مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می نمودند.در محیط های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد.دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است (عباسی،۱۳۸۶).
از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند .در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعات (Zablah et al,2008).

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد .اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشندBarker,2007) (.

در این پایان نامه در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

۲-۱ معرفی

۲-۱-۱ مدیریت دانش، نهادینه سازی دانش در سازمان

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، فنآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از اولویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (ماسا و تستا ، ۲۰۰۹).

ادبیات KM بیان می کند که شرکت ها حفظ وتوسعه دانش موجود را ازراه توسعه برنامه های بلند مدتی که نیازهای آنها را برآورده می سازد، نسبت به آموزش های مقطعی و کوتاه مدت سودآورتر می­دانند.

با مروری بر مطالعات، مقالات بسیاری را یافتیم که نقش حیاتی مؤلفه های مدیریت دانش را به همراه عوامل دیگر (جو سازمانی، رضایت و انکیزش در کارکنان) که بعداً نوضیح خواهیم داد تحلیل می کنند. بااین وجود، عدم درک در مورد تاثیر این عوامل در موفقیت جانشینی وجود دارد. ماهمچنن مطالعات بسیاری بافتببر که نرخ بالای شکست در هنگام اجرای این استراتژی را نشان می دهند. بنابر این، هنوز هیچ چارچوپ یکپارچه مرسومی برای جهت دهی به شرکت ها برای پیاده سازی موفق آنها وجود ندارد.

ما دراین پایان نامه، رابطه بین KM و نظام جانشینی را در ادبیات مرور می کنیم، و سپس یک چارچوپ مفهومی که مدیریت دانش و عوامل دیگر را با موفقیت جانشین پروری مرتبط می سازند پیشنهاد کرده، و بررسی می کنیم که آیا KM مرتبط ترین عامل موجود در موفقیت جانشین پروری با بهره گرفتن از داده های ابتدایی از یک مطالمه تجربی است یاخیر.

محققین دانش را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. طبقه بندی دانش به شرح زیر است:

دانش انسانی
دانش اجتماعی
دانش ساختار یافته.
دانش انسانی: دانش که انسان از آن آگاهی دارد و یا می داند چگونه از آن دانش استفاده به عمل آورد .چنین دانشی می تواند بر مبنای تجربیات و آموخته های گذشته فرد باشد.

دانش اجتماعی: معمولا دانش ضمنی است که در آن افراد احساسات ، تجارب و مدل های ذهنی خود را به اشتراک می گذارند. چنین دانشی از روابط متقابل اجتماعی بین افراد حاصل می آید.

دانش ساختار یافته نشات گرفته  از سیستم ها و فرایند ها ، قوانین و مسیر های حرکت یک سازمان می باشد و معمولا تحت عنوان دانش صریح خوانده می شود. (دانسکین، ۱۹۹۵).

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن ، عدم قطعیت است، شرکت هایی توانایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد ، توزیع و آن را تبدیل به کالا ها و خدمات می کنند.بنابراین دانش  نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد بود بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.مدیریت دانش عنصر کارکردی و مهم زیر را توانمند ، پشتیبانی و تقویت می کند:

فرایند کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود
به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه ی مرز های سازمانی
ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار رو زانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (Kruger & Johnson,2010).
شرکت های موفق و پیشرو جهان ،

وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه ، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها ، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن،۱۳۸۲).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

 
بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع ، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند (Barker,2007).

KM توانایی سازمان را برای حفظ ، مدیریت و ارائه اطلاعات به موقع و تایید شده ی منابع انسانی، به منظور بهبود پاسخ به نیاز های کارکنان و ارائه تصمیم گیری سریعتر بر اساس اطلاعات موثق و معتبر می باشد. و همچنین طرح های جانشین پروری و KM به سمت یک هدف هدایت می شوند: ارائه بهبود مستمر در راستای منابع انسانی (Ravishankar & Pan,2008).

متغیر های سازمانی جنبه هایی برای کار با مدیریت منابع انسانی ، ساختار سازمانی و تخصیص منابع است و هریک از مدل ها به یک متغیر اندازه گیری کننده اهمیت و اثر این عوامل سازمانی  بر موفقیت جانشین پروری نیاز دارند.