محدودیت مربوط به مدیریت دانش ضمنی
محدودیت مربوط به توانایی درگیر ساختن استفاده‌کنندگان‌ دانش در یک مبادله پویا، فعال و مداوم دانش.
محدودیت مربوط به حمایت از هر کاربر(استفاده‌کننده از دانش)و همچنین توجه داشتن به تأثیر متقابل نقش ویژه هر کاربر در سازمان با شایستگی‌ها، سبک شناختی، علایق و انگیزه‌های کاربر.
توضیحات بیشتر و تفسیر این محدودیت­ها از حوصله و موضوع این پایان نامه خارج است.

۲-۲-۲ جانشین پروری

۲-۲-۲-۱ تعریف جانشین پروری

اگر چه برنامه ریزی جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خـود بـه شـکل سـاده «تعیین راهبران آینده» تعریف می شود، اما در واقع ایـن برنامـه ریـزی نـشأت گرفتـه از راهبرد سرمایه انسانی به عنوان فرایندی ارادی، به منظـور اطمینـان از تـداوم رهبـری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و سرمایه دانش برای آینده، و تـشویق افـراد بـه توسـعه اسـت.

تعـاریف متنـوعی از مـدیریت جانشین پروری وجود دارد، که در زیر به تعدادی از آنها اشاره شده است:

برنامه ای است که سازمان بهطـور نظـام منـد، تـداوم رهبـری را بـرای منصبهای کلیدی تأمین میکند. (ولف، ۱۹۹۶)
مدیریت جانشینپر ،یور مزیت رقابتی برای سازمان بهوسیله پر کـردن مسیر ارتقاء شغلی سازمانی از طریق افراد بااستعداد برای اطمینـان از وجود این افراد، هم برای زمـان حـال و هـم آینـده، بـرای هـر سـطح رهبری در سازمان ایجاد میکند. (کـــــــاران و همکاران، ۲۰۰۱)
فریندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد باتجربه و توانا بـرای پر کردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است. (بایهـــــــام وهمکاران، ۲۰۰۲)
مدیریت جانشین ،پروری فرایندی برای آمادهسازی افراد برای مواجهـه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلندمدت است. (روزول، ۲۰۰۳)
مدیریت جانشین پروری یک نگرش امنظ مند برای اطمینان از داشـتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک بـه توسـعه ایـن افراد است. (دولت آلبرتا، ۲۰۰۴)
فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر (روزول، ۲۰۱۰).
 

۲-۲-۲-۲ اهمیت جانشین پروری

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است:

مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد،
در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد،
استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد،
مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.
بر اساس اصل اول پیتر دراکر گستردگی و توسعه سازمان­ها وبعضاً توسعه وظایف آنها از یک طرف، وبلاتصدی شدن بعضی از پست­های مدیریتی به دلیل استعفا، ارتقاء، بازنشستگی و… ایجاب می کند که جانشین پروری یکی از امور مهم درسازمانها باشد.

اهمیت و مزایای مدیریت جانشین‌پروری را در دو دسته می­توان برشمرد:

الف) شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت‌های رهبری و مدیریتی در سازمان/ شرکت: اجرای این مرحله از طرح، به‌طور مستقیم و غیرمستقیم، دستیابی به موارد ذیل را تسهیل و میسر خواهد ساخت:

۱ . کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت در آینده،

۲ . ایجاد بستر و زمینه استفاده مؤثر از ظرفیت‌های کارشناسان مستعد،

۳ . فراهم‌سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند،

۴ . تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی در شرکت،

۵ . خلق شرایطی جذاب در سازمان به‌منظور جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد. تجربه شرکت Dell نشان می‌دهد که قبل از طراحی و استقرار نظام استعدادیابی و جانشین‌پروری، هر ساله ۵ درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می‌داده است. این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۵/۱ درصد کاهش یافت،

۶ . دستیابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت، نظیر انواع شایستگی‌های محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزشیابی آنها،

۷ . براورد نیازهای رهبری شرکت از نظر نوع قابلیت‌ها و تعداد کادر رهبری موردنیاز.

ب) پرورش و توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی افراد جانشین: برنامه‌های متنوع پرورش قابلیت‌های رهبری و مدیریتی را می‌توان با هدف تأمین برخی انتظارات ذیل، اجرا کرد:

۱ . جلب توجه مدیران به جهت‌گیری‌های آتی شرکت (براساس چشم‌انداز و استراتژی)،

۲ . تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی‌شدن، مشتری‌گرایی، مشارکت و همکاری، کل‌نگری و رهبری،

۳ . ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزی)،

۴ . آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکردهای نوین در اثربخشی شرکت،

۵ . کسب آمادگی‌های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمان‌ها و مدیران،

۶ . توسعه قابلیت‌های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعدسازی دیگران.

۲-۲-۲-۳ مشکلات و موانع جانشین پروری

با وجود اهتمام سازمان‌ها، اغلب برنامه‌های جانشینی در عمل با دشواری‌هایی مواجه می‌شوند که توفیق آنها را خدشه‌دار می‌سازد. مطالعات متعددی به‌منظور کشف دلایل عدم توفیق برنامه‌های جانشینی انجام گرفته است که جمع‌بندی آنها نشان می‌دهد مسائل زیر در شکست برنامه‌های جانشینی دخیل بوده‌اند:

محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی: مدیران اکثر سازمان‌ها، فردی را به‌عنوان جانشین خود انتخاب کرده و سعی در توسعه وی به روش‌های مختلف دارند. چنین رویکردی افراد را برای تصدی تنها یک پست مهیا می‌سازد و در بسیاری موارد نیز مدیران به این‌دلیل که فرد جانشین را خطری بالقوه برای تصدی پست خود می‌دانند، از توسعه وی خودداری می‌ورزند. راه غلبه بر این مشکل، داشتن فهرستی از استعدادهای مدیریتی سازمان است که برای تصدی پست‌هایی متعدد توسعه می‌یابند.
شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روش‌های معتبر: در برابر رویکردی که عنوان شد، گاهی سازمان بدون داشتن روشی معتبر و نظام‌مند، افراد زیادی را برای قرار گرفتن در مسیر توسعه‌ای، انتخاب می‌کند. چنین روشی باعث هدر رفتن منابع و عدم باور به عادلانه بودن آن می‌شود. برای رفع این مشکل، باید از روش‌هایی نظام‌مند استفاده کرد و افرادی را در فهرست استعدادهای سازمان قرار داد که از خود شواهدی دال بر توفیق در مسئولیت فعلی، نشان داده‌اند. علاوه‌بر این، با روش‌های معتبر و مختلف ارزیابی از جمله ارزیابی ۳۶۰ درجه و مرکز ارزیابی، مستعد بودن آنان باید محرز شده باشد.
رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد و کوتاهی در تعیین دقیق و کامل نیازهای آموزشی و توسعه‌ای آنها: انتخاب افراد مستعد، نقطه شروع برنامه‌های جانشینی است. برای توسعه آنها باید برنامه‌ریزی کرد تا در آینده بتوانند مسئولیت‌های مورد انتظار را عهده‌دار شوند. به همین‌منظور، باید معیارهای توفیق آنان تدوین و در بازه‌های زمانی منظمی، میزان موفقیت‌شان در توسعه مهارت‌های موردنیاز، مورد ارزیابی قرار گیرد. در ضمن باید در طراحی آموزش‌ها و استفاده از روش‌های آموزشی، نوآوری داشت و ترکیبی متنوع و مفید از آموزش‌های لازم را در اختیار افراد مستعد سازمان قرار داد.

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد .اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشندBarker,2007) (.

در این پایان نامه در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

۲-۱ معرفی

۲-۱-۱ مدیریت دانش، نهادینه سازی دانش در سازمان

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، فنآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از اولویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (ماسا و تستا ، ۲۰۰۹).

ادبیات KM بیان می کند که شرکت ها حفظ وتوسعه دانش موجود را ازراه توسعه برنامه های بلند مدتی که نیازهای آنها را برآورده می سازد، نسبت به آموزش های مقطعی و کوتاه مدت سودآورتر می­دانند.

با مروری بر مطالعات، مقالات بسیاری را یافتیم که نقش حیاتی مؤلفه های مدیریت دانش را به همراه عوامل دیگر (جو سازمانی، رضایت و انکیزش در کارکنان) که بعداً نوضیح خواهیم داد تحلیل می کنند. بااین وجود، عدم درک در مورد تاثیر این عوامل در موفقیت جانشینی وجود دارد. ماهمچنن مطالعات بسیاری بافتببر که نرخ بالای شکست در هنگام اجرای این استراتژی را نشان می دهند. بنابر این، هنوز هیچ چارچوپ یکپارچه مرسومی برای جهت دهی به شرکت ها برای پیاده سازی موفق آنها وجود ندارد.

ما دراین پایان نامه، رابطه بین KM و نظام جانشینی را در ادبیات مرور می کنیم، و سپس یک چارچوپ مفهومی که مدیریت دانش و عوامل دیگر را با موفقیت جانشین پروری مرتبط می سازند پیشنهاد کرده، و بررسی می کنیم که آیا KM مرتبط ترین عامل موجود در موفقیت جانشین پروری با بهره گرفتن از داده های ابتدایی از یک مطالمه تجربی است یاخیر.

محققین دانش را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. طبقه بندی دانش به شرح زیر است:

دانش انسانی
دانش اجتماعی
دانش ساختار یافته.
دانش انسانی: دانش که انسان از آن آگاهی دارد و یا می داند چگونه از آن دانش استفاده به عمل آورد .چنین دانشی می تواند بر مبنای تجربیات و آموخته های گذشته فرد باشد.

دانش اجتماعی: معمولا دانش ضمنی است که در آن افراد احساسات ، تجارب و مدل های ذهنی خود را به اشتراک می گذارند. چنین دانشی از روابط متقابل اجتماعی بین افراد حاصل می آید.

دانش ساختار یافته نشات گرفته  از سیستم ها و فرایند ها ، قوانین و مسیر های حرکت یک سازمان می باشد و معمولا تحت عنوان دانش صریح خوانده می شود. (دانسکین، ۱۹۹۵).

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن ، عدم قطعیت است، شرکت هایی توانایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد ، توزیع و آن را تبدیل به کالا ها و خدمات می کنند.بنابراین دانش  نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد بود بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.مدیریت دانش عنصر کارکردی و مهم زیر را توانمند ، پشتیبانی و تقویت می کند:

فرایند کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود
به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه ی مرز های سازمانی
ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار رو زانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (Kruger & Johnson,2010).
شرکت های موفق و پیشرو جهان ، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه ، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها ، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن،۱۳۸۲).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

 
بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع ، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند (Barker,2007).

KM توانایی سازمان را برای حفظ ، مدیریت و ارائه اطلاعات به موقع و تایید شده ی منابع انسانی، به منظور بهبود پاسخ به نیاز های کارکنان و ارائه تصمیم گیری سریعتر بر اساس اطلاعات موثق و معتبر می باشد. و همچنین طرح های جانشین پروری و KM به سمت یک هدف هدایت می شوند: ارائه بهبود مستمر در راستای منابع انسانی (Ravishankar & Pan,2008).

متغیر های سازمانی جنبه هایی برای کار با مدیریت منابع انسانی ، ساختار سازمانی و تخصیص منابع است و هریک از مدل ها به یک متغیر اندازه گیری کننده اهمیت و اثر این عوامل سازمانی  بر موفقیت جانشین پروری نیاز دارند.