پس از اخراج این کارگران در تاریخ ۱۱/۱۰/۱۳۷۶ آن‌ها با مراجعه به اداره کار و امور اجتماعی نجف آباد درخواست رسیدگی که حقوق و مزایای قانونی خود را از سوی کارفرما مورد مطالبه قرار دادند که پس از بیان اظهارات کارگران و اظهارات نماینده کارفرما که به طور خلاصه در ادامه می‌آید هیئت تشخیص رای و تصمیم خود را به طرفین اعلام نمود که از طرف هیچ یک از کارگران و کارفرما مورد اعتراض قرار نگرفت و لذا رای صادره قطعی و لازم‌الاجرا گردید.
اظهارات کارگران:

هر چهل نفر درخواست بررسی سوابق کاری خود و همچنین پرداخت حق سنوات مدت خدمت خود در کارخانه نساجی آزادگان و همچنین بررسی حقوق معوقه و بن کارگری و دیگر حقوق و مزایای قانونی خود را به طور کلی از هیئت تشخیص خواهان بودند و مدعی عدم پرداخت حق سنوات و حقوق و مزایای قانونی خود از سوی کارفرما بودند.

اظهارات نماینده کارفرما:

نماینده کارفرما در جلسه‌ی هیئت تشخیص با ارائه مدارک موجود در پرونده‌ی هر یک از کارگران درخواست بررسی از سوی کارشناس مبنی بر پرداخت کلیه‌ی حقوق و مزایای قانونی از سوی کارفرما به این چهار نفر و قبول عدم پرداخت تنها حق سنوات هر یک از آن‌ها از سوی کارفرما در خواست رسیدگی از سوی هیئت تشخیص را نمود.

رأی و تصمیم صادره از هیئت تشخیص طی دعوت نامه شماره ۱۲۰۸۸ مورخه ۲۱/۱۰/۱۳۷۶ اداره‌ی کار و خدمات اشتغال شهرستان نجف آباد (اداره کار و امور اجتماعی) به شرح ذیل است که مختصراً بیان می‌گردد:

پس از بررسی اظهارات کارگران و اظهارات نماینده کارفرما و بررسی مدارک ارائه شده از سوی نماینده کارفرما که به امضا و اثر انگشت هر یک از کارگران رسیده بود و خود آن‌ها نیز موارد و مدارک موجود و امضا و اثر انگشت خود را تأیید نمودند کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق سنوات مدت خدمت هر یک از کارگران اخراجی به شرح ذیل گردید:

۱-آقای ابراهیم – ن ۴۲ ماه خدمت

۲-آقای محمدرضا-م ۲۰ ماه خدمت

۳-آقای اسماعیل – ن ۲۷ ماه خدمت

۴-آقای حسین علی – م ۱۰ ماه خدمت

شرکت نساجی آزادگان پس از قطعی شدن رای صادره اقدام به پرداخت حق سنوات هر یک از آن‌ها نمود و کارگران هم رسید دریافت کلیه‌ی حقوق و مزایای قانونی خود از سوی کارفرما را امضا و اثر انگشت نمودند که در پرونده‌ی هر یک از آن‌ها در بایگانی شرکت موجود است و رونوشت آن نیز به اداره کار و امور اجتماعی شهرستان نجف آباد ارسال گردید.

استعفا

در زمینه با استعفا که یکی از علل خاتمه قرارداد کار به صورت یک جانبه از سوی کارگر است در شرکت فوق‌الذکر موردی را بررسی خواهیم کرد که به علل شرایط نا به سامان اقتصادی کارخانه نساجی آزادگان در سال ۱۳۸۶ روی داده است.

آقای مجید – ک از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۵ در این شرکت مشغول به کار گردیده بود در تاریخ ۱۷/۶/۱۳۸۶ پس از ۱۱ سال خدمت و عدم وجود حتی یک تخلف از سوی ایشان در طول این مدت که منجر به صدور اخطاریه از سوی کارفرما گردد به دلیل وجود بحران اقتصادی و مالی شدید شرکت به دلایل مختلف که در ابتدای فصل آمده است درخواست استعفا خود از کار را تقدیم کارفرما نموده و پس از مراجعه به اداره کار و امور اجتماعی شهرستان نجف آباد خواهان بررسی کلیه حقوق و مزایای قانونی خود از هیئت تشخیص گردید که در ذیل به آن خواهیم پرداخت:

در تاریخ ۲۰/۶/۱۳۸۶ پرونده ای به شماره کلاسه ۱۱۶۴/۸۶ به طرفیت (خواهان آقای مجید – ک و خوانده شرکت نساجی آزادگان) تشکیل گردید که خواسته مزایای قانونی خواهان بوده است.

در مورد این پرونده در تاریخ ۹/۷/۱۳۸۶ طی دادنامه شماره ۷۶۷ هیئت تشخیص اداره‌ی کار و امور اجتماعی شهرستان نجف آباد رای صادر گردیده به شرح ذیل است:

خلاصه گردش کار:

خواهان دادخواستی به کلاسه فوق (ثبت دفتر روابط کار اداره کار نجف آباد) تسلیم که ضمن احاله به این هیئت و طی تشریفات قانونی، سرانجام جلسه مربوطه در تاریخ فوق به تصدی اعضا مربوطه تشکیل و با ملاحظه مدارک و مستندات ابرازی، با اعلام ختم دادرسی مبادرت به صدور رای به شرح ذیل می کند:

در اجرای ماده ۱۵۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب آبان ماه ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام و آیین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار مصوب ۳/۱۰/۱۳۸۰ وزارت کار و امور اجتماعی، هیأت پس از ملاحظه و بررسی مدارک ابرازی و گزارش تحقیق تحت شماره ۹۱۰۲ مورخ ۲۹/۶/۱۳۸۶ مستند به بند «و» ماده ۲۱ قانون کار فسخ رابطه‌ی کاری فی‌مابین را از تاریخ ۱۷/۶/۱۳۸۶ و به لحاظ استعفا کتبی کارگر موجه اعلام نموده و کارفرمای مربوطه را مکلف

به پرداخت جمعاً معادل سی و یک میلیون و سیصد و چهل و دو هزار و هفتصد بیست و سه ریال در وجه کارگر و بابت کلیه‌ی مزایای قانونی (حق سنوات، حقوق معوقه، ذخیره مرخصی، وجه بن کارگری سال ۱۳۸۵ طبق مصوبات سالیانه شورای عالی کار و همچنین عیدی سال ۱۳۸۶ به نسبت ایام کارکرد به موجب مصوبه مورخ ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی)

رای صادره مستند به ماده ۱۵۹ قانون کار ظرف مدت ۱۵ روز پس از ابلاغ به طرفین قابل تجدید نظر خواهی بوده که هیچ یک از طرفین اعتراض ننموده است و حکم قطعی گردیده و از طرف کارفرما به اجرا در آمده است.

کارفرما پس از قطعی شدن رای با کارگر فوق‌الذکر بر اساس رای صادر از سوی هیئت تشخیص تسویه حساب نمود ه و رسید امضا و اثر انگشت شده‌ی کارگر مبنی بر دریافت کلیه‌ی حقوق و مزایای قانونی خود از شرکت نساجی آزادگان را در پرونده‌ی شخصی کارگر بایگانی و رونوشتی از آن را تقدیم اداره‌ی کار و امور اجتماعی نمود.

اخراج به علت اخلال در نظم کارگاه و کار کارگران

شرکت نساجی آزادگان در تاریخ ۱۸/۱/۱۳۷۵ مبادرت به امضای قرارداد کار به مدت یک سال با آقای (بهرام– ا) به عنوان مدیر تولید و مشاور هیأت مدیره می کند که با بررسی پرونده‌ی ایشان در بایگانی شرکت و مدارک موجود در پرونده شرکت نساجی آزادگان در تاریخ ۱/۶/۱۳۷۵ مبادرت به اخراج این کارگر می کند که علت اخراج ایشان در پی بررسی انجام شده در پرونده‌ی شخصی در بایگانی شرکت اخلال در نظم کارگاه و کار کارگران بوده است.

آقای (بهرام –ا) در تاریخ ۱۱/۶/۱۳۷۵ با مراجعه به اداره‌ی کار و امور اجتماعی شهرستان نجف آباد اقدام به شکایت علیه کارفرما در مورد اخراج خود نمود که در ادامه به بررسی احکام صادره خواهیم پرداخت.

در تاریخ ۲۵/۶/۱۳۷۵ بر اساس دعوت‌نامه ارسالی از طرف هیئت تشخیص به طرفین اولین جلسه رسیدگی به شکایت آقای (بهرام – ا) انجام شد که پس از بررسی اظهارات طرفین هیئت تشخیص بررسی را به جلسه دیگری موکول نمود. در ادامه‌ی رسیدگی در تاریخ ۲۴/ ۷/ ۱۳۷۵ جلسه‌ی دوم تشکیل گردید که به صورت ذیل مبادرت به صدور رای نمود:

اظهارات کارگر:

کارگر شاکی اظهار داشت اینجانب به موجب قرارداد کار که در جهت ضبط در پرونده ارائه گردیده است از تاریخ ۱۸/۱/۱۳۷۵ به مدت یک سال با شرکت نساجی آزادگان قرارداد کار داشتم که پس از گذشت چهار ماه و نیم بدون دلیل کارفرما به طور یک طرفه قرارداد را فسخ نموده است لذا تقاضای ادامه کار طبق قرارداد اشاره شده را دارم و همچنین تنها تا پایان مرداد ماه سال جاری حقوق دریافت نموده‌ام و خواستار بررسی کل حقوق و مزایای قانونی خود می‌باشم.

جزییات بیشتر  :

پایان نامه بررسی خاتمه قراردادکار در نظام حقوقی ایران

 
اظهارات نماینده کارفرما:

نماینده کارفرما در جلسه حضور پیدا کرد و اظهار داشت قرارداد کار ایشان به علت عدم نیاز به وی فسخ گردیده است و کارفرما حاضر به پرداخت مزایای قانونی مدتی که ایشان به کار اشتغال داشته‌اند نیز می‌باشد. ضمناً اخلال در نظم کارگاه نیز یکی از دلایل فسخ قرارداد و همچنین نامبرده به علت عدم هماهنگی با کارفرما باعث اخلال در کار کارگران نیز گردیده است.

رأی و تصمیم هیئت تشخیص به دعوت نامه‌ی شماره ۶۹۹۸ مورخه ۷/۷/ ۱۳۷۵ به شرح ذیل می‌باشد:

پس از اتمام اظهارات طرفین و مطالعه و ملاحظه محتویات پرونده و اینکه کارفرما طی مدت رسیدگی دلیل موجه ای که باعث فسخ قرارداد گردیده باشد ارائه ننموده است اخراج غیر موجه تشخیص و لذا هیئت تشخیص کارفرمای مربوطه را ملزم می کند حسب قرارداد مندرج در پرونده کارگر را با شرایط قبل به کار خود باز گرداند و همچنین مبلغ دو میلیون و هشتصد هزار ریال بابت حق السعی شهریور و مهر ماه سال جاری در وجه نامبرده (شاکی) پرداخت نماید.

از این زمان به بعد تحولات حقوق کار در ایران سریع و گسترده بوده است و فقط مختصراً به رئوس آن خواهیم پرداخت.
سرآغاز پیدایش قوانین کار در ایران به دوره نهضت مشروطیت بازمی‌گردد. با توجه به اینکه اکثریت جمعیت ایران در آن زمان به کار کشاورزی و دامداری اشتغال داشتند در نتیجه هر نوع اصلاح اجتماعی می‌بایست با بهبود وضع کشاورزان آغاز می‌شد.

از لحاظ بررسی وضع کارگران که بیشترین تعداد آن‌ها در فعالیت‌های نوین مانند شرکت نفت ایران و انگلیس، شیلاتو قطع درختان جنگلی و یا برخی کارهای راه‌سازی فعالیت می‌کردند اما تفاوت نوع کار تأثیر چندانی در شرایط کار آنان نداشت و شرایط سخت و طاقت فرسا بود. در نخستین سال‌های نهضت مشروطیت برخی از آگاه‌ترین قشرهای کارگران نسبت به ایجاد و تشکیل اتحادیه‌های کارگری اقدام کردند مانند اتحادیه کارگران چاپخانه‌ها در تهران و رشت و یا اتحادیه کرجی رانان بندر انزلی. این حرکت‌ها در سال‌های پس از نهضت مشروطیت نیز ادامه داشت.

در سال‌های بین ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۵ خورشیدی و در واقع با کودتای ۱۲۹۹ و روی کار آمدن رضاخان جنبش‌هایی که پس از مشروطیت در میان کارگران پدید آمده بود با پاگیری دوباره نظام استبدادی دچار رکود و خاموشی شد و در این برهه هر چند با اقداماتی که در جهت ایجاد کارخانه‌ها، راه آهن و دیگر تأسیسات در کشور صورت گرفت و منجر به افزایش شمار کارگران گردید اما هیچ قانونی از تصویب مجلس نگذشت و رابطه کارگر و کارفرما تابع عقد اجاره اشخاص بود که احکام آن در قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷ مقررشده بود.

نخستین اقدام برای ایجاد قانون‌ کار در ایران به سال ۱۳۰۲ هجری شمسی باز ‌می‌گردد. در این سال والی کرمان و بلوچستان، فرمانی درباره حمایت از کارگران قالی‌باف صادر کرد. در این فرمان موارد زیر در نظر گرفته شده بود:

۱- محدود شدن ساعات کار به ۸ ساعت کار در روز

۲- ممانعت از کار در روزهای تعطیل

۳- ممانعت از کار پسران زیر ۸ سال و دختران زیر ۱۰ سال

۴- لزوم جدایی کارگاه پسران از دختران

۵- ممانعت حضور سرکارگر مرد برای کارگران زن

۶- ممنوعیت الزام به کار کارگران بیمار

۷- ممنوعیت تشکیل کارگاه در زیرزمین و اتاق‌های مرطوب

۸- لزوم نصب‌دار قالی به فاصله یک ذرع از کف کارگاه

۹- ضرورت بازرسی ماهانه مأمور بهداشت از کارگاه‌ها

۱۰- مجازات ۱۰ تا ۵۰ تومانی متخلفان

۱۱- مسئولیت شهرداری در اجرای فرمان

همان‌طور که از این مفاد مشخص می‌شود، قانون مذکور منحصر به کارگران قالیباف، آن هم در محدوده استان کرمان و بلوچستان می‌شد.

در تاریخ ۲۷/۱۲/۱۳۰۹ هیأت ‌وزیران طی نظام نامه‌ای مصوب کرد از سال بعد با کسر ۲ درصد از حقوق روزمزدها و کنتراتی‌ها و ۱۰ شاهی از حقوق کارگران طرق، صندوقی به نام صندوق «احتیاط کارگران طرق و

شوارع» ایجاد شود.

طبق نظام نامه آن که ۱۴ ماده و ۵ تبصره داشت، این صندوق پرداخت هزینه معالجه‌ی کارگران راه، تعیین مقرری برای مصدومان کار طبق جدول پیش‌بینی شده و تعیین مقرری برای خانواده کارگرانی که بر اثر حوادث کار فوت می‌کردند را به عهده می‌گرفت.

مقررات این صندوق به سایر کارگران ساختمانی دولت و حتی مستخدمان دولت به موجب متمم بودجه ۱۳۱۱ تسری یافت. بر اساس آن به کارگرانی که به امور ساختمانی دولت و کارهای مشابه آن اشتغال دارند، یا برای جبران خسارات مالی ناشی از صدمات جانی یا حوادثی که موجب از کار افتادگی موقت یا دائم می‌شود، مبلغ حداقل ۱۰ روز و حداکثر یک سال دستمزد پرداخت شود.

در سال ۱۳۱۲ مقررات نظام‌نامه صندوق احتیاط ادارات طرق، طی تصویب نامه‌ای به کارگران و مستخدمان کنتراتی و روزمزد کارخانه‌ها و مؤسسات صنعتی و معدنی تابع اداره کل صناعت و فلاحت نیز تعمیم داده شد.

در سال ۱۳۱۵ اداره کل صناعت و معادن، آیین‌نامه‌ای را مشتمل بر ۹ فصل، ۶۹ ماده و ۱۱ تبصره به تصویب دولت وقت رساند. این مصوبه به حفاظت و بهداشت کار، روابط کار و تکالیف کارفرما، وظایف کارگران، بازرسی کار، ترتیب تشکیل پست‌های امدادی و صندوق احتیاط برای معالجه و پرداخت پاداش به آسیب دیدگان و سایر مقررات مربوط به تأمین اجتماعی پرداخته بود.

این نظام نامه را می‌توان اولین قانون مربوط به روابط کار در واحدهای صنعتی دانست و در آن مقررات کار و بیمه‌ی کارگر نیز در کنار هم قرار گرفت. البته در این قانون به هیچ وجه به وضع کارگران کشاورزی و کارگاه‌های کوچک توجهی نشده‌ بود.

با برکناری رضا شاه و ایجاد آزادی نسبی در کشور، فعالیت گروه‌های مارکسیستی در ایران افزایش یافت و آن‌ها مهم‌ترین گروه هدف خود را جامعه کارگری تعریف و توجه به مسائل کارگری را در صدر شعارهای خود اعلام کردند. به این ترتیب، فضایی ایجاد شد تا قانون کار مجدداً مطرح شود. طرح قانون کار در ۲۸ اردیبهشت ۱۳۲۵ به تصویب هیأت ‌وزیران رسید. در همان سال، وزارت کار و تبلیغات هم تشکیل شد. پیش از آن در وزارت پیشه و هنر در سال ۱۳۲۳ اداره مستقلی به نام اداره کل کار تشکیل شده بود. این قانون بیشتر ناظر بر چگونگی نظارت بر اعتصاب کارگران بود و کارگران کشاورز را از شمول خود خارج کرده بود. ساعات کار ۴۸ ساعت در هفته، مرخصی ۱۵ روز در سال، تعطیلی یک روز در هفته به ازای ۶ روز کار، حداقل سن کارگری ۱۲ سال و کارآموزی ۱۰ سال، مرخصی زایمان، مهلت شیر دادن به نوزادان، تأسیس شیرخوارگاه و اجرای آیین‌نامه بهداشتی برای کارفرمایان از جمله مفاد این قانون بود. همچنین در این قانون، تشکیل هیأت‌های حل اختلاف برای رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی، مجاز بودن تشکیل اتحادیه‌های کارگری و کارفرمایی، تعیین حداقل دستمزد سالانه و به صورت منطقه‌ا‌‌ی، تساوی مزد کارگر زن و مرد از دیگر مواد این قانون بود. این مصوبه تا سال ۱۳۲۸ ادامه داشت؛ اما به علت هرج‌ومرج‌های سیاسی و اجتماعی به تصویب مجلس شورای ملی نرسید.

با فروکش کردن جنبش‌های کارگری و تسلط دولت بر اوضاع، پیشنهاد جدیدی با مطالعه مشترک کارشناسان داخلی و هیأتی از کارشناسان دفتر بین‌المللی کار تنظیم شد و پس از تصویب شورای عالی کار به مجلس ارائه شد. این پیشنهاد در تاریخ ۱۷/۳/۱۳۲۸ تحت عنوان قانون اجازه اجرای گزارش کمیسیون پیشه و هنر و بازرگانی، مربوط به کارگران و کارفرمایان که شامل ۲۱ ماده و ۱۵ تبصره بود، به تصویب مجلس رسید. این قانون در مقایسه با قانون قبل، مضامین حمایتی کمتری برای کارگران داشت و قرار بود صرفاً‌ به مدت یک سال به صورت آزمایشی به اجرا درآید تا پس از آن، لایحه جدیدی با توجه به مسائلی که در عمل ایجاد شده، مجدداً تدوین شود.

جزییات بیشتر  :

پایان نامه بررسی خاتمه قراردادکار در نظام حقوقی ایران

 
در عمل این قانون تا سال ۱۳۳۷ اجرا می‌شد و بحث آزمایشی بودن آن به بوته فراموشی سپرده شد.

در سال ۱۳۳۶ با همکاری کارشناسانی از سازمان بین‌المللی کار،‌ طرح جدیدی تهیه‌ و پس از نظرخواهی از دفتر بین‌المللی کار به مجلس ارائه شد. این لایحه در تاریخ ۲۶/۱۲/۱۳۳۷ مشتمل بر ۶۹ ماده و ۲۳ تبصره به تصویب نهایی کمیسیون کار مشترک مجلسین (سنا و ملی) رسید. این بار هم قرار بود این قانون به مدت ۲ سال به صورت آزمایشی اجرا و پس از آن برای تصویب قطعی به مجلس تقدیم شود؛ اما این قانون موقت عملاً ۳۲ سال پابرجا بود.

نکته مهم در این قانون، ماده ۳۳ آن بود که طبق آن کارفرما مجاز می‌شد به طور یک جانبه با اخطار کتبی ۱۵ روزه، کارگر دائم را اخراج کند. همچنین شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف، مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما شدند. (دکتر ز- شیدفر،۱۳۳۹، جلد اول، صفحه ۱۱۳)

در سال‌های بعد از جمله سال‌های ۱۳۴۱، ۱۳۴۳، ۱۳۴۸، ۱۳۴۹، ۱۳۵۲ و ۱۳۵۳ تغییرات کوچکی در مفاد این قانون اعمال شد.

در سال ۱۳۵۵ دولت مطالعاتی را پیرامون طرح قانون کار جدید آغاز کرد که در نهایت، این طرح مهر سال ۱۳۵۷ در ۱۲۹ ماده و ۵۷ تبصره تنظیم شد؛ اما به دلیل وقوع انقلاب اسلامی عملاً کنار گذاشته شد.

در سال ۱۳۵۸ وزارت کار و امور اجتماعی برای تعطیلی قانون کار اسلامی، از گروه‌های مختلفی که در مسائل کار و امور اجتماعی و اقتصادی ذینفع بودند، نظرخواهی کرد که به تهیه طرح پیش‌نویس قانون کار در ۱۳۶۰ منجر شد.

با توجه به این که این طرح مذکور با معیارهای مورد انتظار هیأت دولت سازگار نبود، طرح کار کنار گذاشته شد. پس از رد این طرح، موسسه کار و تأمین اجتماعی که موسسه‌ای پژوهشی و آموزشی وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی است، تهیه‌ پیش‌نویس دیگری را آغاز کرد که بررسی آن حدود ۲ سال طول کشید. با تغییر کابینه و روی کار آمدن دکتر احمد توکلی در وزارت کار و امور اجتماعی، تلاش دیگری برای تدوین قانون کار انجام شده. در این پیش‌نویس وزیر کار با کمک جمعی از فقهای جامعه مدرسین قم، حقوق کار بر اساس مفاهیم سنتی فقه و اصول تعریف و تلاش شده ‌بود رابطه کارگر و کارفرما در چارچوب رابطه اجیر و مستأجر تعریف شود. در این حالت، حقوق کار بر اساس احکام اولیه فقه اسلامی در چارچوب قرارداد خصوصی بین طرفین مشخص می‌شد. بنابراین هر نوع دخالت دولت در روابط کار و الزام یک طرف یعنی کارفرما به تبعیت از شرایط قانونی را موافق موازین شرعی نمی‌دانست. این پیش‌نویس بر اساس اصل توافق طرفین تنظیم شده بود.

هر محور از مسائل فی‌مابین کارگر و کارفرما که در این پیش‌نویس مورد بررسی قرار می‌گرفت، به توافق طرفین محول شده بود. نظیر ساعات کار، دستمزدها، مرخصی‌ها و غیره. این قانون با مخالفت شدید خانه کارگر روبه‌رو شد.

همزمان نخست‌وزیر، رئیس دیوان عالی کشور، وزیر دادگستری و وزیر صنایع به مخالفت با این پیش‌نویس پرداختند. لذا دولت ۹ تن از وزرا را مأمور کرد تا نقایص پیش‌نویس موجود را برطرف کرده و پیش‌نویس جدیدی ارائه کند.

لازم به ذکر است، دکتر احمد توکلی، وزیر کار وقت به دلیل آن‌چه که وی «استنباطات فکری» می‌خواند، دستور توقف قانون کار موقت و تعطیل هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف و شوراهای اسلامی کار را در سال ۶۰ صادر کرده بود. در این اثنا، دولت تغییر کرد. تیم جدید وزارت کار با بهره گرفتن از این تجربه و تجربیات دیگر، قانون کار جدیدی را تهیه کرد. برای این که این پیش‌نویس از شائبه ضد شرعی بودن مبرا شود، این تمهید اندیشه شده بود که کارفرمایان بخش خصوصی باید ظرف ۲ ماه پس از تصویب قانون کار، به وزارت کار و امور اجتماعی مراجعه کنند و تعهد نمایند که مفاد قانون کار و آیین‌نامه‌های اجرایی آن را رعایت خواهند کرد و به صورت شرط ضمن عقد، دولت هم استفاده از امکانات دولتی از قبیل ارز دولتی، استفاده از آب، برق، گاز، تلفن و سایر امکانات چون بنادر، فرودگاه و غیره را برای آن‌ها مجاز خواهد کرد. برای حصول از این که با این تدابیر، الزام کارفرمایان بخش خصوصی به مفاد قانون کار مخالف شرع نخواهد بود. نخست وزیر وقت با امام خمینی رایزنی کرد و تأیید امام خمینی را در ضمن نامه‌ای به وزیر کار اعلام کرد.

در ماده ۲۱ قانون کار به بحث خاتمه یا انحلال قرارداد کار پرداخته شده است و قانون‌گذاری در این ماده بیان می‌دارد که :
«قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

الف- فوت کارگر

ب     – بازنشستگی کارگر.

ج   -از کار افتادگی کلی کارگر

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن‌

د- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌

ه-  استعفای کارگر

تبصره‌: کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

موارد متفرقه ای نیز در قانون کار برای خاتمه قرارداد کار وجود دارد از قبیل اخراج و ترک کار و … که به صورت تفصیلی به آن‌ها خواهیم پرداخت.

۲-۲-۱- خاتمه قرارداد کار ناشی از اراده توأمان طرفین

۲-۲-۱-۱- خاتمه توافقی قرارداد کار

خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار با مدت موقت یا برای انجام کار معین مقررات مربوطه به پایان قرارداد تفاوتی با مقررات کلی مربوط به عقود در قانون مدنی ندارد به این معنا که پیش از پایان مدت قرارداد در قراردادهای کار با مدت موقت یا پیش از پایان کار در قراردادهایی که مربوط به انجام کار معین است هیچ یک از طرفین قرارداد به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. این موضوع در ماده ۲۵ قانون کار هم تأیید و تأکید شده است. بنابراین در این قراردادها سه راه برای پایان قرارداد وجود دارد :

اولاً انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمن آن و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

ثانیاً اقاله یعنی توافق طرفین برای خاتمه قرارداد پیش از موعد پایان آن یا پیش از اتمام کار یا وجود توافق برای چنین حقی در متن قرارداد برای یکی از طرفین یا هردو که بحث و بررسی ما در این قسمت بر اساس این مورد است.

ثالثاً موارد قهری یعنی فوت یا از کارافتادگی.

غیر از این سه عنوان قانونی هیچ راه دیگری برای خاتمه قراردادهای کار مدت موقت یا کار معین وجود ندارد بنابراین کارگر نمی‌تواند استعفا دهد.

بر اساس ماده ۲۸۳ قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران «بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن

را اقاله و تفاسخ کنند».

اقاله به ایقاع ماذون واقع نمی‌شود چرا که اراده‌ی یکی از دو طرف عقد هرچند ماذون از سوی دیگری باشد تراضی نامیده نمی‌شود. تراضی باید در حال تکوین اقاله صورت پذیرد.

در ماده ۲۸۴ قانون مدنی آمده است اقاله به هر لفظ یا فعلی واقع می‌شود که دلالت بر به هم زدن معامله کند.

رکن اصلی اقاله، تراضی دو طرف به هنگام وقوع آن است در این صورت کارگر و کارفرما هر زمان که بخواهند قرارداد کار را فسخ نمایند حتماً باید با توافق طرفین صورت گیرد همان طور که در ماده ۲۵ قانون کار هم به صورت صریح بیان گردیده هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) نمی‌توانند به صورت یک جانبه قرارداد موجود را فسخ نمایند.

۲-۲-۱-۲- انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کار برای مدت موقت

در حال حاضر بر خلاف تبصره های ماده ۷ قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در مورد فعالیت‌های مستمر کارگاه مجاز شناخته شده است و با نادیده گرفتن بند «د» ماده ۲۱ قانون کار که «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار آورده بر تکرار و تجدید این گونه قراردادها هیچ اثری مترتب نمی‌کنند. در عمل هر قرارداد کار با مدت موقت قرارداد مستقلی محسوب شده و با پایان یافتن آن، رابطه‌ی طرفین پایان یافته تلقی می‌شود.

با این همه از آنجا که برابر ماده ۲۴ «در صورت خاتمه قرارداد کار … مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید» با عنایت به اینکه پیشینه خدمت یک سال و بیشتر – «اعم از متوالی یا متناوب» – می‌تواند مأخذ محاسبه‌ی مزایای پایان کار قرار گیرد، حداقل عدالت اقتضا می‌کند که حتی اگر مدت هر قرارداد موقت کمتر از یک سال باشد، در صورتی که با تجدید آن عملاً پیشینه خدمت کارگر از یک سال بیشتر شد، به او مزایای پایان کار پرداخت شود (رنجبری،۱۳۸۴، صفحه ۹۲).

۲-۲-۱-۳- پایان کار (خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار معین)

در قانون کار تعریفی از این نوع قرارداد کار نشده و تنها در ماده ۲۱ جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند «ه» آورده شده است : «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است».

در پیش نویس قانون کار تعریف این نوع قرارداد به صورت نسبتاً جامع و گویا بیان شده که عبارت است از : «هرگاه برای انجام کار معینی که آغاز و پایان آن به صورت تقریبی مشخص است مانند احداث راه به مسافت معین، ساختن بنای مشخص، نصب ماشین آلات و غیره قراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معین نامیده می‌شود.»

شاید یاد آوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معینی باشد، می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود. یعنی، گاه یک طرف انجام امر خاصی – برای نمونه ساختن یک بنای مشخص – را تعهد می‌کند، ولی در انجام تعهد خود آزادی عمل دارد.

قرارداد مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست ولی هر گاه موضوع قرارداد، انجام کار معینی باشد، ولی فرد یا افرادی که به استخدام در آمده‌اند، در شرایطی کار می‌کنند که ملاک تبعیت حقوقی در زمینه رابطه آن‌ها با طرف مقابلشان صدق می‌کند. قرارداد موجود میان آن دو، قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود. مانند اینکه در یک پروژه ساختمانی، شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا بر کار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کار، مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.

از آنجا که در عمل، برخی از کارفرمایان برای فرار از مقررات قانون کار، به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کاری می‌دهند، بر عهده مراجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین، ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد، کارگر از مزایای قانون کار محروم نشود.

در هر صورت، در این دسته از قراردادها، نخست، همانند قرارداد کار با مدت موقت، برابر ماده ۲۵ «هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد».دوم برابر ماده ۲۴ به کارگری که یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، «برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌گردد.»

جزییات بیشتر  :

پایان نامه بررسی خاتمه قراردادکار در نظام حقوقی ایران

 
۲-۲-۲- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جانبه کارگر

۲-۲-۲-۱- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی

ماده ۱۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران اشاره به دوره آزمایشی می‌کند. با توجه به سوء استفاده های مختلف از تفسیر این ماده، بهترین تفسیر ارائه شده را مورد بررسی قرار می‌دهیم :

«استثنایی بودن دوره آزمایشی کار» و الزامی بودن تصریح به «دوره آزمایشی» و «تعیین مدت» در قرارداد کار آزمایشی و نیز «قابل تمدید نبودن دوره آزمایشی، لااقل بلافاصله پس از پایان مدت آزمایشی در همان شغل» تفسیری است که به منظور رفع ابهام از ماده ۱۱ قانون کار و مواد مرتبط می‌توان ارائه نمود و با این برداشت از قانون تا حدودی جلوی سوء استفاده از «دوره آزمایشی» گرفته خواهد شد.

قرارداد آزمایشی از سوی کارگر عقد جایز است بنابراین کارگر بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد هر وقت بخواهد می‌تواند آن را فسخ نماید و با فوت و جنون او نیز عقد مذکور منحل می‌شود و ورثه او تعهدی به ادامه همکاری نخواهند داشت و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است.

نکته قابل توجه اینکه فسخ قرارداد دوره آزمایشی از سوی کارگر یا کارفرما می‌باید مدلل و مرتبت با کار باشد. به نحوی که مصداق سوء استفاده از حق تلقی نشود؛ و بالاخره نکته آخر در مورد تأثیر اقاله قرارداد کار آزمایشی است که به نظر می‌رسد در صورت اقاله قرارداد مذکور کارفرما ملزم به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی نباشد زیرا این «مقدمه‌ی پرداخت کل دوره آزمایشی» در صورت فسخ قرارداد یک امر استثنایی است و لذا باید به قدر متیقن اکتفا شود.

تعهدی که به موجب قرارداد کار به عهده کارگر قرار می‌گیرد انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. بند الف ماده ۲۱ قانون کار در این مورد است. این در حالی است که فوت کارفرما، به صراحت ماده ۱۲ قانون کار، در رابطه قراردادی کارگران تأثیر ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای پیشین است. دلیل این تفاوت روشن است : قرارداد کار از سوی کارفرما اصولاً جنبه مالی دارد و در موارد بسیار استثنایی ممکن است جنبه شخصی داشته باشد. مانند استخدام پرستار از سوی یک بیمار برای مراقبت از او که با فوت بیمار (کارفرما) قرارداد کار نیز پایانمی یابد.
نکته قابل توجه این است که خاتمه قرارداد کار در اثر فوت کارگر اختصاص به نوع خاصی از قرارداد‌های کار نداشته و قرارداد کار اعم از موقت و یا غیر موقت می‌تواند به این طریق خاتمه یابد.

۲-۲-۴-۲- بازنشستگی کارگر

یکی دیگر از طرقی که قرارداد کار خاتمه می‌یابد، بازنشستگی کارگر است. در این طریق هنگامی که کارگر از سوی سازمان، موسسه و یا صندوق تأمین اجتماعی مربوط به بازنشسته اعلام می‌گردد (در کشور ما کلیه کارگران مشمول قانون کار تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند) امکان ادامه کار وی میسر نخواهد بود.

در این باره لازم به تذکر است که هر چند در قانون کار برای بازنشستگان سازمان تأمین اجتماعی ممنوعیتی در زمینه اشتغال مجدد دیده نمی‌شود لیکن بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی چنانچه این گونه اشخاص (مستمری بگیران) در کارگاهی اشتغال به کار یابند مستمری بازنشستگی آنان قطع خواهد گردید ضمناً نوع بازنشستگی و پیش از موعد بودن آن در خاتمه یافتن قرارداد تأثیری نخواهد داشت. به این ترتیب اگر کارگر بازنشسته اعلام شود قرارداد کار وی با کارفرما، صرف نظر از نوع قرارداد، خاتمه خواهد یافت.

۲-۲-۴-۳- از کار افتادگی کلی کارگر

مطابق بند ۱۳ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۵۴ «از کار افتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد قبلی خود را به دست آورد» طبق بند (ج) ماده ۲۱ قانون کار «از کار افتادگی کلی کارگر» یکی از موجبات خاتمه قرارداد کار است.

از لحاظ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش بینی شده در قانون مزبور، درجه‌ی کاهش قدرت کارش «شصت و شش در صد بیشتر باشد از کار افتاده‌ی کلی شناخته می‌شود» (بند «الف» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی بیان کننده این مطلب می‌باشد) طبیعی است که چنین کارگری نمی‌تواند به کار خود ادامه دهد و نا گزیر قرارداد کارش خاتمه می‌یابد. ماده ۳۱ قانون کار در این مورد همانند مورد بازنشستگی کارفرما را مکلف می‌کند که : «…بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی … کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود».

حکم قانون در این مورد با انصاف و عدالت هم خوانی دارد به ویژه آن که میزان مستمری از کار افتادگی کلی با اینکه حداقلی برایش در نظر گرفته شده است اصولاً با سنوات پرداخت حق بیمه ارتباط دارد.

۲-۲-۴-۴- بازداشت منجر به محکومیت کارگر

چنانچه کارگری در حین اشتغال به دلایلی از سوی مقامات صالحه بازداشت گردد به نحوی که قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نشود، اگر بازداشت وی منجر به صدور حکم محکومیت در دادگاه گردد-  صرف نظر از نوع محکومیت– کارفرما با عنایت به مفهوم مخالف مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار تکلیفی به برگرداندن وی به کار نداشته و نیز این دوران – مدت بازداشت – به عنوان دوران تعلیق قرارداد کار شناخته نمی‌شود. از این نظر سه نتیجه حاصل می‌گردد :

اولاً قرارداد کار کارگر از لحظه شروع بازداشت خاتمه یافته است که اگر مدت بازداشت تا صدور حکم محکومیت به ترتیبی که در بالا گفته شد تعلیق نیست پس قرارداد کار باید در این مدت فعال باشد که می‌دانیم چنین نیست و در این مدت نه کارگر تبعیتی از کارفرما دارد و نه کارفرما کاری به او ارجاع می‌کند.

ثانیاً چنانچه کارفرما حاضر به برگرداندن کارگر به کار نشود، در صورت مراجعه کارگر به مراجع حل اختلاف مراجع مزبور بر خلاف مواردی که در مورد اخراج عمل می‌شود نمی‌توانند حکم اعاده به کار صادر نمایند – کارفرما تکلیفی به بر گرداندن کارگر به کار نخواهد داشت –  و کارفرما نیز نیازی به اقامه دلیل به مراجع حل اختلاف جهت توجیه امتناع خود از اعاده به کار کارگر نخواهد داشت و در نتیجه منطقاً نمی‌توان گفت که کارفرما مبادرت به فسخ قرارداد کار (اخراج) نموده است.

ثالثاً نمی‌توان گفت که کارگر مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده است و نمی‌توان خلاف منطق به نظر می‌رسد که محکومیت کارگر در دادگاه را به منزله وجود اراده کارگر بر فسخ قرارداد کار تلقی کنیم لذا، با توجه به آنچه که در بالا آمد و مشخص شد که اراده هیچ یک از طرفین در انحلال قرارداد کار مؤثر نبوده است، به نظر می‌رسد باید در این حالت انحلال قرارداد کار را در ردیف مواردی، که قبلاً به آن‌ها اشاره کردیم، که خاتمه قرارداد کار خارج از اراده طرفین صورت می‌گیرد، مانند موردی که قرارداد به دلیل از کار افتادگی کارگر خاتمه می‌یابد، به شمار آوریم. نکته قابل توجه این است که قانون کار پرداخت مزایایی را نیز در این باره پیش بینی نکرده است.

۲-۲-۴-۵- کاهش توانایی‌های فکری و جسمی کارگر

چنانچه میزان کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر به میزانی باشد که کارگر دیگر امکان ادامه انجام تعهدات موضوع قرارداد کار را نداشته باشد، طبیعتاً قرارداد کار وی با کارفرما خاتمه خواهد پذیرفت در این زمینه با توجه به حمایتی بودن قانون کار استثنائاتی دیده می‌شود. فی‌المثل اگر تقلیل توانایی‌ها موقتی باشد (دوران حاملگی) کارفرما مکلف به تغییر شغل کارگر به طور موقت خواهد بود یا مثلاً در مورد بیماری‌های ناشی از کار (تبصره یک ماده ۹۲ قانون کار) باید توجه داشت که:

درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها باید به میزانی باشد که کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد نشود. به این ترتیب چنانچه میزان تقلیل در حدی باشد که کارگر بتواند تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد، قرارداد کار خاتمه نخواهد پذیرفت.

جزییات بیشتر  :

هر چند که در فسخ قرارداد کار در رابطه با قصور کارگر و یا نقض مقررات انضباطی کارگاه از ناحیه وی نظر مثبت نماینده و یا نمایندگان قانونی کارگران الزامی است، لیکن چنانچه «مسأله با توافق حل نشد» یعنی کارفرما نتوانست نظر موافق نمایندگان مزبور را جلب نماید و یا در صورت موافقت آنان با فسخ، کارفرما نتوانست کارگر را راضی به دریافت «حق سنوات» خود نماید فسخ قرارداد کار «اخراج» ممکن نبوده و می‌بایست مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف – در این خصوص مبادرت به صدور رای نمایند (رای قطعی) بدیهی است در صورتی که کارفرما از ادامه کار کارگر جلوگیری نموده باشد عمل وی به منزله تعلیق قرارداد خواهد بود.
در صورت عدم وجود نمایندگان قانونی کارگر در کارگاه، هیأت تشخیص موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار می‌باید با فسخ قرارداد کار موافقت کرده باشد. باید توجه داشت از آنجا که آراء هیأت تشخیص از سوی هر یک از طرفین قابل اعتراض خواهند بود، در صورت اعتراض کارگر یا کارفرما به رای هیأت تشخیص نظر مثبت هیأت حل اختلاف ضروری خواهد بود و لذا حالت تعلیق تا تاریخ صدور رأی هیأت اخیر تمدید خواهد گردید.

از آنجا که بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً هیچ یک از طرفین قرارداد «کارگر و کارفرما» حق فسخ یک جانبه آن را ندارند مقررات موضوع ماده ۲۷ ظاهراً قابل اعمال در این گونه قراردادها نخواهد بود زیرا بر اساس ماده ۲۷ در صورت نظر مثبت مراجعه حل اختلاف کارفرما حق خواهد داشت قرارداد خود با کارگر را فسخ نماید، در حالی که از سوی دیگر ماده ۲۵ به صراحت او را از این حق محروم نموده است.

در نتیجه ظاهراً اخراج موکول به این خواهد بود که کارفرما نظر موافق کارگر را به نحوی جلب نماید. به نظر می‌رسد این برداشت از مواد قانون برداشت درستی نباشد زیرا قبلاً گفته‌ایم که قرارداد کار از عقود لازم است و حسب مقررات قانون مدنی این قراردادها را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و ماده ۲۷ می‌تواند یکی از این موارد معینه باشد.

۲-۲-۵-۲- عدم رعایت شرایط مورد توافق طرفین در قرارداد کار

در حقوق کار واژه شرط در معنی مختلف به کار رفته است. یکی از این معانی اموری است که ساختمان اصلی و یا تأثیر قرارداد کار وابسته به آن است. مثلاً در ماده ۹ قانون کار که گفته شده «برای صحت قرارداد کار … رعایت شرایط ذیل الزامی است …». کلمه شرط به همین معنی به کار رفته است. لیکن آن چه در این مبحث مورد بحث است معنای دیگر واژه است. یعنی مقررات یا توافق‌هایی که یا بر حسب طبیعت خاص قرارداد کار و یا تراضی طرفین جزء قرارداد کار قرار می‌گیرد مانند تعیین دوره آزمایشی، ساعات کار، محل کار، تاریخ و محل پرداخت مزد، مرخصی استحقاقی و غیره. در ماده ۸ قانون کار که سخن از «شروط مذکور در قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن» می‌شود شرط به معنای اخیر متصور است.

در قرارداد کار به لحاظ شرط دو حالت متصور است:

اولاً در قرارداد کار طرفین تنها راجع به ارکان اصلی موضوع قرارداد یعنی در خصوص انجام کار و پرداخت مزد توافق کرده باشند که در این حالت سایر تکالیف و حقوق طرفین را قانون و عرف مشخص می‌کند.

ثانیاً در قرارداد کار نه تنها راجع به ارکان اصلی قرارداد توافق شده بلکه دیگر تکالیف و حقوق طرفین نیز در آن مشخص شده است. در این حالت است که ماده ۸ قانون کار طرفین را مجاز به پیش بینی شرایطی که مزایایی کمتر از قانون برای کارگر در نظر گرفته باشد نمی‌داند و اختیار آنان را تنها به توافق بیش از آنچه در قانون کار آمده محدود می کند. به این ترتیب شروط پیش بینی شده در قرارداد کار را می‌توان به شروط صحیح و شروط غیر صحیح تقسیم نمود (دکتر هاشمی، ۱۳۸۵، صفحه ۸۴).

۲-۲-۵-۲-۱- شروط صحیح در قرارداد کار

شرایطی که معمولاً در قراردادهای کار آورده می‌شوند. برخی الزاماتی هستند که بر اساس قانون، کارفرما مکلف به رعایت آن‌ها می‌باشد. از این قبیل هستند تعهدات کارفرما به پرداخت نقدی مزد، لااقل به میزان حداقل قانونی مزد، مرخصی استحقاقی سالانه، تعطیل هفتگی، فوق‌العاده‌های نوبت کاری، اضافه کاری و غیره. این الزامات ممکن است در قرارداد ذکر نشوند که این عدم ذکر به هیچ وجه به این معنی نیست که کارفرما الزام به رعایت آن‌ها ندارد بلکه به این معنی است که طرفین پذیرفته‌اند در مورد این قبیل شرایط به قانون و مقررات مراجعه نمایند ولی اگر این شرایط در قرارداد آورده شوند نبایستی از حداقل‌های قانونی امتیاز کمتری برای کارگر در برداشته باشند. دسته دیگر از شرایط کار بر اساس توافق طرفین صورت می‌گیرد. مهم‌ترین این شرایط عبارتند از:

۲-۲-۵-۲-۱-۱- شرط صفت

می‌دانیم قرارداد کار از جمله عقودی است که به عقود شخصی مشهورند و به اعتبار شخصیت کارگر منعقد می‌شود لذا چنانچه کارگر واجد صفات و شرایطی که کارفرما با توجه به آن‌ها مبادرت به بستن قرارداد می کند، نباشد مسلماً رضای او مخدوش خواهد بود. به طور مثال اگر شرکتی جهت کار حسابداری خود نیاز به یک متخصص و حسابدار درجه یک داشته باشد و شخصی که داوطلب این شغل است و مدعی است کیفیت لازم را دارا است، بعداً معلوم شود که فاقد کیفیت ادعایی است مسلماً رضای کارفرما معیوب خواهد بود. ماده ۲۳۵ قانون مدنی می‌گوید : «هرگاه شرطی که در ضمن عقد شده است شرط صفت باشد و

معلوم شود آن صفت موجود نیست، کسی که شرط به نفع او شده است خیار فسخ خواهد داشت.» پس ضمانت تخلف از شرط صفت ایجاد حق فسخ برای طرفی است که شرط به نفع اوست و لذا در مثال فوق ممکن است در قرارداد شرط شود که چنانچه کارگر فاقد کیفیت و صفات مورد نظر باشد، کارفرما حق فسخ خواهد داشت. نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که هر چند بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قرارداد کار با مدت معین و یا کار معین طرفین از فسخ یک جانبه قرارداد ممنوع شده‌اند ولی به نظر می‌رسد این ممنوعیت مربوط به موردی باشد که قرارداد صحیحاً منعقد شده و در عوضین قرارداد اشتباهی صورت نگرفته است.

۲-۲-۵-۲-۱-۲- شرط فعل

در قراردادهای کار و به خصوص در نوع قرارداد کار معین این شرط از جمله شروط بسیار مهم و اساسی است. مطابق قسمت اخیر ماده ۲۳۴ قانون مدنی « … شرط فعل آن است که اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود».در قرارداد کار از آنجا که کار جنبه شخصی دارد و می‌بایستی توسط شخص کارگر طرف قرارداد انجام شود چنانچه متعهد از انجام کار مورد نظر امتناع ورزد از آنجا که نمی‌توان کسی را با زور وادار به کاری نمود، به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از مرجع حل اختلاف تقاضا نماید (در مورد قرارداد کار معین) تاریخی را برای انجام کار تعیین نماید و مبلغی را نیز به عنوان جریمه تأخیر در نظر بگیرد و در دیگر انواع قراردادهای کار (قرارداد کار غیر موقت و قرارداد کار با مدت معین) چنانچه کارگر به هیچ وجه حاضر به اجرای کار مورد نظر نشود کارفرما می‌تواند با بهره گرفتن از ماده ۲۳۹ قانون مدنی قرارداد کار را فسخ نماید. ماده ۲۷ قانون کار در همین رابطه تنظیم و تصویب شده است و بر اساس آن چنانچه کارگر حاضر به انجام وظایفی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه به عهده می‌گیرد، نشود و یا احیاناً اعمالی را که از انجام آن‌ها ممنوع است، انجام دهد کارفرما محق فسخ قرارداد شناخته شده است.

جزییات بیشتر  :

پایان نامه بررسی خاتمه قراردادکار در نظام حقوقی ایران

 
۲-۲-۵-۲-۱-۳- شرط فسخ

در قراردادهای کار نا محدود و یا به اصطلاح غیر موقت طرفین می‌توانند مدتی را تعیین کنند که در آن مدت طرفین بتوانند قرارداد را فسخ نمایند (ماده ۱۱ قانون کار). در این زمینه باید توجه داشت که اولاً در قرارداد چنانچه چنین شرطی نشده باشد، حق فسخ برای هیچ یک از طرفین وجود نخواهد داشت و ثانیاً حد اکثر مدت برای این شرط همان است که در قانون کار پیش بینی شده است (برای کارهایی که انجامشان نیاز به مهارت و تخصص دارد ۳ ماه و برای کارهای دیگر ۱ ماه).ثالثاً چنانچه یکی از طرفین از حق فسخ خود استفاده نماید هر چند که طرف دیگر قرارداد را امضاء کند قرارداد منفسخ خواهد شد. رابعاً از آنجا که قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در ازای کار بایستی ما به ازای آن (مزد) پرداخت شود در مدت شرط شده در قبال کاری که کارگر انجام داده است می‌بایستی مزد دریافت دارد. لیکن به لحاظ حمایتی بودن قانون کار در آن پیش بینی شده است که چنانچه کارفرما از حق فسخ خود استفاده کند می‌بایستی تا پایان مدت تعیین شده حقوق کارگر را پرداخت نماید و بالاخره شروع مدت علی القاعده تاریخ انعقاد قرارداد است (ماده ۴۰۰ قانون مدنی)، مگر اینکه شروع مدت، شروع کار در کارگاه بوده باشد (قسمت اخیر ماده ۴۰۰ ).

۲-۲-۵-۲-۲- شروط غیر صحیح در قرارداد کار

شروط غیر صحیح قرارداد کار را به لحاظ تأثیری که در بطلان و عدم بطلان قرارداد دارند می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:

۲-۲-۵-۲-۲- ۱- شروطی که قرارداد کار را باطل نمی‌کنند

این شروط شروطی هستند که یا غیر ممکن باشند و یا بر خلاف مقررات آمره قانونی و نظم عمومی. به طور مثال چنانچه در قرارداد کار حجمی از کار پیش بینی شده باشد که انجام آن از کارگر طرف قرارداد غیر ممکن است، یا کارگر متعهد شده باشد که به هیچ وجه در کار مرتکب اشتباه حتی اشتباه جزیی نشود یا در قرارداد شرط شده باشد که کارفرما به طور یک جانبه حق فسخ قرارداد را خواهد داشت و یا مزد کارگر تماماً به صورت جنسی (کالا) پرداخت گردد و یا در مواردی که توزیع کالایی در انحصار دولت است کارفرما متعهد شده باشد که مزد کارگر را به صورت جنسی و با کالای مزبور تادیه نماید به طور مسلم این شروط غیر نافذ خواهند بود.

پرسشی که در این بین مطرح است این است که چنانچه ثابت شود شرط غیر صحیح بوده است آیا طرفی که شرط به نفع او بوده حق دارد قرارداد را به هم بزند و به اصطلاح فسخ نماید؟ پاسخی که به این سؤال داده می‌شود این است که باید دید آیا شخص مزبور اصولاً از باطل بودن شرط آگاه بوده است یا خیر؟ به طور قطع اگر مطلع بوده است منطقی نخواهد بود که حق داشته باشد به بهانه باطل بودن شرط قرارداد را فسخ نماید لیکن اگر از بطلان آن اطلاعی نداشته است با عنایت به آن که ممکن است شرط مورد نظر عامل موثری در ایجاد رضای او برای انعقاد قرارداد بوده باشد دادن حق فسخ به او به نظر منطقی و عادلانه می‌رسد. به طور مثال چنانچه در یک قرارداد کار با مدت معین یکی از شروط قرارداد این باشد که مازاد بر حداقل مزد قانونی به صورت کالایی که در بازار ارزش فوق‌العاده دارد پرداخت شود و بعداً معلوم شود که اصولاً دادن کالای مزبور به افراد بدون مجوزهای قانونی خلاف نظم عمومی و یا قوانین است، منطقی است که کارگر حق فسخ داشته باشد. نکته ای که باید توجه داشت تأثیر حمایتی بودن قانون کار است. بر اساس همین حمایتی بودن است که معمولاً چنانچه کسی که شرط به نفع او بوده کارفرما باشد حق فسخ را برای او تأیید نمی‌نمایند.

۲-۲-۵-۲-۲-۲- شروطی که قرارداد کار را باطل می‌کنند

در میان شروط مختلفی که ممکن است در قرارداد پیش بینی شده باشد، برخی شروط ممکن است مربوط به ساختمان اساسی قرارداد باشند. فی‌المثل ممکن است در قرارداد کار پیش بینی شده باشد که کارگر مجانی کار کرده و در قبال کارش اجرتی دریافت ندارد که از آنجا که اساس ساختمان قرارداد کار بر معاوضه کار و مزد قرار دارد و عدم وجود یکی از عوضین اصولاً عقد را از شکل قرارداد کار خارج می کند شرط مزبور نه تنها خود باطل است بلکه به طور قطع قرارداد را نیز باطل می کند. این شروط را می‌توان شروط خلاف مقتضا عقد نامید.