در ماده ۲۱ قانون کار به بحث خاتمه یا انحلال قرارداد کار پرداخته شده است و قانون‌گذاری در این ماده بیان می‌دارد که :
«قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

الف- فوت کارگر

ب     – بازنشستگی کارگر.

ج   -از کار افتادگی کلی کارگر

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن‌

د- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌

ه-  استعفای کارگر

تبصره‌: کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

موارد متفرقه ای نیز در قانون کار برای خاتمه قرارداد کار وجود دارد از قبیل اخراج و ترک کار و … که به صورت تفصیلی به آن‌ها خواهیم پرداخت.

۲-۲-۱- خاتمه قرارداد کار ناشی از اراده توأمان طرفین

۲-۲-۱-۱- خاتمه توافقی قرارداد کار

خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار با مدت موقت یا برای انجام کار معین مقررات مربوطه به پایان قرارداد تفاوتی با مقررات کلی مربوط به عقود در قانون مدنی ندارد به این معنا که پیش از پایان مدت قرارداد در قراردادهای کار با مدت موقت یا پیش از پایان کار در قراردادهایی که مربوط به انجام کار معین است هیچ یک از طرفین قرارداد به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. این موضوع در ماده ۲۵ قانون کار هم تأیید و تأکید شده است. بنابراین در این قراردادها سه راه برای پایان قرارداد وجود دارد :

اولاً انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمن آن و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

ثانیاً اقاله یعنی توافق طرفین برای خاتمه قرارداد پیش از موعد پایان آن یا پیش از اتمام کار یا وجود توافق برای چنین حقی در متن قرارداد برای یکی از طرفین یا هردو که بحث و بررسی ما در این قسمت بر اساس این مورد است.

ثالثاً موارد قهری یعنی فوت یا از کارافتادگی.

غیر از این سه عنوان قانونی هیچ راه دیگری برای خاتمه قراردادهای کار مدت موقت یا کار معین وجود ندارد بنابراین کارگر نمی‌تواند استعفا دهد.

بر اساس ماده ۲۸۳ قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران «بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن

را اقاله و تفاسخ کنند».

اقاله به ایقاع ماذون واقع نمی‌شود چرا که اراده‌ی یکی از دو طرف عقد هرچند ماذون از سوی دیگری باشد تراضی نامیده نمی‌شود. تراضی باید در حال تکوین اقاله صورت پذیرد.

در ماده ۲۸۴ قانون مدنی آمده است اقاله به هر لفظ یا فعلی واقع می‌شود که دلالت بر به هم زدن معامله کند.

رکن اصلی اقاله، تراضی دو طرف به هنگام وقوع آن است در این صورت کارگر و کارفرما هر زمان که بخواهند قرارداد کار را فسخ نمایند حتماً باید با توافق طرفین صورت گیرد همان طور که در ماده ۲۵ قانون کار هم به صورت صریح بیان گردیده هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) نمی‌توانند به صورت یک جانبه قرارداد موجود را فسخ نمایند.

۲-۲-۱-۲- انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کار برای مدت موقت

در حال حاضر بر خلاف تبصره های ماده ۷ قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در مورد فعالیت‌های مستمر کارگاه مجاز شناخته شده است و با نادیده گرفتن بند «د» ماده ۲۱ قانون کار که «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار آورده بر تکرار و تجدید این گونه قراردادها هیچ اثری مترتب نمی‌کنند. در عمل هر قرارداد کار با مدت موقت قرارداد مستقلی محسوب شده و با پایان یافتن آن، رابطه‌ی طرفین پایان یافته تلقی می‌شود.

با این همه از آنجا که برابر ماده ۲۴ «در صورت خاتمه قرارداد کار … مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید» با عنایت به اینکه پیشینه خدمت یک سال و بیشتر – «اعم از متوالی یا متناوب» – می‌تواند مأخذ محاسبه‌ی مزایای پایان کار قرار گیرد، حداقل عدالت اقتضا می‌کند که حتی اگر مدت هر قرارداد موقت کمتر از یک سال باشد، در صورتی که با تجدید آن عملاً پیشینه خدمت کارگر از یک سال بیشتر شد، به او مزایای پایان کار پرداخت شود (رنجبری،۱۳۸۴، صفحه ۹۲).

۲-۲-۱-۳- پایان کار (خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار معین)

در قانون کار تعریفی از این نوع قرارداد کار نشده و تنها در ماده ۲۱ جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند «ه» آورده شده است : «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است».

در پیش نویس قانون کار تعریف این نوع قرارداد به صورت نسبتاً جامع و گویا بیان شده که عبارت است از : «هرگاه برای انجام کار معینی که آغاز و پایان آن به صورت تقریبی مشخص است مانند احداث راه به مسافت معین، ساختن بنای مشخص، نصب ماشین آلات و غیره قراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معین نامیده می‌شود.»

شاید یاد آوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معینی باشد، می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود. یعنی، گاه یک طرف انجام امر خاصی – برای نمونه ساختن یک بنای مشخص – را تعهد می‌کند، ولی در انجام تعهد خود آزادی عمل دارد.

قرارداد مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست ولی هر گاه موضوع قرارداد، انجام کار معینی باشد، ولی فرد یا افرادی که به استخدام در آمده‌اند، در شرایطی کار می‌کنند که ملاک تبعیت حقوقی در زمینه رابطه آن‌ها با طرف مقابلشان صدق می‌کند. قرارداد موجود میان آن دو، قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود. مانند اینکه در یک پروژه ساختمانی، شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا بر کار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کار، مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.

از آنجا که در عمل، برخی از کارفرمایان برای فرار از مقررات قانون کار، به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کاری می‌دهند، بر عهده مراجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین، ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد، کارگر از مزایای قانون کار محروم نشود.

در هر صورت، در این دسته از قراردادها، نخست، همانند قرارداد کار با مدت موقت، برابر ماده ۲۵ «هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد».دوم برابر ماده ۲۴ به کارگری که یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، «برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌گردد.»

جزییات بیشتر  :

پایان نامه بررسی خاتمه قراردادکار در نظام حقوقی ایران

 
۲-۲-۲- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جانبه کارگر

۲-۲-۲-۱- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی

ماده ۱۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران اشاره به دوره آزمایشی می‌کند. با توجه به سوء استفاده های مختلف از تفسیر این ماده، بهترین تفسیر ارائه شده را مورد بررسی قرار می‌دهیم :

«استثنایی بودن دوره آزمایشی کار» و الزامی بودن تصریح به «دوره آزمایشی» و «تعیین مدت» در قرارداد کار آزمایشی و نیز «قابل تمدید نبودن دوره آزمایشی، لااقل بلافاصله پس از پایان مدت آزمایشی در همان شغل» تفسیری است که به منظور رفع ابهام از ماده ۱۱ قانون کار و مواد مرتبط می‌توان ارائه نمود و با این برداشت از قانون تا حدودی جلوی سوء استفاده از «دوره آزمایشی» گرفته خواهد شد.

قرارداد آزمایشی از سوی کارگر عقد جایز است بنابراین کارگر بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد هر وقت بخواهد می‌تواند آن را فسخ نماید و با فوت و جنون او نیز عقد مذکور منحل می‌شود و ورثه او تعهدی به ادامه همکاری نخواهند داشت و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است.

نکته قابل توجه اینکه فسخ قرارداد دوره آزمایشی از سوی کارگر یا کارفرما می‌باید مدلل و مرتبت با کار باشد. به نحوی که مصداق سوء استفاده از حق تلقی نشود؛ و بالاخره نکته آخر در مورد تأثیر اقاله قرارداد کار آزمایشی است که به نظر می‌رسد در صورت اقاله قرارداد مذکور کارفرما ملزم به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی نباشد زیرا این «مقدمه‌ی پرداخت کل دوره آزمایشی» در صورت فسخ قرارداد یک امر استثنایی است و لذا باید به قدر متیقن اکتفا شود.