تعهدی که به موجب قرارداد کار به عهده کارگر قرار می‌گیرد انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. بند الف ماده ۲۱ قانون کار در این مورد است. این در حالی است که فوت کارفرما، به صراحت ماده ۱۲ قانون کار، در رابطه قراردادی کارگران تأثیر ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای پیشین است. دلیل این تفاوت روشن است : قرارداد کار از سوی کارفرما اصولاً جنبه مالی دارد و در موارد بسیار استثنایی ممکن است جنبه شخصی داشته باشد. مانند استخدام پرستار از سوی یک بیمار برای مراقبت از او که با فوت بیمار (کارفرما) قرارداد کار نیز پایانمی یابد.
نکته قابل توجه این است که خاتمه قرارداد کار در اثر فوت کارگر اختصاص به نوع خاصی از قرارداد‌های کار نداشته و قرارداد کار اعم از موقت و یا غیر موقت می‌تواند به این طریق خاتمه یابد.

۲-۲-۴-۲- بازنشستگی کارگر

یکی دیگر از طرقی که قرارداد کار خاتمه می‌یابد، بازنشستگی کارگر است. در این طریق هنگامی که کارگر از سوی سازمان، موسسه و یا صندوق تأمین اجتماعی مربوط به بازنشسته اعلام می‌گردد (در کشور ما کلیه کارگران مشمول قانون کار تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند) امکان ادامه کار وی میسر نخواهد بود.

در این باره لازم به تذکر است که هر چند در قانون کار برای بازنشستگان سازمان تأمین اجتماعی ممنوعیتی در زمینه اشتغال مجدد دیده نمی‌شود لیکن بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی چنانچه این گونه اشخاص (مستمری بگیران) در کارگاهی اشتغال به کار یابند مستمری بازنشستگی آنان قطع خواهد گردید ضمناً نوع بازنشستگی و پیش از موعد بودن آن در خاتمه یافتن قرارداد تأثیری نخواهد داشت. به این ترتیب اگر کارگر بازنشسته اعلام شود قرارداد کار وی با کارفرما، صرف نظر از نوع قرارداد، خاتمه خواهد یافت.

۲-۲-۴-۳- از کار افتادگی کلی کارگر

مطابق بند ۱۳ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۵۴ «از کار افتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد قبلی خود را به دست آورد» طبق بند (ج) ماده ۲۱ قانون کار «از کار افتادگی کلی کارگر» یکی از موجبات خاتمه قرارداد کار است.

از لحاظ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش بینی شده در قانون مزبور، درجه‌ی کاهش قدرت کارش «شصت و شش در صد بیشتر باشد از کار افتاده‌ی کلی شناخته می‌شود» (بند «الف» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی بیان کننده این مطلب می‌باشد) طبیعی است که چنین کارگری نمی‌تواند به کار خود ادامه دهد و نا گزیر قرارداد کارش خاتمه می‌یابد. ماده ۳۱ قانون کار در این مورد همانند مورد بازنشستگی کارفرما را مکلف می‌کند که : «…بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی … کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود».

حکم قانون در این مورد با انصاف و عدالت هم خوانی دارد به ویژه آن که میزان مستمری از کار افتادگی کلی با اینکه حداقلی برایش در نظر گرفته شده است اصولاً با سنوات پرداخت حق بیمه ارتباط دارد.

۲-۲-۴-۴- بازداشت منجر به محکومیت کارگر

چنانچه کارگری در حین اشتغال به دلایلی از سوی مقامات صالحه بازداشت گردد به نحوی که قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نشود، اگر بازداشت وی منجر به صدور حکم محکومیت در دادگاه گردد-  صرف نظر از نوع محکومیت– کارفرما با عنایت به مفهوم مخالف مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار تکلیفی به برگرداندن وی به کار نداشته و نیز این دوران – مدت بازداشت – به عنوان دوران تعلیق قرارداد کار شناخته نمی‌شود. از این نظر سه نتیجه حاصل می‌گردد :

اولاً قرارداد کار کارگر از لحظه شروع بازداشت خاتمه یافته است که اگر مدت بازداشت تا صدور حکم محکومیت به ترتیبی که در بالا گفته شد تعلیق نیست پس قرارداد کار باید در این مدت فعال باشد که می‌دانیم چنین نیست و در این مدت نه کارگر تبعیتی از کارفرما دارد و نه کارفرما کاری به او ارجاع می‌کند.

ثانیاً چنانچه کارفرما حاضر به برگرداندن کارگر به کار نشود، در صورت مراجعه کارگر به مراجع حل اختلاف مراجع مزبور بر خلاف مواردی که در مورد اخراج عمل می‌شود نمی‌توانند حکم اعاده به کار صادر نمایند – کارفرما تکلیفی به بر گرداندن کارگر به کار نخواهد داشت –  و کارفرما نیز نیازی به اقامه دلیل به مراجع حل اختلاف جهت توجیه امتناع خود از اعاده به کار کارگر نخواهد داشت و در نتیجه منطقاً نمی‌توان گفت که کارفرما مبادرت به فسخ قرارداد کار (اخراج) نموده است.

ثالثاً نمی‌توان گفت که کارگر مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده است و نمی‌توان خلاف منطق به نظر می‌رسد که محکومیت کارگر در دادگاه را به منزله وجود اراده کارگر بر فسخ قرارداد کار تلقی کنیم لذا، با توجه به آنچه که در بالا آمد و مشخص شد که اراده هیچ یک از طرفین در انحلال قرارداد کار مؤثر نبوده است، به نظر می‌رسد باید در این حالت انحلال قرارداد کار را در ردیف مواردی، که قبلاً به آن‌ها اشاره کردیم، که خاتمه قرارداد کار خارج از اراده طرفین صورت می‌گیرد، مانند موردی که قرارداد به دلیل از کار افتادگی کارگر خاتمه می‌یابد، به شمار آوریم. نکته قابل توجه این است که قانون کار پرداخت مزایایی را نیز در این باره پیش بینی نکرده است.

۲-۲-۴-۵- کاهش توانایی‌های فکری و جسمی کارگر

چنانچه میزان کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر به میزانی باشد که کارگر دیگر امکان ادامه انجام تعهدات موضوع قرارداد کار را نداشته باشد، طبیعتاً قرارداد کار وی با کارفرما خاتمه خواهد پذیرفت در این زمینه با توجه به حمایتی بودن قانون کار استثنائاتی دیده می‌شود. فی‌المثل اگر تقلیل توانایی‌ها موقتی باشد (دوران حاملگی) کارفرما مکلف به تغییر شغل کارگر به طور موقت خواهد بود یا مثلاً در مورد بیماری‌های ناشی از کار (تبصره یک ماده ۹۲ قانون کار) باید توجه داشت که:

درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها باید به میزانی باشد که کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد نشود. به این ترتیب چنانچه میزان تقلیل در حدی باشد که کارگر بتواند تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد، قرارداد کار خاتمه نخواهد پذیرفت.

جزییات بیشتر  :