مدیریت عملکرد از مهم ترین پیشرفت های اخیر در مدیریت منابع انسانی سازمان هاست این اصطلاح ابتدا توسط بیر و روه در سال ۱۹۷۶ مطرح شد.با وجود اینکه این مفهوم نیاز به رویکرد مستمر و یکپارچه به مدیریت وپاداش مبتنی بر عملکرد بود ،تا اواسط دهه ی ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز مورد توجه واقع نشد.از آنجا که نظام های ارزیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد به طور سطحی و عجولانه طراحی و اجرا شدند ،اغلب نتوانستند نتایج مورد انتظار سازمان ها را که تا حدی نیز ساده لوحانه بودند را محقق کنند.در نتیجه مدیریت عملکرد مثل یک ققنوس از میان نظام های سنتی و تا حدی بی اعتبار ،درجه بندی بر اساس شایستگی و مدیریت بر مبنای هدف سر برآورد(آرمسترانگ،۱۳۸۶: ۱۶). مفهوم مدیریت عملکرد در پاسخ به سوالات مکرر بسیاری مطرح شده است:”ما چگونه عمل می کنیم؟آیا در پروژه های صحیح سرمایه گذاری می نماییم؟وضعیت گردش وجوه در سازمان ما چگونه است؟مشتریان ما در مورد ما چگونه فکر می کنند؟”.مضمون همه ی این سولات و پرسش های مرتبط دیگر،گردآورنده ی اطلاعاتی حیاتی است که برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که شاخص های داخلی،خارجی و رشد را با یکدیگر پیوند دهند تا چشم انداز روشنی را در مورد مفهوم مبهم عملکرد سازمان مهیا نمایند.کوشش های بسار اندکی برای تعریف اصطلاح مدیریت عملکرد صورت گرفته است و برخی از محققان در آثار خود از ارائه تعریفی برای این مفهوم صرف نظر کرده اند(آندرسون[۲] و همکاران،۲۰۰۶، ص ۶۵). این اصطلاح را نخستین بار بیر و رو (۱۹۷۶) وضع کردند ولی در سال های اخیر این مفهوم غنی سازی شده و از بار محتوایی بسار عمیق تری برخوردار شده ا ست (عباس پور،۱۳۸۲، ص ۲۱۹). مدیریت عملکرد بر اساس تعریف آرمسترانگ و بارون(۱۹۹۸) عبارت است از ارائه موفقیت پایدار برای سازمان از طریق بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد و گروه های سازمانی(چن[۳] و همکاران،۲۰۰۷، ص ۶۳) مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی یکپارچه می نماید(کلوت[۴] و مارتین[۵]،۲۰۰۰:۲). بر اساس نظر آماراتنگا و بالدری (۲۰۰۲) مدیریت عملکرد عبارت است از استفاده از اطلاعات ارزیابی عملکرد به منظور تغییر مثبت و موثر در فرهنگ سازمانی،سیستم هاو فرایند ها برای کمک به وضع اهداف منطبق با عملکرد ،تخصیص و اولویت بندی منابع،آگاهی دادن به مدیران به منظور تثبیت یا تغییر استراتژی ها و جهت برنامه ها برای رسیدن به این اهداف و تسهسم نتایج عملکرد جهت تحقق این اهداف( فولان[۶] و براون[۷]،۲۰۰۵، ص ۶۷۱). اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکرد های یکپارچه و استراتژیک اطلاق می گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش های سازمانی می باشد(موویتا[۸]،۲۰۰، ص ۲۱).
 

۲-۱۲- ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزشیابی عملکرد کارکنان و سازمان یکی از وظایف اساسی مدیریت است که همه صاحب نظران علم مدیریت بر آن تاکید دارند. در ارزشیابی نوعی قضاوت، حقیقت و تصمیم گیری است که در نهایت، سودمندی و یا غیر سودمندی، مثبت یا منفی بودن و صرفه جویانه یا غیر صرفه جویانه بودن کارهای انجام شده اظهار نظر می شود(میرکمالی، ۱۳۷۳، ص ۶).

ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد(سید جوادین، ۱۳۸۳، ص ۳۲۷).

زارعی متین ارزیابی عملکرد را، فرایندی می داند که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعفهای

کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد(زارعی متین،۱۳۷۹، ص ۱۵۲).

تعریف فوق از جامعیت ویژه ای برخوردار است اما ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن، برداشتی که از مفهوم کلمات بکار رفته در تعریف فوق می شود، گوناگون باشد.

ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می کند که بتواند وظایف خود را بهتر بشناسند و راهنمای آنان باشد(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۳).

یکی از بهترین تعاریف ارائه شده از ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، یا به عبارت دیگر سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها(سعیدی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۵۹).

[۱] . Performance Management

[۲] . Andersen

[۳] . Cheng

[۴] .Kloot

[۵] . Martin

[۶] . Folan

[۷] . Browne

[۸] . Mwita

اصل بنیادی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی های آنان. ارزشیابی عملکرد افزون بر فراهم نمودن بازخور اطلاعاتی وظایف دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. راهبری مناسب ارزشیابی عملکرد دارای منافع بسیاری برای سازمانهاست. اما اکثر سرپرستان با روشهای غیر رسمی ارزشیابی عملکرد راحت تر هستند و درباره استفاده از سیستمهای رسمی آن تردید دارند. مقاومت موجود سرپرستان در به کارگیری سیستم های ارزشیابی رسمی معمولاً ناشی از فقدان آموزش مناسب، به خصوص در زمینه های تبیین معیارهای ارزشیابی عملکرد و ادارۀ جلسات ارزشیابی، و همچنین استفاده از مقیاسهای درجه بندی توسعه نیافته، یا قرار گرفتن در وضعیت انجام ارزیابی های ذهنی دربارۀ کارکنان است(جزنی،۱۳۸۰، ص ۳۰۴).

ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین روشها برای شناخت مشکلات و فرصتهایی برای مدیریت بهتر و اثربخشی بیشتر سازمان می باشد(همان).

به سه دلیل عمدۀ روسا عملکرد زیردستان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق بدست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود. دوم، ارزیابی به رئیس(یا زیردست) این مکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیکو یا درست را که زیردست انجام می دهد، تقویت کند. سرانجام، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهایی برای بررسی برنامه های کاری(با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند(دسلر،۱۳۷۸، ص۲۰۰).