جانشین پروری – مدیریت دانش کارکنان
۲-۱-۲ جانشین پروری، برنامه ریزی برای آینده
تربیت مدیران آینده یکی از مهمترین راه‌کارهای توسعه سازمانهاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته‌سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمانها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می‌شود.
جانشین‌پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمانها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمانهای فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده‌ای روشن قابل‌تصور نیست.
منابع انسانی و رشد و توسعه آن، از چنان اهمیتی برخوردار است که «نورتون و کاپلان» یکی از وجوه چهارگانه کارت امتیازی متوازن را برای توسعه و عملیاتی کردن استراتژی‌های سازمان- وجه رشد و یادگیری- به آن اختصاص داده‌اند و در آن، به نحوه افزایش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی که با توسعه کارکنان به‌دست می‌آید، اشاره می‌کنند.
از همین‌رو، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمانها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرایندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمانها به مقوله توسعه منابع انسانی است.
آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمانها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهمترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.
رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد. تحقیق‌های وسیع انجام شده در سازمانها نشان می‌دهند که تنها ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود درگیر کار هستند، ۶۳ درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به‌دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علاقه و شخصیت خود با شغل) نه‌تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند.
این امر مؤید آن است که روش‌ها و فرایندهای استخدام و انتصاب، نظام‌مند نبوده و نتیجه آنها تفاوت چندانی با انتخاب تصادفی ندارد.مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۴).
جانشین پروری و مدیریت دانش ، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).
۲-۲ مفاهیم و مبانی نظری
۲-۲-۱ مدیریت دانش
۲-۲-۱-۱ تعریف دانش و مدیریت دانش
دانش، پنهان اما تعیین کننده: دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید بـه وضـوح پاسـخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات میدانند. در نظر این افراد، دانش، ارزیابی ما از دنیای واقعـی اسـت. مـثلاً اینکه سرمایه شرکت های رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژیهایی را اتخاذ کرده اند را جزو دانش به شـمار مـی آورند. برخی دیگر، دانش را تنها محدود به مهارت ها و تخصص های کاربردی می داننـد. در نظـر اینهـا، مهـارت تراشکاری یک تراشکار یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه، مصادیق واقعی دانش هستند.
داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.
داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی که مورد پردازش واقع شوند.
داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «۲۱»، «۰۰۱»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر
زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و… باشند.
اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد.
اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر میگیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.میتوان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.
دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت میتوان بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمعآوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات.
دانش کارآمد کمک میکند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارتها بیان میکند.
اما واقع امر این است که همه این موارد، مصادیقی از دانش هـستند. بـه طـور خلاصـه، هـر گونـه اطلاعـات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفید باشد، به نـوعی دانـش اسـت. بـرای اینکـه ایـن تعریف دقیقتر شود، برخی از متخصصین، دانش را به چهاردسته تقسیم می کنند:
چه چیزیِ دانش (Know What)
چراییِ دانش (Know Why)
چگونگیِ دانش (Know How)
چه کسیِ دانش (Know Who).
مثلا در خصوص موضوعی مانند «زلزله»، دانش چه چیزی، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چـه محـل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کنـد. مـثلا مـی گویـد، زلزله رخ داده است چون که لایه های سطحی پوسته زمین، به یکدیگر، تماس پیدا کرده اند. دانش چگـونگی، بـه این سوال پاسخ می دهد که مثلا برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله، چه بایـد کـرد.
بـا بـه تعبیر دیگر، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد. بالاخره دانش چه کسی، بـه ایـن سـوال پاسـخ می دهد که چه متخصصینی، مهارت پیشبینی زلزله را دارند، یا اینکه چه کسانی میتوانند در کـاهش تلفـات زلزله به ما کمک کنند.
از منظر دیگر، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد. یک سر این طیف، دانشی است که بـه راحتـی می توان در قالب نوشته ها، فیلم، صوت، عکس، تصویر و حتی کلام، منتقـل کـرد. در حقیقـت ایـن دانـش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند. در سر دیگر این طیـف، انـواعی از دانـش ماننـد مهـارت، بـصیرت، تجربه، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند. انتقـال ایـن نـوع دانـش، بیـشتر بـه ایـن صورت انجام می شود که آدم هایی را که این دانش را دارند، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانـش را عمدتا دانش ضمنی می نامند.
دانش، بدون انسان، معنایی ندارد. انسان، بازیگر اصلی در خلق، ذخیـره سـازی، انتـشار و بـه کـارگیری دانـش است. دانش در تار و پود سازمان شما، در فرهنگ سازمانی شما، در قوانین و دستورالعمل های کـاری شـما و در سیستم ها و تکنولوژی های به کاررفته در سازمان شما، نهفته است. دانش، نه فقط در افراد مجزا، بلکه در گروه های انسانی، در اجتماعات و بالاخره در روابط بین سازمان ها نهفته است.
اینکه شرکت فـورد، بـه عنـوان یک غول اتومبیل سازی، می تواند با انبوهی از شرکت-های قطعه ساز، بهترین رابطه تجـاری را برقـرار کنـد یـا اینکـه شرکتی مانند آمازون، بهترین ارتباط و هماهنگی را با مراکز فروش خود در سرتاسر دنیـا دارد، نـشان دهنـده حجم بالایی از دانش است که در روابط بین این سازمان ها، تجلی پیدا کرده است.
سؤال اصلی در اینجا این است که: آیا این سرمایه در دستان ماست؟
به طور خلاصه، در سازمان دانش محور، دانش، مهمترین دارایی سازمان است، یـادگیری، مهم تـرین مهـارت انسان هاست و بالاخره انعطاف و تغییر، شرط لازم ماندگاری و موفقیت است.
مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود:
مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند (پروساک، ۹۹۸ ا).
مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکار گیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرآیند است (کورینتاس ، ۲۰۰۰).
مــدیریت دانــش عبــارت اســت از یــک فرآینــد ویــژه ســازمانی و سیسـتمی بــرای کســب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صـریح و ضـمنی کارکنـان بـرای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینـی (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).
مـدیریت دانـش یـک استراتژی مدیریتی نظام مند و یکپارچه است کـه فنـاوری اطلاعـات را بـا فرآینـد سـازمانی ترکیب می کند.
مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانـش را توسـعه، انتقـال، ارسـال، ذخیرهسازی و اعمال میکند و همچنین اطلاعات واقعی جهـت واکـنش و اتخـاذ تصـمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سـازمانی را در اختیـار سـازمان قـرار میدهـد (هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).
ت می کند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است که بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد .
کوپر اسمیت۴ عامل اساسی در رشد عزت نفس را توصیف کرده است :
۱-میزان احترام وپذیرش افراد مهم درزندگی فرد برای وی قائل می شوند.
۲-تاریخچه موفقیت های فردی وموقعیتی که وی درجامعه دارد.
۳-روش تفسیر وتغییرتجارب فردی دررابطه باارزشها وآرزوهای فرد
۴-سبک به روشی که فرد به این ارزشیابی پاسخ می دهد (محمودلو، ۱۳۸۴) .
نظریه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این نیازها ارضاء شود فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان می کند و چنانچه این نیاز ها برآورده نشود فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (کوره پز ، ۱۳۹۱).
نظریه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی مداوم شخص از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (کوره پز ، ۱۳۹۱) .
عزت دیدگاه نفس از دیدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف که تمام عمر خود را به بررسی و مطالعه احساس حقارت و عقده خود کم بینی صرف کرد، چنین نتیجه گرفت که مهم ترین نیاز انسان کسب عزت نفس است. او معتقد است وقتی که انسان خود را از دیگران کوچک تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و این ناتوانی او را از فراگیری و هماهنگی با اجتماع باز می دارد و در مقابل آن، احساس دیگری وجود دارد که می توان نام آن را خود بزرگ بینی گذاشت که در جای خود مانند یک عقده برتر بینی است. ضعف عزت نفس یکی از متداول ترین مشکلات روانی در میان زنان و مردان است. ضعفی که روی تمام جنبه های زندگی تأثیر می گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خویشتن نه تنها موجب خرابی رابطه ما با خودمان می شود بلکه به ارتباط میان ما و دیگران نیز، صدمات شدیدی وارد می کند. این احساس ما را از پا در آورده و احساس های مخربی چون تشویش، خجالت، سرخوردگی، حسادت، دشمنی و ترس را به ما غالب می کند. به عقیده آدلر عزت نفس یک احساس عاطفی و عشق و محبتی است که شخص بر اساس ارزش و اهمیتی که برای خود قائل است، نسبت به خود احساس می کند. این احساس ظریف و دقیق، معمولاٌ از دوران کودکی آغاز می شود و تحت تأثیر تربیت، فرهنگ و جامعه تقویت می شود. آدلر معتقد است نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی احساس خوب در مورد خودمان است. ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی، فکری، احساسی و عاطفی انسان خوب و با ارزش بدانیم. چنین احساسی انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم. بنابراین طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مسأله ای کاملاً حیاتی و موضوع مرگ و زندگی و عاملی مؤثر برای احساس خوشبختی و کسب لذت از زندگی است.
عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذیرش خود، رشد و نمو می یابد و لازمه این رشد و نمو،داشتن احساس های مثبت از خود و آگاهی از توانایی های موجود در خود می باشد (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۳۰).
عزت نفس از دیدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح کردن واژه خویشتن به جای واژه خود، امیدوار بود شاید بتواند از ابهامات وتناقصهای واژه خود بکاهد. وی خویشتن را منحصر به یک فرد میداند که خودو تمامی مسائل فرد را در بر میگیرد. به عبارت دیگر او خویشتن را “منی که احساس می کنم و می شناسم” می خواند. بر اساس دیدگاه آلپورت، تحول آگاهی از خود و رسیدن به خویشتن از هفت مرحله می گذرد. شکست و ناکامی در هر یک از این مراحل به پیدایش مراحل بعدی لطمه می زند، مراحلی را که آلپورت ذکر می کند عبارتند از:
۱- خود جسمانی ۲- تشخیص هویت خود ۳- احترام به خود (یا عزت نفس). ۴- گسترش خود ۵- تصور از خود۶- ” خود ” چون حریفی معقول ۷- تلاش اختصاصی
بنابراین آلپورت برای عزت نفس یک مرحله قرار داده است وحدود سنی آن را معین کرده است. همان طور که اشاره شد عزت نفس یکی از مراحل تکوین خویشتن در دیدگاه آلپورت است. این مرحله از تکوین شخصیت بسیار حساس و تعیین کننده است . آلپورت معتقد است سومین فاکتوری که در پرورش خویشتن نقش دارد احترام به خود است که در آن کودک عزت نفس خود را رشد می دهد. در این مرحله کودک در جستجوی بدست آوردن احساس غرور و موفقیت است. در این مرحله کودک سعی دارد چیزهایی بسازد، به اکتشاف بپردازد، کنجکاوی هایش را درباره محیط پیرامون ارضاء کند و به دستکاری و تغییر در آن بپردازد. هنگامی که به کودک اجازه داده می شود تا کنجکاوی خود را ابراز کند، پدیده ها را کشف کند و اراده و خلاقیت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضایتمندی و تسلط بر محیط پایه ریزی می شود و فرد احساس مثبتی از خود پیدا می کند. به عقیده آلپورت چنانچه پدر و مادر نیاز کودک به اکتشاف را ناکام بگذارند، چه بسا عزت نفس کودک که در حال شکل گیری است لطمه می بیند و به احساس حقارت و خشم مبدل می گردد. بنابراین علاوه بر اینکه کودک باید بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نیازمند آن است که در مقابل تکالیف و مسئولیتهایی قرار بگیرد که هم بتواند از عهده آنها برآید و هم کمی دشوار بوده و مستلزم بکارگیری مقداری تلاش و کوشش باشد. اگر تکلیف بسیار آسان باشد احساس عزت نفس در کودک ساخته نمی شود و همچنین اگر تکلیف بسیار مشکل باشد استرس او بسیار زیاد شده، لذا کودک از لحاظ جسمانی و روانی بیش از حد خسته می گردد و یا ممکن است در انجام تکالیف شکست بخورد. در این صورت عزت نفس در او ایجاد نمی شود، همچنین در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتوانی ایجاد می شود (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۲۸).
۲-۲ پیشینه پژوهش
۱-۲-۲ پژوهش های داخل کشور
در تحقیقی که خانم شهرابی فراهانی در سال ۱۳۹۰ با موضوع بررسی مفهوم ومولفه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه ۱۵ تهران به پایان رسانید به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشده است ( شهرابی فراهانی ،۱۳۹۰، ص ۱۶۲) .
در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال ۱۳۸۸با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدندکه مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،۱۳۸۸،ص ۴۷) .
در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال ۱۳۹۲انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود ۲۶ درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(کیخانژاد ، قنادی ، ۱۳۹۲ ،ص۱۱۴).
احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال ۱۳۸۷ نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احیا کننده ، ۱۳۸۷،ص۲۹) .
حاجیان و همکاران در سال۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان دادکه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه‌ریزی کارها، برنامه‌ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف، دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، میتوان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند( حاجیان و همکاران ، ۱۳۹۱،ص۵۲۰).
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها :
