شکل ۲-۴ مراحل پذیرش تغییر در سازمان(هندیجانی و بهارلویی،۱۳۸۹)

۲-۲-۱۴ موانع تغییر
بزرگترین چالشی که پیش روی مدیران قرار دارد غلبه بر موانع (به ویژه موانع احساسی) موجود بر سر راه پذیرش تغییرات است. هر چند که با برنامه ریزی دقیق می توان بسیاری از مشکلات را پی شبینی کرد، اما با وجود این لازم است که به تعبیر و تفسیر اشکال مختلف مقاومت پرداخت و آن ها را کنترل نمود . تغییر معمولاً با قدری مقاومت همراه است , در واقع اگر اقدامات برای تغییر به روشی درست مهیا نشده باشد ، مقاومت ایجاد می شود و به عنوان یکی از موانع اصلی در فرایند تغییر قلمداد می گردد با وجود این، می توان از طریق پی شبینی مقاومت و درک فرایند تغییر، پیش دستی کرده و از مقاومت تا حد زیادی به نفع سازمان بهره برداری کرد. بدون شک ، مقاومت در برابر تغییر یک موضوع کلیدی در مدیریت تغییر است و باید به طور جدی مورد رسیدگی و دقت قرار گیرد تا در دستیابی به مقصود کمک کند. مقاومت پدیده ای است که فرایند تغییر را تحت تاثیر قرار می دهد؛ شروع فرایند تغییر را کند کرده و یا دچار تاخیر می کند ، همچنین موانع میتواند مانع اجرا و پیاده سازی تغییر شده و آن را عقب بیندازد یا هزینه ها را افزایش دهد. اینرسی سازمان ها دربرابر تغییر از دو جنبه انسانی و ساختاری قابل بررسی است. جنبه ساختاری به فرایند ها و دانش نهادینه شده در سازمان برمی گردد. اهداف نهادینه شده و الگوهای روتین شده که عامل ادامه حیات سازمانها می باشند منشا اینرسی برای تغییر هستند.

بنابراین مشخصه هایی که به سازما نها پایداری میبخشند باعث کاهش شانس تغییر نیز می گردند. نوع دیگری از اینرسی مربوط به مقاومت افراد دربرابر تغییر است. تقریبا در کنار تمام پروژه های تغییر پدیده مقاومت مشاهده می شود. مقاومت در برابر تغییر یک پدیده روانشناختی است که نشانگر گرایش درونی افراد در پذیرش تغییر است. مقاومت در برابر تغییر از ویژگی های مخصوص تغییر است به گونه ای که اگر علاقه شخصی افراد نسبت به تغییر تهدید شود، تغییر با مقاومت مواجه
می گردد. پدیده مقاومت دربرابر تغییر لزوماً مقاومت دربرابر تغییر نیست بلکه بیشتر مقاومت دربرابر از دست دادن چیزهای با ارزش طی فرایند تغییر است بسیاری از صاحب نظران  بر این نکته تاکید دارند که علت شکست پروژه های تغییر ، در مقاومت در برابر تغییر افراد نهفته است (شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵).

۲-۲-۱۵ عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر
فرایند تغییر زمانی موثرتر است که یک “عامل تغییر” در سازمان وجود داشته باشد . حضور پیشگامان تغییر ، فر ایند و انجام فعا لیت ها را بر ای رسیدن به اهداف و کسب و کار تشویق
می کنند . عامل تغییر فرد یا گروهی از کارکنان هستند که به عنوان شتاب دهنده تغییر در درون سازمان کار می کنند . به عبارت د یگر ، عوامل تغییر، مسئول اداره کردن فر ایند تغییر می باشند که ممکن است از درون سازمان مانند مدیران و یا کارکنان باشند و یا ممکن است خارج از سازمان به شکل مشاوران باشند.

به طور کلی برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر ، ۶ تاکتیک وجود دارد که شامل:

– آموزش و توسعه نیروی کار علاقه مند و انتقال اطلاعات درباره تغییراتی که قرار است رخ دهد.

– درگیر کردن ذینفعان در تغییر از طریق مشارکت

– حمایت در قالب مشاوره

– پیوند دادن تغییر با پاداش و جبران خدمت

– اجرای تغییر از طریق همکاری

, – و بالاخره اقدامات قهری مانند از دست دادن ترفیع یا تهدید به انتقال (Nixon 2004، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

۲-۲-۱۶مشکلات عمده مدیریت تغییر
اما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از:

مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد،گریفین،۱۳۹۰)

مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.

قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی

جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.

تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.) موید نیا،۱۳۸۵)