در فرهنگ وبستر[۱] Empowerment به سه جزء تقسیم شده است که:
Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن به داخل ، که em سبب تغییر اسم به فعل می شود.

Power : به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد.

Ment: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است.

همچنین در فرهنگ آکسفورد[۲] واژه توانمندسازی، قدرتمندشدن، مجوز دادن، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. این ایده ای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمی تر سازمان دارد. توانمندسازی به عنوان ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور[۳] دارد.

راپیلی توانمندسازی را یک مفهوم، یک فلسفه، یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی   می داند. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، به عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از سلوک رفتاری به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود است. توانمندسازی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و غنی ترین پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. بسیاری عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان ارتقاء بخشند.

از دیدگاه کانگر و کانانگو[۴] توانمند سازی فرآیندی است که باعث ارتقاء احساسات خود کامیابی در میان افراد می شود. در این فرآیند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (اینوانسویچ و کنوپاسکی[۵]، ۲۰۰۵: ۱۰۴).

توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به افراد اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم بپردازند (رابینز و کالتر[۶]، ۱۹۹۶: ۷۲). بعبارت دیگر توانمند سازی عبارتست از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که کارکنان بصورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج، مسولیت کامل به تیم داده می شود (واگنر[۷]، ۱۹۹۲: ۹۵).

توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که افراد به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود (کریتنر[۸]، ۱۹۹۸: ۱۱۲).

توانمند سازی یعنی اجازه دادن به افراد تا تصمیم‌هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که

پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است (رهنورد، ۱۳۸۲: ۶۷)

توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی (بابایی و همکاران، ۱۳۸۲: ۲۸)

۲-۳-۲-          اهداف توانمند سازی
هدف از توانمند سازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم به آن عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند (استوار و کاستی[۹]، ۲۰۰۵: ۸۶).

هدف از توانمند سازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی و درماندگی های [فرد است] به عبارت دیگر، هدف از توانمند سازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است (ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۲: ۴۸). گالبرایت و لاولر عقیده دارند هدف بلند مدت توانمند سازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت     می رسند (کالبریت و همکاران[۱۰]، ۱۹۹۹: ۵۶).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

پایان نامه مطالعه تأثیر تکنولوژی مدارس هوشمند بر توانمندسازی دانش آموزان 
توانمند سازی ادعا دارد که به وسیله تاکید بر حقوق کارکنان برای خود ساماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می کند؛ به عبارت دیگر توانمند سازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انظباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد. افراد در فرآیند توانمند سازی باید مسولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این برعهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام دهند بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مسؤلیت پذیر تر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می تواند مشارکت کند (کالرین و دیل[۱۱]، ۱۹۹۶: ۸۹).

جدول ۲-۴): اهداف توانمند سازی(کالرین و دیل، ۱۹۹۶: ۸۹).
اهداف توانمند سازی
منبع
ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی 

استقرار عدالت در سازمان

ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق به کار در سازمان

استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان

اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند.
لیچ و وال ۲۰۰۶ 

کلایدون و دویل ۱۹۹۶

استاور کاستی۲۰۰۵

ایران نژاد پاریزی ۱۳۸۲

گینگ دوال ۱۹۹۹
 

۲-۳-۳-          رویکرد های توانمند سازی
۲-۳-۱-  رابرت کوین و گرنچن اسپریتز (۱۹۹۷) با مطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی.

الف)رویکرد مکانیکی

بر اساس این دیدگاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد (پلینو و همکاران[۱۲]، ۱۹۹۸: ۴۷). در این رویکرد توانمند سازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیند ها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تاکید است. به طور خلاصه، در این رویکرد توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۴۳) اسپریتز این نگاه به توانمند سازی را “رویکرد ارتباطی” می نامد.

ب)رویکرد ارگانیکی

این دیدگاهی از پایین به بالا است و کنترل را کاهش می دهد. براساس این رویکرد، توانمند سازی بر حسب باور های شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمند سازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد؛ در عین حال مدیریت سازمان بستر لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود کنند و تاثیرگذاری شایسته ای بر سیستمی که در آن کار می کنند داشته باشند (کانگر و کاننگو[۱۳]، ۱۹۹۸: ۱۲۸).

کانگر و گاننگو (۱۹۹۸) این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می نامند. بر اساس دیدگاه انگیزشی، توانمند سازی فرآیندی است که احساس خود کارآمدی را در میان اعضای سازمان افزایش می دهد از طریق شناخت و تعریف شرایطی که احساس بی قدرتی را پرورش می دهد و رفع آن به وسیله تکنیک های غیر رسمی و عملیات رسمی سازمانی. این تعریف به تلاش بیشتر برای انتظار عملکرد بالا و یا افزایش احساس خود کار آمدی کارکنان اشاره دارد (لاولر و آگبورو[۱۴]، ۲۰۰۲: ۲۰۷).

وگت و مارل (۱۹۹۰) پیشنهاد کردند که رویکرد انگیزشی به توانمند سازی کارکنان بیشتر مربوط به جایگاه کنترل است و در توسعه گروه یا شخص کاربرد ندارد. از نظر آن ها تفاوت اصلی این نوع توانمند سازی با انواع دیگر، در حقیقتی است که وقتی افراد برای اخذ تصمیم آزادی بیشتری داشته باشند، قدرت کل افزایش می یابد (کابی[۱۵]، ۱۹۹۸: ۳۷).

توماس و و لتهوس (۱۹۹۰) بحث کرده اندکه مفهوم توانمند سازی بسیار پیچیده است و نمی تواند به آسانی در یک ساختار تک بعدی مثل خود کارآمدی توضیح داده شود (اسپریتزر[۱۶]، ۱۹۹۵: ۵۴). آن ها با به عاریه گرفتن اصطلاح “انگیزش درونی کار”، ابداعی بر یف و آلدراگ توانمند سازی را به عنوان “فرایند انگیزش درونی وظیفه” تعریف کرده اند (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۶۸). انگیزش درونی وظیفه اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می‏دهد (لاولر[۱۷]، ۲۰۰۲: ۲۸۹). این تجارب عبارت است از: احساس مؤثر بودن، احساس شایستگی داشتن (مترادف است با خود کارآمدی کانگر و کاننگو) و حق انتخاب یا سازماندهی است (اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۶۸).

وتن و کمرون ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی و تایید چهار بعد فوق، بر اساس مطالعات میشرا (۱۹۹۲) بعد اعتماد را به آن اضافه کردند. جدول ۲-۵ رویکرد هاو تعاریف، راهبرد ها و نظریه پردازان را خلاصه کرده است  این جدول از کتاب ” توانمند سازی کلید توانایی مدیر منابع انسانی” استخراج شده است که ستون اهداف به تعاریف و لغت رویکردشناختی به روان شناختی اصلاح شده است. هم دیدگاه مکانیکی و هم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمند سازی کارکنان ارائه می‏دهند. هر یک از برداشت‏های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۱۳). اکثر نویسندگان با دیدگاه کوین و اسپریتز (۱۹۹۷) در این رابطه اتفاق نظر دارند که ضرورتاً یکی از رویکردهای توانمندسازی از دیگری بهتر نیست (متوز[۱۸]، ۲۰۰۳: ۹۸).

جدول ۲-۵): رویکرد های توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۴۸)
رویکرد
تعریف
راهبرد
نظریه پرداز
  

مکانیکی
توانمند سازی به عنوان تفویض اختیار
تفویض قدرت به زیر دستان
فوی( ۱۹۹۷) بلانچارد و همکاران (۱۹۹۶) شوول (۱۹۹۳)
  

ارگانیکی
انگیزشی
توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزه
احساس خود کارآمدی
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)
  

روان شناختی
توانمند سازی به عنوان آزاد سازی نیرو های درونی انسان
احساس شایستگی 

احساس معنی دار بودن

احساس خود مختاری

احساس موثر بودن
توماس ولتهوس (۱۹۹۰) 

اسپریتزر (۱۹۹۵)
احساس اعتماد
میشرا (۱۹۹۲)
 

در سال ۱۹۸۸، کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم برای روشن ساختن واژه توانمندسازی برداشتند. این نویسندگان توصیه کردند برای آن که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد لازم است در ابتدا ساخته های «قدرت» و «کنترل» که این واژه از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که صاحبنظران علوم سازمانی، از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند:

الف) رویکرد ارتباطی[۱۹]:  در متون مدیریت و ادبیات مربوط به نفوذ اجتماعی، قدرت عمدتاً یک ساختۀ ارتباطی است که برای تشریح قدرت یا کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی به سایرین دارد، بکار گرفته می شود. بنابراین با توجه به این رویکرد، توانمندسازی عبارت است از فرآیندهایی که یک رهبر یا مدیر از طریق آنها سعی در تسهیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. از این رو، بارک[۲۰] عنوان می دارد که توانمندسازی به معنای تفویض اختیار می باشد. از این دیدگاه، توانمند سازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کتننگو، ۱۹۸۸: ۷۶). به عنوان مثال، باردوییک[۲۱]، بلاک و پیترز[۲۲]، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هارنکول و همکاران ، ۱۹۹۹: ۴۱).

به اعتقاد شوول  و همکارانش (۱۹۹۶: ۵۹) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر برسد.

در همین راستا هاراری بیان می­دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسای شان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند (کارکوندا و همکاران[۲۳]، ۱۹۹۹: ۹).

در فرهنگ لغت وبستر نیز از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار به اعطای قدرت قانونی به سایرین، تعبیر شده است.

ب)  رویکرد انگیزشی[۲۴]: در متون روان شناسی، از قدرت و کنترل به عنوان نوعی حالت روحی که از درون موجب انگیزش افراد می­شود سخن به میان آمده است. به عنوان مثال، مک کللند[۲۵] عنوان داشت افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارند، نیاز قدرت افراد زمانی ارضاء می­گردد که آنها فکر می کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها و یا افراد مختلف از خود واکنش مناسب نشان دهند. از سوی دیگر نیاز قدرت افراد زمانی عقیم می­ماند که آنها احساس کنند که فاقد قدرت بوده و نمی­توانند در مقابل مسایل فیزیکی و اجتماعی محیط از خود عکس العملی نشان دهند. بنابراین قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس. که طبق این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت که فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را بعنوان «توانا ساختن» تعریف می کند (کانگر و کننگو، ۱۹۹۸: ۸۳).

جدول۲-۶): مقایسه توانمندسازی در نگاه قدیم و جدید انگیزش (کانگر و کننگو، ۱۹۹۸: ۸۳).
توانمندسازی در نگاه قدیم انگیزش
توانمندسازی در نگاه جدید انگیزش
۱- توانمندسازی به معنای اختیار بخشی 

۲- تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، سیستم های خودگردان، هدف گذاری دو طرفه

۳- فرآیند تفویض تصمیم گیری در چهارچوب روشن و تأکید بر پاسخ گویی افراد
۱- توانمندسازی به معنای انرژی بخشی 

۲- تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع

۳- فرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس خود اثربخشی بیش تر

در اثر گودبرداری‌های عمیق، ایمنی عمومی به خطر افتاده و شاهد گسیختگی جداره‌های گودبرداری و بروز خسارت‌های مالی و جانی به کارگران، مجاورین، عابرین و همچنین محدودیت‌های ترددی در گذرهای مجاور گود می‌باشیم. بنابراین برای طراحی پایداری جداره‌های گودبرداری باید این اطمینان وجود داشته باشد که یک ضریب ایمنی کافی برای مدت عمر سازه‌های پایدارکننده وجود دارد.
اجرای گودبرداری و بخصوص گودبرداری‌های عمیق، تعادل خاک را بر هم زده و وضعیت تنش‌ها  را در خاک تغییر می دهد. همچنین در اثر عملیات گودبرداری تغییر شکل‌هایی در خاک بوجود می‌آید که موجب بهم خوردن انسجام خاک و یا گسیختگی خاک می‌شود و یا موجب بهم خوردن تعادل و پایداری سازه مجاور گود می‌شود. ضرورت‌ها‌یی که موجب انجام عملیات گودبرداری می‌شوند عبارتند از: احداث زیرزمین، احداث پارکینگ، محدودیت‌های زمین در شهرها و قیمت‌های روزافزون زمین، احداث کانال، ایجاد ترانشه و…

تقسیم‌بندی گودها بر حسب عمق H به این صورت می باشد:

کم عمق        H < 6m

عمیق    H > 6m

طراحی هر دو نوع گود مشابه بوده و بر اساس تئوری‌های مکانیک خاک و سازه انجام می‌شود.

فشار جانبی وارد بر دیوار گود به علت وزن توده خاک مجاور و یا سربارهای وارد بر آن است. این سربار می‌تواند بر اثر وزن ساختمان‌های مجاور و یا بهره‌برداری از معابر مجاور باشد. اگر نیروهای وارده بر جداره گود از مقاومت خاک بیشتر باشند دیواره گود دچار ریزش خواهد شد. برای اطمینان از ایمنی ترانشه ها در حین گودبرداری، این پروژه ها باید مورد ارزیابی و محاسبه قرار گیرند.  و در صورتی که ضریب اطمینان کمتر از مقدار مورد انتظار باشد به منظور جلوگیری از ریزش ترانشه و تبعات منفی احتمالی ناشی از این خاکبرداری، سازه‌های موقتی را برای مهار ترانشه اجرا می‌کنند، که به آن سازه‌های نگهبان می‌گویند. در ادامه ضمن معرفی سازه های نگهبان مورد استفاده جهت پایداری گود، به مرور برخی از روش های آنالیز پایداری شیب نیز می پردازیم.

روش‌های متعارف گودبرداری و حائل سازی
اگر پس از انجام محاسبات مشخص گردید خاک به تنهایی نمی‌تواند در برابر فشارهای جانبی مقاومت نماید باید با احداث سازه‌های نگهبان مناسب دیواره گود پایدار گردد. سازه‌های نگهبان، سازه‌های موقتی هستند که برای مهار ترانشه اجرا می‌شوند.

اهداف اصلی ایمن‌سازی جداره گود با بهره گرفتن از سازه‌های نگهبان عبارتند از:

– حفظ جان انسان‌های داخل وخارج گود

– حفظ اموال داخل و خارج گود

– فراهم آوردن شرایط ایمن و مطمئن برای اجرای کار

روش‌های متعارف گودبرداری و حائل سازی عبارتند از:

۱- گودبرداری شیب‌دار (شیروانی وار)

۲- گودبرداری با جدار میخ‌کوبی شده (Rock Bolt ، شاتکریت و…)

۳- گودبرداری با بهره گرفتن از روش اصلاح خواص خاک (انجماد، تزریق و…)

۴- گودبرداری با بکارگیری سازه‌های حائل

روش‌های پایدارسازی گود
همه ساله کشورهای مختلف هزینه­ های زیادی را صرف پایداری دامنه­ها می­نمایند. بسته به شرایط هندسی دامنه، اندازه توده ناپایدار، خصوصیات مقاومتی خاک، موقعیت و محل دامنه و… روش­های گوناگونی برای پایدارسازی شیروانی ها وجود دارد. هر یک از این روش­ها با توجه به موقعیت و شرایط انجام پروژه­ها، می­توانند در پایدارسازی مورد استفاد قرار گیرند. مهم­ترین فاکتور در انتخاب روش پایداری رسیدن به حداکثر پایداری با کمترین هزینه می­باشد و البته موقعیت و شرایط پروژه نیز از عوامل تعیین کننده در انتخاب روش پایدارسازی می­باشد.

روش مناسب گودبرداری با توجه به نوع خاک، سطح آب زیرزمینی، عمق گود و موقعیت و شرایط مجاورین و الزامات قانونی ساختگاه و بخصوص انسان‌ها، هزینه‌های پایدارسازی (هزینه‌های اولیه، هزینه‌های اجرایی، هزینه‌های جمع‌آوری سازه موقت)، هزینه‌های ناشی از خرابی (گسیختگی و یا تغییر شکل) و مشکلات و محدودیت‌های اجرایی انتخاب می‌گردد.

روش‌های پایداری سازی گود همزمان با احساس نیاز بشر برای ساخت و ساز در زیر سطح زمین شکل گرفت که ساده‌ترین آن‌ها ایجاد شیب پایدار در سطح گودبرداری شده است. با گذشت زمان و ایجاد محدودیت‌های اساسی نظیر کمبود فضا برای ایجاد شیب مناسب برای گود، مهندسین به فکر روش‌های مقابله با ریزش سطوح خاکبرداری شده قائم افتادند. روش‌های ابتدایی برای مقابله با ریزش که هنوز هم مورد استفاده قرار

می‌گیرند نظیر شمع، نگهدارنده‌های افقی و مایل، دیوار برلنی و خرپا ابداع شده و با نوآوری‌های متفکرانه خاک مسلح و میخ‌کوبی نیز به آن‌ها اضافه گردیدند.

اهمیت استفاده از این روش‌ها زمانی بیشتر آشکار می‌شود که به نمونه‌های تخریب شده ساختمان‌ها و بناهای جدید و قدیم در مجاورت گودبرداری‌های غیر اصولی توجه گردد. صدمات جانی و مالی فراوان که به دنبال عدم رعایت اصول مهندسی در گودبرداری و نیز عدم استفاده از روش مناسب محافظت گود پدیدار شده‌اند هیچ‌گاه قابل جبران نخواهد بود. بنابراین بررسی و شناسایی روش‌های متفاوت ایجاد سازه‌های نگهبان و بکارگیری اصولی این روش‌ها غیر قابل اجتناب است. انواع روش‌های پایدارسازی گود عبارتند از:

۱- مهارسازی (Anchorage)

۲- دوخت به پشت (پین‌گذاری) (Tie back)

۳- دیواره دیافراگمی (Diaphragm Wall)

۴- مهار متقابل (Reciprocal Support)

۵- اجرای شمع (Piling)

۶- سپرکوبی (Sheet Piling)

۷- اجرای خرپا (Truss construction)

۸- روش ریز شمع (Micropile)

۹- روش میخ‌کوبی (Nailing)

همچنین روش‌های پایدارسازی جداره‌های گودبرداری را می‌توان به دو دسته کلی زیر نیز تقسیم‌بندی نمود:

الف- تامین پایداری از داخل گود

در گودبرداری‌هایی که به دلایل فنی ویا حقوقی امکان ایجاد یک دیواره در جناحین ساختگاه بدون تامین تکیه‌گاه مناسب برای آن وجود ندارد و نمی‌توان انتظار داشت که دیواره خود ایستا باشد، پایدارسازی جداره گودبرداری از داخل خاستگاه اجتناب ناپذیر می‌باشد. روش‌های مهار روبرو، خرپا، دیافراگم و اجرای شمع درجا از روش‌های تامین پایداری از داخل گود می‌باشند. در مواردی که محدود کردن تغییر شکل‌های افقی در جداره گودبرداری ضروری است، مناسب‌ترین روش برای گودبرداری‌های کم عرض، روش مهار روبرو و در سایر موارد روش خرپا و یا روش‌های تلفیقی می‌باشد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

 
ب- تامین پایداری جداره گودبرداری از خارج گود

در مواردی که در محدوده مالکیت و یا کسب مجوز از مالکین املاک مجاور بتوان با ایجاد شیب و یا حفاری در جناحین خاستگاه پایداری جداره گودبرداری را تامین نمود روش‌های پایدارسازی جداره گودبرداری از خارج گود مد نظر قرار می‌گیرد. روش‌های انکراژ، شمع و انکراژ، دیوار دیافراگم و انکراژ و میخ‌کوبی روش‌های پایدار‌سازی جداره گودبرداری از خارج گود می‌باشند.

در مواردی که محدودیت‌های برای اجرای کامل پایدارسازی جداره گود، با بهره گرفتن از یک روش وجود داشته باشد، می‌توان با کمک گرفتن از روش‌های دیگر و به صورت تلفیقی پایداری مورد نظر را تامین  نمود. شکل ۲-۱ برخی از روش های پایدارسازی جداره های گود را نشان می دهد.

 
مقدمه
هر پروژه ساختمانی که شامل گودبرداری باشد و یا نزدیک ترانشه با عمق گود بیشتر از ۵/۱ متر یا تونل باشد بعنوان یک پروژه ساختمانی با ریسک بالا شناخته می‌شود. جدا از نحوه گودبرداری، ریسک‌های ناشی از گودبرداری محل باید مدیریت شوند. برای گودبرداری‌های با ریسک بالا مانند ترانشه‌ها، شفت و تونل‌ها باید تمهیدات ویژه‌ای درنظر گرفته شود.در صورتی که در طراحی پایدارسازی دیواره گودبرداری ضریب اطمینان[۱] مناسب لحاظ نشود می‌تواند خسارات جانی و مالی جبران ناپذیری به بار آورد. اخباری که بعضاً در مورد واژگونی ساختمان‌های مجاور در حین گودبرداری منتشر می‌شود، ریسک‌پذیری و اهمیت این موضوع را نشان می‌دهد. از سوی دیگر عواملی که در تعیین ضریب اطمینان دخیل‌اند خود نیز دارای عدم قطعیت[۲] هستند، بدین مفهوم که با تغییر هر یک از این عوامل، ضریب اطمینان نیز دستخوش تغییر می‌گردد در نتیجه ریسک‌پذیری و احتمال خطر[۳] نیز تغییر می‌یابد. از طرفی انتخاب پارامترهای ژئوتکنیکی خاک یکی از مراحل اصلی طراحی سازه های ژئوتکنیکی به شمار می رود که به دلیل عدم قطعیت های موجود، بسیار پیچیده و چالش برانگیز است.

از اینرو بهترین راه حل برای لحاظ کردن عدم قطعیت در خاک، استفاده از مشخصات خاک در قالب تحلیل های غیر قطعی می باشد.  تحلیل غیرقطعی شامل روش هایی می باشد که اثر عدم قطعیت را در پارامترهای ورودی در نظر گرفته و با توجه به میزان عدم قطعیت ها پاسخ را تعیین می کنند.  از جمله این روش ها می توان به تحلیل ‌های مبتنی بر ارزیابی ریسک که اساس آن روش های احتمالاتی و قابلیت اعتماد است، اشاره نمود.  این فصل توضیح می‌دهد چگونه روش‌های احتمالاتی برای توصیف عدم قطعیت و ارزیابی ریسک به عنوان ابزار تحلیلی جهت تصمیم‌گیری استفاده شود.

۳-۲-         منابع عدم قطعیت در مهندسی ژئوتکنیک
خاک و سنگ از جمله محیط های غیرهمگن و ناهمسان هستند که عموما با تعدادی پارامتر هندسی، مکانیکی و مقاومتی تعریف می شوند.  این پارامترها ممکن است در دو نقطه مختلف از یک محیط، مقادیر متفاوتی را نشان دهند.  بنا براین مشخص کردن مقادیر آن ها در هر نقطه جز با اندازه گیری دقیق ممکن نیست.

انتخاب پارامترهای ژئوتکنیکی خاک به دلیل عدم قطعیت های موجود در این حوزه، همواره یکی از چالش برانگیزترین مسائل مهندسین بوده است.  این پارامترها به دلیل عدم قطعیت های موجود دقیقا قابل تعیین نیستند.  عدم قطعیت های مهندسی ژئوتکنیک را به طور کلی می توان به دو دسته کلی عدم قطعیت های ذاتی[۴] و عدم قطعیت های شناختی[۵]تقسیم بندی کرد (Griffiths and Fenton, 2007).

عدم قطعیت های ذاتی خاک ناشی از ماهیت تصادفی بودن پارامترهای خاک در نقاط و زمان های مختلف است.  هر لایه خاک در گذر زمان تحت تاثیر عوامل مختلفی همچون تغییرات فیزیکی، شیمیایی و ژئولوژیک گوناگونی قرار گرفته و باعث ایجاد تغییراتی در خاک گردیده اند.  این عدم قطعیت ها مربوط به برخی پارامترهای محیط و سیستم مورد مطالعه یا برخی پدیده هایی که قرار است رخ دهند، مانند میزان سطح آب زیرزمینی، مقدار چسبندگی، زاویه اصطکاک داخلی، بزرگای زلزله، دوره بازگشت پدیده ها و دیگر موارد اشاره کرد.با توجه به ماهیت این دسته از منابع عدم قطعیت، امکان کاهش یا حذف این عدم قطعیت ها وجود ندارد و بایستی به شکل مناسبی در پروسه طراحی های ژئوتکنیکی لحاظ گردد Phoon, 2008)).

عدم قطعیت شناختی ناشی از کمبود اطلاعات در مورد یک پارامتر می باشد.  عدم قطعیت های شناختی شامل عدم قطعیت در اندازه گیری پارامترها (همچون اندازه گیری SPT، CPT و موارد مشابه)،عدم قطعیت های آماری (ناشی از اطلاعات محدود) و عدم قطعیت مدل های مرسوم می باشد.  عدم قطعیت های ناشی از تبدیل اطلاعات آزمایشگاهی به پارامترهای طراحی نیز می تواند در این گروه جای گیرد.

عدم قطعیت در اندازه گیری پارامترهای ژئوتکنیکی متاثر از دقت دستگاه و کاربر می باشد.  دقت دستگاه عموما توسط شرکت های سازنده تعیین می گردد.  ملاحظات اقتصادی در مراحل مطالعاتی سازه ژئوتکنیکی همواره منجر به کاهش تعداد گمانه ها و عدم قطعیت های آماری می گردند.

عدم قطعیت مدل بصورت نسبت مقدار واقعی به مقدار پیش بینی شده توسط مدل تعریف می شود.   عدم قطعیت های مدل ناشی از ایده آل سازی های انجام شده در حل معادلات فیزیکی به وجود آمده اند.   با توجه به توضیحات فوق می توان گفت که عدم قطعیت های شناختی را می توان با افزایش دقت و تعداد نمونه ها تا حدودی کاهش داد.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

 
برخی از محققین منابع عدم قطعیت مهندسی ژئوتکنیک را برحسب نوع، به دو دسته عدم قطعیت های پارامتری و عدم قطعیت مدل دسته بندی می کنند. در این دسته بندی تمام منابع خطا که منجر به عدم قطعیت در مشخصه های ژئوتکنیکی می گردند را به عنوان عدم قطعیت پارامتری و خطاهای ناشی از مدل های مرسوم را در دسته عدم قطعیت های مدل دسته بندی می شود.

با توجه به عدم قطعیت های موجود در تعیین پارامترهای ژئوتکنیکی استفاده از تحلیل قطعی با بهره گرفتن از پارامترهای قطعی چندان منطقی به نظر نمی رسد.  استفاده از پارامترهای متغیر آماری بهترین شیوه بیان این پارامترها است.  عدم قطعیت متغیر X‌ را می‌توان وابسته به انحراف معیار توزیع X‌ دانست بدین معنا که اثر عدم قطعیت‌های موجود در پارامترهای ورودی را می‌توان با مدل‌های احتمالاتی با توجه به میزان انحراف معیار موجود بررسی نمود. برای تحلیل احتمالاتی پایداری شیروانی‌ها بایستی عدم قطعیت موجود در پارامترهای ورودی را تعیین نمود. این عدم قطعیت‌ها به وسیله توابع توزیع احتمال و مؤلفه‌های احتمالاتی (مقدار میانگین و انحراف معیار) بیان می‌شوند.  بنابراین به کمک پارامترهای میانگین، انحراف معیار و تابع توزیع احتمال می توان پارامتر متغیر را به سادگی تعریف کرد این در حالی است که استفاده از ضریب تغییرات به جای انحراف معیار کاربرد بیشتری دارد.   شکل ۳-۱ الف بیان پارامترهای ژئوتکنیکی را بصورت قطعی و احتمالاتی نشان می دهد.  شکل ۳-۱ب توابع توزیع احتمال رایج در مهندسی ژئوتکنیک را نشان می دهد.  توابع توزیع احتمال رایج در مهندسی ژئوتکنیک عبارتند از توزیع نرمال، لاگ نرمال و توزیع یکنواخت.  این توابع بسیار ساده و قابل فهم هستند.

(الف)
(ب)
 

روش‌های پایدارسازی دیوارهای گود با توجه به  شرایط و جنس خاک، عمق گودبرداری، ابعاد گود، سطح آب زیرزمینی، موقعیت و نحوه‌ قرارگیری محل گود، لرزه‌خیزی منطقه، نحوه کنترل و نظارت سازمآن‌های مسئول، پوشش‌های بیمه‌ای و از همه مهم‌تر تفکر و نگرش دست‌اندرکاران امر ساختمان به حقوق و سلامت دیگران و ریسک‌پذیری آن‌ها انتخاب می‌گردد.
انتخاب هریک از این روش‌ها یا ترکیبی از آن‌ها، به پارامترهای مختلفی بستگی دارد که از جمله می‌توان موارد زیر را برشمرد:

۱- حجم کار

۲- عمق گود

۳- شرایط قرارگیری طرح: الف- داخل شهر یا خارج آن  ب- شلوغی یا خلوتی محیط طرح

۴- موقعیت اطراف طرح: الف- زمین بایر و احتمال کاربری آن ب- معبر و عرض آن ج– ساختمان و تعداد طبقات آن

۵- شیب زمین

۶- ماشین‌آلات موجود

۷- نیروی انسانی موجود

۸- قوانین و ضوابط اداری و فنی

۹- شرایط اقتصادی

علت‌های گسیختگی در گودبرداری‌های عمیق
بطور کلی دلائل ریزش گودبرداری به صورت زیر دسته بندی می شود:

الف-گودبرداری باز

کمبود مطالعات ژئوتکنیکی، انتخاب نامناسب پارامترهای خاک و سنگ و شرایط آب زیرزمینی
بی‌توجهی طراح به اثر نشست بر ساختمان‌های مجاور
عدم درک طراح و پیمانکار به اثرات هوازدگی و زمان، بر مقاومت برشی خاک
ب- گودبرداری با المان‌های سازه‌ای

کمبود مطالعات ژئوتکنیکی، انتخاب نامناسب پارامترهای مقاومتی خاک و سنگ و شرایط آب زیر زمینی
کیفیت نامناسب جزئیات سازه‌ای
نا‌هماهنگی بین طراح و پیمانکار
نا‌آگاهی طراح از محدودیت‌های روش‌های خاص مهارگذاری، پایدارسازی از قبیل تزریق با فشار بالا و …..
بی‌توجهی طراح به اثر تغییر شکل در سیستم‌های سازه‌ای نگه دارنده خاک و توده خاک
تغییر بارگذاری از شرایط متعارف از قبیل نوسانات آب، درجه حرارت و بی‌توجهی پیمانکار به اثر این عوامل
تغییر شرایط ژئوتکنیکی خاک و سنگ و بی‌توجهی پیمانکار به اثر آن بر پایداری
بارگذاری‌های غیرمتعارف موقتی بر سیستم‌های حائل خاک
کیفیت پائین عوامل اجرایی در انجام فعالیت‌های جزئی
 

مقایسه هزینه اجرای سیستم‌های مختلف پایدارسازی گود
شکل (۲-۲) هزینه تمام شده اجرای ده سیستم مختلف به ازای هر متر مربع پایدارسازی، که در سال ۲۰۰۱ در ایالات‌متحده اجرا شده است را نشان می‌دهد. طی بررسی‌های به عمل آمده مشخص شد که سیستم نیلینگ می‌تواند حدود ۱۰ الی ۳۰ درصد در کاهش هزینه‌ها موثر واقع شودSabatini) et al, 1997). البته باید توجه گردد که برای مناطق و زمان‌های مختلف، ممکن است نتایج متفاوتی بدست آید. از طرفی با توجه به محدودیت‌های محیط‌های شهری، سیستم‌های شماره ۱ تا ۵ این شکل کارایی چندان زیادی در مناطق شهری ندارند.

شکل۲-۲- مقایسه هزینه اجرای سیستم های مختلف پایدارسازی گود

بسته به وجود یا عدم وجود آب‌های زیرزمینی، روش‌های ارزان و قابل رقابت در محیط‌های شهری به دو دسته تقسیم می‌شوند:

الف- با آب زیرزمینی زیاد

اختلاط عمقی خاک
ستون‌های تزریق با فشار بالا
دیواره دیافراگم
شمع‌های هم‌پوشان
ب- بدون آب زیرزمین و یا با آب کم و قابل زهکشی

میخ‌گذاری
شمع مجزا با مهاری و پوشش داخلی
بلوک با مهاری
 

روش‌های آنالیز پایداری گودها
پایداری گودها یکی از مسائلی است که از زمان‌های گذشته مطرح بوده است. آنالیز پایداری گودها معمولاً برای ارزیابی ایمنی شیب‌های طبیعی، حفاری‌ها، خاکریزها، سدهای خاکی، خاکبرداری‌ها و … انجام می‌گیرد. همگام با پیشرفت روش‌های پایدارسازی گود در سال‌های اخیر آنالیز پایداری جداره گودها نیز پیشرفت‌هایی داشته و به مرور از انجام محاسبات دستی به راه حل‌های کامپیوتری و آنالیزهای احتمالاتی تغییر رویه داده اند. در ادامه روشهای آنالیز پایداری شیب مورد بررسی قرار گرفته اند.

روش‌های سنتی و مرسوم آنالیز پایداری گودها
امروزه روشهای زیادی برای ارزیابی ایمن بودن شیبهای طبیعی، گودبرداری ها، خاکریزها، سد خاکی و … وجود دارد که مرسوم ترین آنها استفاده از معادلات تعادل نیرو و لنگر در محدوده گوه گسیختگی و همچنین کاربرد مفهوم ضریب اطمینان می باشد. روش تعادل حدی مهم ترین روشی است که اساس کار آن حل معادلات تعادل نیرو و لنگر می باشد. حل این معادلات در برخی موارد بسیار پیچیده و زمانبر بود. همین پیچیدگی معادلات و زمانبر بودن محاسبات محققان را برآن داشت تا فرضیات و ساده سازی هایی جهت سهولت محاسبات در نظر گیرند. بدین ترتیب تفاوت در فرضیات باعث گردید در طول سالها روشهای تعادل حدّی بسیاری برای آنالیز پایداری شیب معرفی شوند.  از جمله این روشها می توان به روش معمولی (فلنیوس، ۱۹۳۶)، روش اصلاح شده بیشاپ (۱۹۵۵)، روش جانبو (۱۹۶۸)، روش مورگنسترن-پرایس (۱۹۶۵) و روش اسپنسر (۱۹۶۷) اشاره کرد. چهارچوب کلی این روشها با وجود تفاوت و اختلاف در روند تحلیل و نتایج بدست آمده، یکسان بوده و مبنای نظری آنها استفاده از قطعه های عمودی برش خورده از سطح لغزش شیروانی می باشد که هر روش با توجه به فرضیه ها و اصول خود به تحلیل پایداری قطعه ها بر اساس تعادل های گشتاور و نیرو و همچنین چگونگی تأثیر نیروهای افقی (برشی) و قائم در روند محاسبات می پردازد. در روش حدی پایداری شیب به وسیله ی ضریب اطمینان اندازه گیری می شود که بصورت نسبت بین  مقاومت برشی خاک به تنش برشی لازم جهت تعادل بیان می شود.(Duncan 1996) در حال حاضر نیز مبنای نرم افزارهای کامپیوتری مورد استفاده در آنالیز پایداری شیب بر روشهای تعادل حدّی استوار است. که اغلب برای آنالیز اولیه یا مقدماتی  و تخمین سریع پایداری شیب بسیار مفیدند.

 
راهبرهای درمانی نظریه انتخاب:
سوال کردن:سوالات به چهارشیوه واقعیت درمانگرها را کمک می کند.ورودبه دنیای مراجعان جمع آوری اطلاعات دادن اطلاعات و کمک به مراجعان برای کنترل زندگی(وابولدینگ،۱۹۸۸)

مثبت بودن:درمانگرروی کاری که مراجع می تواند انجام دهد متمرکز می شوند. ولی فرصت هایی جهت تقویت اعمال مثبت و برنامه سازی سازنده فراهم می آورند و در برابر بدبختی و شکوه های مراجعان اظهارارات مثبتی می کنند.

شوخی:چون تفریح یک نیازبنیادی است گاهی باید آن را در حین درمان قدری برطرف کرد درمانگر و مراجع با شوخی توازن در قدرت ایجاد و نیازخودشان به تفریح رابرطرف می کنند.شوخی نیاز به تعلق خاطررا نیز برآورده می کند.

رویارویی:چون واقعیت درمانگرها هیچ عذرو بهانه ای را نمی پذیرند و به راحتی تسلیم نمی شوند.رویارویی دردرمان اجتناب نا پذیراست.

فنون تناقض:دراین فنون، دستورالعملهای متناقض به مراجعان داده می شود که اگرمراجع آنگونه که درمانگر گفته اشتباه کند روی مشکلش کنترل پیداکرده است و اگرهم دربرابر مشاورمقاومت کند، مقاومتش کنترل و رفع خواهدشد(شارف،باترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۴).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها  :

 
فرآیند درمان:
در نظریه انتخاب ،اصطلاح بیمار به کسی اطلاق می شود که نتواند نیازهای اساسی خود را در حیطه ی واقعیت،پذیرش مسؤولیت و تشخیص موارد درست و نادرست ارضائ کندپس دارای هویت ناموفق است.از احساس تنهایی و بی ارزشی رنج می برد و رفتار غیر مسئولانه او موجب اضطراب ،رنج و ناراحتی می شود.بنابراین ،در فرآیند درمان تمرکز بر مسؤولیت،هسته ی اساسی روان درمانی است و پذیرش آن به منزله ی نشانه بارز سلامت روان تلقی می شود(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

نظریه انتخاب ساختاری را برای کمک به مراجعین ارائه می دهد  تا به طور اثربخش تری نیازهای شان را ارضاء  کنند و دیگر هدف مهم  پرورش ،پذیرش مسؤولیت در فرد و ایجاد هویتی موفق است در فرآیند درمان ،درمانگر اصولی را به کار می گیرد تا به هدف درمان برسد این اصول شامل:

۱-ارتباط و درگیری عاطفی: که معمولا مشکل ترین مرحله ی درمان است زیرا مهمترین اصل نظریه انتخاب ایجاد رابطه حسنه انسانی، واقع بینانه و خالص بین دوطرف است.درمانگر باید مراجع را در آغاز درمان به همان صورتی که هست بپذیرد و در مقابل رفتار غیر عادی او ایستادگی کند.در طول زمان ایجاد رابطه عاطفی با مراجع ،تابعی از میزان مسؤولیت در مراجع است یعنی هرچه سطح مسؤولیت پذیری در راجع پایین تر باشد زمان طولانی تری برای برقراری رابطه ی عاطفی لازم خواهد بود.ایجاد رابطه ی عاطفی ممکن است یک تا چند جلسه  مشاوره را به خود اختصاص دهد که این نیز به مهارت درمانگر و مقاومت مراجع بستگی دارد.درک و تفاهم و گرمی لازم است تا دو فرد با هم درگیری عاطفی  برقرر کنند.گلاسر معتقد است باید نشان دهد  که دلسوز مراجع است و دوست دارد در مورد هر چیزی که لازم است تغییر کند  با مراجع صحبت کند (شفیع آبادی،۱۳۸۴).

ووبولدینگ  نیز در مورد برقراری ارتباط عاطفی و دوستانه با مراجع به بیان اهمیت نقش رفتارهای حاکی از توجه می پردازد.ازجمله این رفتارها عبارتند از:راحت نشستن،نگاه کردن مناسب و تشریح گاه به گاه صحبت ها.شروط مهم رابطه ی درمانی هم عبارتند از:رعایت ادب،اشتیاق،علاقه مندی و خلوص در جریان درمان،گوش دادن مداوم به شکایت های مراجع می تواند او را به رفتار غیر مسئولانه سوق دهد بنابراین ،درمانگر نباید بیش از حد به شکایات مراجع گوش دهد و پذیرای آن ها باشد تا از این طریق بتواند رفتار مسئولانه را هرچه زودتر در او به وجود آورد(شارف،ترجمه فیروز بخت).

مراجع باید به رفتارش  با دید انتقادی بنگرد و ببیند  که آیا  آن رفتار بهترین انتخاب او هست یا نه؟ درمانگر در مورد رفتار مراجع قضاوت نمی کند بلکه مراجع را هدایت می کند تا رفتار خودش را از طریق ارتباط و درگیری با درمانگر ارزشیابی کند (شفیع آبادی،۱۳۸۴).

۲- طرح ریزی: وقتی مراجع دست به قضاوت ارزشی می زند لازم است تا برای عملی کردن آن،به او کمک شود تا نقشه های واقعی بریزد و برای این کار لازم است اطلاعات لازم را در اختیار او گذاشت(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

۳-تعهد به طرح: برای آن که مراجع به طرح تدوین شده به خوبی عمل نماید،لازم است از تو تعهد گرفته شود.این تعهد می تواند به شیوه کتبی یا شفاهی باشد که تعهد کتبی انگیزه بیشتری ایجاد می  کند(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

۴-عدم پذیرش عذر و بهانه و امتناع از تنبیه: هرگاه مراجع به تعهد خود عمل نکند لازم است تا قضاوت ارزشی او که قبل از طرح ریزی صورت گرفته است،مجددا مورد بررسی قرار گیرد.درمانگر نمی تواند مراجع را از راه قانونی و یا تنبیه  متعهد نگه دارد ونیز نمی تواند از آن عقب نشینی کند.هرگونه اظهار نظر و گفته ی منفی و تحقیر کننده از طرف مشاور در حکم تنبیه است.تنبیه نکردن به اندازه ی نپذیرفتن عذر و بهانه اهمیت دارد. زیرا تنبیه به رابطه حسنه  لطمه می زند و تعهد و مسؤولیت را از افراد سلب می کند و موجب تقویت هویت ناموفق می شود.هرگاه تنبیه می کنیم،به قضاوت ارزشی دست زده ایم و به فرد اجازه نمی دهیم تا رفتارش را خود ارزیابی کند.

  ۲-۱-۱- در حوزه تمایز یافتگی

تاریخچه خانواده درمانی
آغاز نهضت خانواده درمانی  اواخر دهه ی۱۹۴۰ و اوایل دهه ی۱۹۵۰ یعنی بعد از جنگ جهانی دوم و گردهمایی خانواده بعد از جدائی هاست.با این حال،نظرات درباره ی ریشه ها و سرچشمه ها ی این نهضت به قبل از این دوران برمی گردد.ناتان آکرمن[۱] می گوید ماهیت شفادهندگی خانواده همگام قوانین اساسی کردار انسان بوده و احتمالا قدمت آن به اندازه خود خانواده است.به نظرکریستال بیلز[۲] از جمله ریشه ها و سرچشمه های خانواده درمانی “مردم شناسی ” و “روان کاوی است. ریشه های این ایده به سخنرانی های مارگارت مید مردم شناس معروف در دهه های اول قرن جاری برمی گردد.از سویی دیگر بسیاری از بنیان گذاران نهضت خانواده درمانی جزو تربیت یافتگان مکتب روان کاوی و یا متاثر  از نظریه ها و روش های آن بوده اند آکرمن،موری بوئن [۳]، لیدز[۴]،مینوچین[۵]  و سایرین از آن جمله  اند.به نظر آکرمن شروع واقعی نهضت خانواده در کارهای او و همکارانش در “جنبش راهنمایی کودک”نهفته است؛جنبشی که تحت الشعاع گزارشات مربوط به خانواده ی اسکیزوفرنیک قرار گرفته است(هی لی[۶]، ترجمه ثنایی،۱۳۸۳).

در سال ۱۹۷۰ طرفداران نظریه سیستم ها در اقلیت بودند،ولی دو کانون عمده رشد دیده می شد:کار نظریه پردازان ارتباطات و موری بوئن. نظریه سیستمی بوئن متمرکز بر مفاهیم مربوط به روان کاوی و اسکیزوفرنی است.بوئن در دهه ی۱۹۷۰ در مورد اختلافات  عاطفی،به ایجاد یک نظریه جامع،گسترده ومبتنی بر سیستم روی آورد.حیطه  کار او سه تا چهار نسل را در برمی گیرد(هی لی ترجمه ثنایی،۱۳۸۳).

درمانگران خانواده در آستانه قرن ۲۱ و جستجوی راهبردهایی که کارایی آنان را تضمین کند.باید با واقعیت های جدیدی روبرو شوند از جمله ی آنها این که زندگی خانوادگی شامل درهم شکستن سلسله مراتب ها، افزایش در تعداد و انواع شکل های خانواده و تمرکز بر چند فرهنگی بودن است.بنابراین  کار تخصصی خانواده درمانی نیز تغییر خواهد کرد زیرا درمانگران با گروه های ناهمگون تری از مراجعان کار خواهند کرد(کارلسون[۷] و همکاران،ترجمه نوابی نژاد،۱۳۸۴).

خانواده درمانی سیستمی
نظریه عمومی سیستم ها نخستین بار توسط زیست شناسی به نام   برتالانفی [۸] دردهه ی۱۹۴۰ پیش کشیده شد.این نظریه کوششی است برای ارائه ی یک الگوی نظری جامع که تمامی نظام های زنده را در بر بگیرد،این الگو به کار تمامی علوم رفتاری می خورد.سهم عمده برتالانفی فراهم ساختن چهارچوبی است برای توجه به پدیده های به ظاهر بی ربط و درک اینکه آنها چگونه در کنار یکدیگر مولفه های به هم پیوستن یک نظام بزرگتر را تشکیل می دهد(هی لی ،ترجمه ثنایی،۱۳۸۳).

از نظریه سیستم ها می کوشد تا نظام ها را با توجه به شیوه ی سازمان دهی و نیز همبستگی متقابل اجزای آن طبقه بندی کند.خانواده درمانگرهایی که نظریه عمومی سیستم ها را اتخاذ کرده اند،فرد را موجود پیچیده ای می دانند که در داخل یک نظام عمل می کند و مفاهیمی چون بیمار یا سالم را اموری بی ارتباط می داند،نشانه ای که در یک شخص پدیدار شده است صرفا بدان معناست  که نظام مذبور (خانواده،محله یا کل جامعه) دچار اختلال و بد کارکردی  شده است.در خانواده درمانی تاکید بر علیت چند گانه در سطوح مختلف است،نه بر تعارضات درون روانی ناگشوده یک فرد،در اینجا تاکید بر زمان حال است نه گذشته (گلدنبرگ وگلدنبرگ،ترجمه شاهی برواتی و همکاران۱۳۸۷).

در رویکرد سیستمی تمایز فرایند [۹] و محتوا[۱۰]  در پویایی گروهی تاثیر بزرگی بر درمان دارد.درمانگران مجرب یاد می گیرند تا توجه کنند که چطور خانواده ها در مورد محتوی مسائل بحث می کنند. بالبی[۱۱] در سال ۱۹۶۹ ،به طور اساسی، مفهوم دلبستگی[۱۲]  و تعلق را مطرح کرده است. وی به تمایل مادر-کودک اشاره می کند و نتیجه عمده آن را به وجود آمدن نوعی دلبستگی بین آنان می داند.وجود این پیوند سبب می شود که کودک به دنبال آسایش حاصل از وجود مادر باشد به خصوص زمانی که احساس ترس و عدم اطمینان می کند(کلی نژاد،۱۳۸۰).

دلبستگی کودک به والدینش نقش مهمی در رشد بهنجار کودک دارد و رشد جسمی،ذهنی،عاطفی و اجتماعی کودکان متاثر از نوع دلبستگی به مادر است(بالبی به نقل از معتمدی،۱۳۸۶).

از نظراریکسون   [۱۳]کودکان در ماه های وسا لهای نخست زندگی یا به این نتیجه می رسند که دنیا محل خوب و مناسبی برای زندگی است یا محل رنج و عذاب و ناکامی است و از آنجایی که فرزندان تا مدتها وابسته و محتاج به دیگران هستند ،باید شرایط اتکا به دنیای خارج برای آنها فراهم شود در این دوران ایجاد حس اعتماد به دنیا که از محبت به والدین و ارضای نیازهای کودکان نشات می گیرد و مهمترین تکلیف است و بی اعتمادی به دیگران و احساس ناامنی،مشکلات هیجانی خاصی را در پی خواهد داشت(هربرت[۱۴] به نقل از سلطانی،۱۳۸۷).

“کوهات [۱۵] ”  در سال ۱۹۷۱،بهترین نوع هویت را،خودمختار می داند که عزت نفس و خویشتن باوری از ویژگی های آن هستند.فردی که در این هویت احساس امنیت می کند بیش از دیگران  وابسته نخواهد بود و صرفا هم کپی والدین نیست.بهترین وضعیت برای کودکان این است که از طریق  تعامل با والدین”نیاز به منعکس شدن[۱۶]” و نیاز به کمال گرایی خود را برآورده سازند.اگر والدین  نیازهای خود را به درخشیدن و موفق شدن را پذیرفته باشند، پس خودانگاره فرزندان آنها نیز پذیرفته و منعکس خواهد شد. اگر والدین عزت نفس کافی داشته باشند،می توانند از نیازهای فرزندشان به کمال گرایی آسوده خاطر باشند.اگر والدین نتوانند در مراحل رشد خود ،نیازهای کودک به منعکس شدن  و کمال گرایی را برآورده سازند،هویت آشفته ای پرورش خواهند داد(پروچسکا[۱۷] و نورکراس[۱۸] ،ترجمه سید محمدی،۱۳۸۵).

نظریه “ارتباط شیء[۱۹] ”  بیشتر بر روابط میان فردی با اشیا تمرکز دارند.منظور از شیء؛هر شخص یا فعالیتی است که می تواند یک غریزه را ارضاءکند.بنابراین ممکن است انرژی روانی را صرف افرادی مثل مادرمان کنیم که توانایی ارضای نیازهای اساسی ما را دارند.این نظریات، بر روابط مادر – کودک تاکید خاصی دارند و موافقند که موضوع مهم در رشد شخصیت کودک برای مستقل شدن از شی اصلی اش،یعنی مادر است. (شولتز[۲۰] و شولتز ،ترجمه سید محمدی،۱۳۸۶).

“بوئن” نیز مشاهده کرد که بعضی از مردم نمی تواند خودشان را از یک رابطه جدا کنند تا یک سطح رضایت بخش از خود را کسب کنند.او عقیده داشت که این فرایند به زودی در زندگی آغاز می شود.یک کودک،منبعی از نیرو برای والدینی است که “خود” را از  کودک قرض می گیرند و آن کودک به طور عاطفی  وقسمت ایگو با والدینش پیوند خورده است.این آمیختگی  باخانواده است که زمینه را مساعد می کند . تا آن کودک بیش از اندازه حساس به نیروی باهم بودن،به جای صرف نیرویش به طرف فردیت  باشد(بوئن۱۹۶۵ به نقل از گیبسون[۲۱] ،ترجمه ثنایی و همکاران،۱۳۸۲).

یک خانواده نا کارآمد در فراهم کردن محیط طبیعی و امن برای کودک ناتوان است و با یک مجموعه از قوانین محدود کننده از رشد عاطفی و اجتماعی هر یک از اعضاء به خصوص بچه ها جلوگیری می کند و جدایی از یک نیاز برای زنده ماندن،اعضای خانواده یاد می گیرند تا واقعیت درونی شان را کاهش دهند . “براون[۲۲] “در سال۱۹۸۸،در توصیف و رشد “وابستگی متقابل” را مشاهده کرد که  کودک سعی می کند تا از نظر رفتاری شناختی و عاطفی،وابستگی اش را به شخصیت والدین مقتدر حفظ کند. اشخاص با سطوح بالاتری از تمایز یافتگی رشد کردن را جدا از والدینشان در کودکی شروع کرده اند.والدینشان،آنها را به استقلال و خود مختاری تشویق کرده اند.این افراد می توانند با پذیرش ریسک نارضایتی دیگران،تصمیم بگیرند.آنها کاملا مطمئن به خود هستند و عمل کردنشان تحت تاثیر ستایش یا انتقاد دیگران نیست.با توانایی برای حفظ عملکرد عاطفی کنترل شده در حد و مرزشان می توانند روابطی بدون نیاز به دیگران – که اغلب عملکرد را معیوب می سازد- داشته باشند(براون،۱۹۸۸،به نقل از گیبسون ،ترجمه ثنایی و همکاران،۱۳۸۲).

این افراد با عنوان “هویت از دست رفته”مشخص می شوند.آنها هویتشان را برای هرکس یا هرچیزی فدا می کنند.در واقع  کنترل مناسب خودشان را از دست می دهند و به جای عمل کردن با یک حس پرشور از ذوق و استعدادهای  خود ؛در یک حس  خود ارزشمندی ضعیف عمل می کنند(فیشر[۲۳] به نقل از پاپکو،۲۰۰۶).

هرچند بوئن در سال ۱۹۸۸ بر این عقیده بود که هم وابستگی ،بخشی از رشد انسانی است و ذاتا منفی و ناکارآمد نیست اما در وابستگی متقابل ادغام با دیگران و اجتناب از تعارض و کوچک شمردن تفاوت ها،موضوعات اساسی هستند.بوئن معتقد بود که در خانواده ناکارآمد هیچ اساسی برای رشد خود مختاری و هیچ همکاری در تمرین برای ایجاد تعادل بین رشد خود مختاری، وابستگی،وابستگی متقابل با دیگران وجود ندارد(گیبسون، ترجمه ثنایی و همکاران،۱۳۸۲).

به عقیده بوئن هریک از ما نیازمند همنشینی،و مقداری استقلال هستیم.با وجود آنکه هیچ کس به تاثیر سازنده ی خانواده شک ندارد،بسیاری از افراد تصور می کنند که وقتی آنها خانه را ترک می کنند  بزرگسالانی بالغ و مستقل،و حداقل از تاثیر والدینشان آزاد هستند.برخی افراد به فردیت بها می دهند و آن را به عنوان علامت رشد برای جدا شدن از والدینشان  در نظر می گیرند.سایرین آرزو می کنند می توانستند به خانواده هایشان نزدیکتر باشند،اما دیدار را بسیار دردناک می یابند،و بنابراین دور می مانند تا خود را از ناامیدی و آسیب  حفظ کنند.اما همان گونه که بوئن دریافت ،هر کجا که رویم   خانواده با ما می ماند .واکنش پذیری هیجانی برطرف نشده نسبت به والدینمان ،مهمترین موضوع  ناتمام زندگی مان خواهد شد(نیکولز و شولتزترجمه دهقانی و همکاران ۱۳۸۷).