مدلها و نظریه ها، وبژگی های مهم برخی از پدیده ها را در قالب کلمات و تصاویر نشان می دهند و ویژگی ها را به عنوان متغیرها توصیف می نمایند و روابط بین متغیرها را معینّ می سازند؛ بنابراین باید نقاط مثبت و منفی مدل های عمومی و جامع را دریافت و آنها را به تناسب بکار بست. وجه منفی مدل ها آن است که به دلیل جامعیتّ در حکم نسخه ای معتبر برای تمامی شرایط و سازمان ها محسوب شوند. نکته مثبتی که در آنها وجود دارد چارچوبی است که برای مطالعه و بررسی به دست می دهند.
فدائی و ناخدا (۱۳۸۸) ضمن برشمردن ۲۹ مدل تغییر، به نقل از برک عنوان میکنند دوکار کرد رایج مدل های تغییرعبارتند» تبدیل جنبه های متنوع سازمان به بخش های ساده و قابل مدیریت «و « کمک به نمرکز بر بخش های مهم تر» در فرایند تغییر ادامه ابتدا از طریق ارائه چند مدل، چارچوبی برای اندیشه و تفکر در مورد تغییر برنامه ریزی شده ارائه شده و سپس مدل پویای تغییرات تشریح می گردد. (سیدی و دلیری سوسفی، ۱۳۹۱،ص ۴۳)

– فرآیند تغییر سه مرحله ای کرت لوین[۱]:

کرت لوین  روان شناس مشهور، اظهار می دارد که هر تغییر، یک فرایند سه مرحله ای است که شامل خروج از انجماد، تغییر و انجماد مجدد می‌باشد. (هندیچانی و بهارلویی،۱۳۸۹)

جدول ۲-۲: مدل سه مرحله ای لوین سیدی و دلیری سوسفی، ۱۳۹۱،ص ۴۳)

فعالیت
مرحله
انگیزه اولیه برای تغییر را از طریق متقاعد کردن افراد به اینکه حالت فعلی نامطلوب می باشد ایجاد کنید
۱-     خروج از انجماد
رفتارها و هنجارهای جدید را شناسایی کنید. ارتباط برقرار کنید. نگرشها و فرهنگ جدید را اتخاذ نمائید.
۲-     تغییر
رفتار جدید را از طریق سیستم های پاداش، ارتباطات، ساختارها و غیره تقویت کنید
۳-     انجماد مجدد
 

لوین دو ایده و نظر در مورد تغییر ارائه داده تا قبل از دهه ۱۹۴۰ حائز اهمیت فراوان بودند. ایده نخست وی آن است که آنچه در هر لحظه ای از زمان حادث می شود، برآیندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است.دومین ایده لوین ، فقط یک مدل تغییر است. وی مدعی است که تغییر فرایندی سه مرحله ای دارد که در شکل مشخص شده است. (سیدی و دلیری سوسفی، ۱۳۹۱،ص ۴۳)

قبل از بررسی هر مرحله بهتر است که مفروضات این مدل را مطالعه کنیم.

فراگرد تغییر صورت نمی گیرد مگر آنکه انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد.
فراگرد تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است.
افراد کانون تغییرات سازمانی هستند.
مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت.
تغییر اثر بخش نیازمند تقویت است.(شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)
خروج از انجماد: خروج از انجماد، مسئولیتی است مدیریتی، برای آماده کردن موقعیت بمنظور ایجاد تغییر. این مرحله شامل تایید نکردن روش و رفتارهای موجود جهت ایجاد احساس نیاز به یک چیز جدید و تازه می‌باشد. یکی از نکاتی که کِرت لوین به عنوان عامل اصلی شکست در ایجاد تغییر بیان می کند، این است که مدیران و کارکنان سازمان برای ایجاد تغییر به خوبی از انجماد در نیامده باشند. به نظر می رسد که سازمانهای بزرگ گاهی دچار “پدیده قورباغه در آب جوشان” می شوند. یک آزمایش فیزیولوژیکی نشان می‌دهد زمانی که یک قورباغه در ظرف آب داغ قرار داده شود فوراً بیرون می پرد. اما وقتی در ظرف آب سردی قرار داده شود که به آرامی به جوش می آید در آنجا می‌ماند تا بمیرد. سازمانها نیز می توانند قربانی شرایط مشابه شوند. زمانی که مدیران در بررسی محیطشان، در تشخیص روندهای مهم و نیازمند تغییر باز بمانند، سازمانهایشان به آرامی قدرت رقابتی خود را  از دست می دهند.

مرحله تغییر: این مرحله شامل یک مسئولیت مدیریتی است در تعدیل و بهبود اوضاع و شرایط و به عبارت دیگر تغییر در افراد ، وظایف، ساختار و فن آوری است. لوین هشدار داد که بسیاری از کارگزاران تغییر قبل از موقع مناسب، وارد این مرحله می شوند و یا بسیار سریع تغییر را شروع
می کنند و در نتیجه باعث ایجاد مقاومت می شوند و پیشرفت تغییر را کند می‌کنند، زیرا که موقعیت برای ایجاد تغییر به حد کافی از انجماد در نیامده است. تغییر موفقیت آمیز همچنین نیازمند تلاش مستمر و اهداف صحیح و واضح می باشد به گونه ای که فرایند را تا رسیدن به وضعیت تثبیت شده و پایدار، پیش ببرد.

انجماد مجدد: انجماد مجدد آخرین مرحله مسئولیت مدیریتی در تغییر برنامه ریزی شده است. هدف این مرحله حفظ نتایج مطلوب ناشی از تغییر می باشد. ارزیابی قسمت اصلی این مرحله می باشد، که اطلاعاتی راجع به هزینه و منافع تغییر ارائه می دهد. زمانی که انجماد مجدد با شکست مواجه شود و یا به فراموشی سپرده شود، احتمال دارد بهترین تغییرات مورد نظر به فراموشی سپرده شوند و یا ناقص به اجرا در

آیند. (هندیچانی و بهارلویی،۱۳۸۹)

مدل دو مرحله ای زالتمن (۱۹۷۳)؛ در این  مدل فرایند تغییر و تحول طی دو مرحله تبیین می گردد، مرحله اول شروع و سپس استقرار. این  مراحل خود به پنج مرحله تقسیم می گردد عبارت است: ازآگاهی و هوشیاری ،شکل دادن به وضعیت، تصمیم گیری و استقرار اولیه و استقرار مداوم و مستمر. نقطه تمایز بین دو مرحله مذکور، پذیرش و قبول تغییر و تحول است. از نظر زالتمن بهترین مبین و مفسّر شروع فرایند  تحول و نواوری ، شکاف عمل کرد است (کینگ و اندرسون،۱۳۸۶، ص ۱۴۹)

مدل مراحل تغییر لیپت، جین، واتسن، بروس وستلی ؛ این افراد مدل سه مرحله ای لوین را به هفت مرحله زیر بسط دادند:

۱-ایجاد نیاز به تغییر

۲- ایجاد رابطه با عامل تغییر : مانند مشاور

۳- شناخت مشکل متقاضی

۴- بررسی راه کارها

۵- تبدیل اهداف به فعالیت های واقعی تغییر

. مرحله های ۳ و ۴ و ۵ با مرحله دوم مدل کرت لوین تطابق دارد .

۶- تعمیم یا تثبیت تغییر

۷- خاتمه کار عامل تغییر و قطع پایان رابطه با عامل تغییر(فرنچ و بل، ۱۳۸۹،ص ۶۱)

مدل تغییر ادگار شاین؛ این مدل تغییر پایدار، دارای سه گام اصلی و چندین گام فرعی است که
گام های اصلی آن عبارتند از:

گام نخست: به خودآیی، ایجاد انگیزه برای تغییر.

گام دوم: یادگیری مفاهیم تازه، ویافتن معنای تازه برای مفاهیم کهنه.

گام سوم: نهادینه کردن مفاهیم و معانی تازه)شاین، ۱۳۸۸، ص ۶۱)

۲-۲-۱۲-۱ مدل هفت مرحله ای تغییر
کالب و فرومن در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آنها در این است که این مراحل نباید لزوما در توا لی یا به طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد . آن ها مدل خود را  توسط نمودار ۱ ارائه می کنند)جزنی، ۱۳۸۰، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

[۱] Kurt Lewin