مدل شماره (۱): مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل[۱]
ارزش های شرکت
تسهیل رهبری
ارتباطات باز
روابط مبتنی بر عملکرد
کارکنان آگاه، شایسته و با مهارت بالا
کنترل مبتنی بر بازخورد
نظام پرداخت و پاداش
ابعاد توانمند سازی
توانمند سازی
ساختار سیاسی اطلاعاتی
مک لاگان و نل (۱۹۹۷) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسئله، هماهنگ، می کند، تفویض کنند.

مدل شماره (۲): مدل توانمندسازی گائو[۲]

شکل ۲-۵): مدل توانمندسازی مک لاگان و نل (۱۹۹۷: ۴۰)
 

موسسه گائو (۲۰۰۱) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این موسسه پنج اداره یانمایندگی (بنگاه) بزرگ امریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمند سازی تجزیه و تحلیل کرد. این موسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان ارائه کرد (شکل ۲-۶) و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می کند.

بیان چشم  اندازها تغییرات سازمانی 

برقراری ارتباطات باز خلق محیطی خلاق
تغییرات اساسی در طراحی مجدد فرایند کار 

تغییر در قوانین و مقررات کار

توسعه شرح شغل های جدید کار

برقراری ساعات کار

تغییر در محیط کار

 
ابعاد درگیری اتحادیه های کارکنان 

 
درگیر کردن اتحادیه های کارکنان 

 
کارکنان با کارکردهای چندگانه کارکنان با سطوح مختلف شغلی کارکنان منسجم با اهداف مشترک 

 
ابعاد بهره گیری از گروه های کارکنان 

 
بهره گیری از گروه های کارکنان در جهت اجرای ماموریت سازمان 

 
توانمند سازی 

 
یادگیری چگونگی عملکرد تیم یادگیری توسعه روابط کاری یادگیری نحوه ترغیب ارتباطات یادگیری توانایی تجزیه و تحلیل 

 
ابعاد آموزش 

 
آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارت ها و توانایی ها 

 
اطلاع از عملکرد سازمان در عمل ارزیابی میزان پیشرفت عملکرد سازمانی
ابعاد درگیری کارکنان در برنامه ریزی آموزش 

 
درگیر کردن کارکنان در برنامه ریزی و سهیم کردن آنان در اطلاعات عملکردی سازمان 

 
تبادیل اطلاعت تبادل منابع
ابعاد تعامل 

 
تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم 

 
ابعاد  تعهد 

 
ابراز تعهد مدیریت ارشد 

شکل ۲-۶): مدل توانمندسازی (ابراهیم پور و همکاران،۱۳۹۰: ۱۴)

مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران (۱۳۹۰: ۱۴) که جهت توانمندسازی مدیران تعاونی طراحی شده که عوامل متعددی را بر این فرایند موثر دانسته است. عوامل موثر شامل عوامل مدیریتی و رهبری (مهارت های سه گانه، سبک رهبری)، عوامل شناختی (احساس موثر بودن، احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، شایستگی، اعتماد)، عوامل سازمانی (ساختار سازمانی، قوانین و مقررات، طراحی شغلی، سطوح سازمانی)، عوامل رفتاری (مرکز کنترل، عزت نفس، توانایی تصمیم، شخصیت، نگرش، …) و عوامل مذهبی و ائدئولوژی (تعهد، وفاداری، ایثار، وجدان کاری، …) می باشد.

شکل ۲-۷):  مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران

مدل شماره (۴):  مدل سه بعدی توانمندسازی

سازمان ها می­بایست در سه بعد اقدام به توانمندسازی کارکنان نمایند:

اولین بعد توانمند سازی، همسو نمودن کارکنان با رسالت، ارزش ها و چشم انداز سازمان[۳] است. همه کارکنان نیاز دارند که از رسالت، چشم انداز، ارزش ها، مقررات، اهداف و متدلوژی سازمان آگاه باشند و علاوه بر آن جهت گیری کلی سازمان می­بایست مانند پیامی به منظور تعیین نقش های مختلف گروه های کاری و افراد منتشر گردد که این امر باعث می­گردد تا کارکنان همسو با سازمان شده و نقش خود را بدانند و خود را وقف سازمان کنند. این وقف کردن مترادف «تعهد» است و تعهد نه خریدنی است و نه فروختنی است بلکه اکتسابی است. انسان ها را می­توان به دو شیوه متفاوت متعهد ساخت: درونی و بیرونی. اگر چه وجود هر دو نوع تعهد در محیط کار ضروری است. اما فقط تعهد درونی توانمندسازی را تقویت می­ کند. اگر مدیری می خواهد کارکنانش برای سرنوشت خود مسئولیت بیشتری بپذیرند می­بایست نسبت به تقویت تعهد درونی آنها مساعدت ورزد (تزارتور و همکاران[۴]، ۱۹۹۶: ۹۱).

دومین بعد، پرورش قابلیت های کارکنان می­باشد، کارکنان باید از توانایی، مهارت و علم مورد نیاز برای انجام وظایف شان برخوردار باشند و به منظور استفاده هر چه بهتر از تواناهایی هایشان به تجهیزات و امکانات مورد نیازشان دسترسی داشته باشند (تزارتور و همکاران، ۱۹۹۶: ۹۳). از آن جا که پیشرفت سریع تکنولوژی مهارت های کارکنان را منسوخ می کنند بنابراین سازمان ها می بایست پیوسته درصدد بهبود و پرورش قابلیت های کارکنانشان باشند.

سومین بعد، اعتماد متقابل است. ویلیام شریر[۵] بر این اعتقاد است که اعتماد به نفس مهم و اعتماد به دیگران ضروری است. اعتماد، چسبی است که افراد سازمان را به هم پیوند داده و باعث می­شود که افراد سازمان به یکدیگر احترام گذاشته، همدیگر را به حساب آورده و دارای ارزش ها و اهداف مشترک گردند

 
اعتماد