک کنزی؛ 1994 میلادی , جورج و بتنهاوسن؛ 1991 میلادی و غیره ) ضمن تأیید مطلب فوق, دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:

افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان.
آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد.
کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری.
تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها.
توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(Podsakoff, Mackenzie, Paine and Bachrach,2000:543-546).

«فارح» و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
وجدان کاری.
هماهنگی متقابل شخصی.
محافظت از منابع سازمانی (Markoczy & Xin ,2004:28-29).
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربارۀ مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از سوی اورگان ار ائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

آداب اجتماعی.
نوع دوستی.
رفتار کاری.
جوانمردی.
نزاکت(Markoczy & Xin ,2004:3).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلف ه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان(Castro & Armario and Ruiz.2004:30).

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد(Markoczy & Xin ,2004:3).

 
جدول: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند.

عامل
مثال
رضایت شغلی
کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند
رهبری تحول آفرین و حمایت گر
کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می کنند، تمایل دارند که دوندگی فوق العاده ای داشته باشند.
کار لذت بخش و درگیری شغلی
وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آنها واگذار می شود, آنها واقعًا غرق در کار می شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی کنند و از آنها فراتر می روند.
حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می کنند سازمانشان واقعًا مراقب و پشتیبان آنهاست, احتمالا آن ها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.
اعتماد, عدالت سازمانی، اجرای قرارداد روانی
شهروندی بیشتر زمانی رخ میدهد که کار فرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل می کنند.
ویژگی های کارکنان
کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برون گرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند.
(Bolino & Turnley,2003:62)

2-3-2- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.(نمودار 2-1)

نمودارError! No text of specified style in document.‑1 : مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی (ستایشگر و قدسی،7:1387)

الف)اعتماد

یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر[1] معتقد است که مراودات

قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آن ها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، تسیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند مداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

ب) مشروعیت

مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمان های امروزی است. به اعتقاد اتزیونی،[2]مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر[3] مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.

ج) تقابل

مفهوم تقابل در برگیرنده موضوع هایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه  برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس[4] تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره ور و حقوق کارکنان حمایت می کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.

د) عدالت سازمانی

مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک[5] اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد.منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود(ستایشگر و قدسی،7:1387).

2-3-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان
یکی از محققان معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که به اختصار توضیح داده می شود.

اطاعت سازمانی:
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.

شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است. (Nabatchi.Bingham,David,2007:156)

وفاداری سازمانی:
این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی:
مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاههای مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد .(Bienstock, 2003: 361) این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان(Adams JS ,1963:168)

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[1](1994) واژه«گستره شغلی درک شده» را برای تمایز  بین این دو دسته از رفتارهای”در نقش” و “فرا نقش”بکار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های ” در نقش” تعریف می کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن این که آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “در نقش” و “فرا نقش” و رفتار به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار” در نقش” یا “درون نقش” و رفتار”فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان(1988) یک تفاوت اساسی میان این دو نوع فعالیت این است که ایا این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان:
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئوولانه در نظر گرفته شود (قلی پور و حسنی کاخکی،120:1386).

در تحقیقات گذشته محققان و پژوهشگران سازمانی چندین فرضیه اصلی را حداقل از سه روش مورد پرسش قرار می دادند:

برخی از محققان این مسئله را مطرح کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است از انگیزه های خدمت به خود ناشی شوند؛ برای مثال تحقیقات پودساکوف، مک کینزی و هوی(1993) به این مطلب اذعان دارند که برخی از کارکنان به این علت که چهره خوبی از خود نشان دهند در محیط کار دست به رفتارهای شهروندی سازمانی می زنند.
محققان برخی اوقات این ایده را مورد پرسش قرار می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را تسهیل می کند. مخصوصا ون داین و همکارانش (1995) به این مطلب اشاره دارد که «اگرچه ارگان(1990) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عاملی مثبت در درونداد و پیامد معرفی می کند، ممکن است کارهای مثبت رفتارهای برون نقشی دارای پیامدهای منفی باشد».
به عنوان آخرین دسته از مطالعات رفتار شهروندی سازمانی این موضوع مطرح است که کارکرد منفی رفتار شهروندی سازمانی مسئله ای پذیرفتنی است. برای مثال ارگان و ون داین[2](1995) بیان

می کنند که افرادی که در سطح بسیار بالایی از رفتار شهروندی درگیر هستند، ممکن است فشار زیادی بر آن ها وارد شود(Bolino et al,2004:240)
[1] Marrison.I.W

[2] Van Dyne

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[1] OCB عبارت اند از:
گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)جزییات بیشتر درباره این پایان نامه : پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

 
2-4-2- ابعاد رفتار شهروندی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال  افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB) وجود ندارد. ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی(OCB) در نمودار 2-2-6-1 ارائه کرد. این  مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCB را تشکیل می دهد، این پنج بعد عبارتند از :

نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
احترام و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و ردوبدل کردن اطلاعات.
 

رفتار شهروندی سازمانی
 

وظیفه شناسی
نوع دوستی
فضیلت مدنی
جوانمردی
احترام و تکریم
 

نمودارError! No text of specified style in document.‑2:الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان

جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکتدرباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد Markoezy & Xin,2004:3)).

نوع دوستی[2]
به رفتار یاری دهندهء افراد بصورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مثل پودساکف[3] ابعاد نوع دوستی و  وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان«رفتار های کمکی»[4] یاد می کنند(اسلامی و سیار،57:1386).

وظیفه شناسی
وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتاری خاصی را انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند یا به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آن هاست.

به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعش افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود.

به عنوان مثال فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند و … . ارگان ( 1988 ) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتار های خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفهء مورد نیاز برای انجام ان کار فعالیت می نمایند(اسلامی و سیار، 57:1386)

جوانمردی:
جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[5] (1993)این نوع رفتار را از سایر رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد (Mackenzie,Podsakoff,Fetter,1993:57).

رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایراد گیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند وجدان کاری یکی از حوزه های وجدان انسان که در سایه اخلاق کاری نمایانگر می شود و مرز بین صحیح و ناصحیح را مشخص می کند و بطور کلی به اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی، وقت شناسی و پایین ترین حد غیبت از سازمان دلالت دارد و وضعیتی که افراد سازمان در مشاغل خود سعی دارند کارهای محوله را به بهترین نحو، بطور دقیق انجام دهند (هویدا و نادری ، 105:1388).

فضیلت مدنی :
فضیلت مدنی [6]شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان اگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد (Organ,1988,25).

یکی از مباحث گراهام(۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات (در نظرگرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمون های از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از این که او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسؤول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت هایی را در قبال سازمان برعهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸)به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی درنظرگرفته شده است (Ryan,2002:98).

احترام و تکریم
این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند(Castor & Et Al,2004:30)رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مساله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(Podsakoff.Et Al,2000:514).

«پودساکوف»[7] در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

رفتارهای یاری گرانه.
جوانمردی.
نوآوری فردی.
فضیلت مدنی.
تعهد سازمانی.
خودرضایت مندی.
رشد فردی.
«مارکوزی»[8] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:

یاری و کمک مثبت و فعال.
اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو[9]بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:

پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است .
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.