تجربیات کاری افراد
بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن[۱]، دوره تصدی شغل[۲]، جنسیت[۳]، موقعیت، سطح تحصیلات[۴] و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۵]، احساس صلاحیت[۶] و احساس مهارت[۷] بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ب- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

در مدل تعهد سازمانی آلن و می‌یر دو متغیر اصلی مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان مطرح شده‌اند که عبارتند از سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین؛

سرمایه‌گذاری‌ها[۸]

هر کدام از اعضای سازمان برای ترک سازمانی که در آن شاغل هستند، سود و زیان ترک سازمان را مورد محاسبه و بررسی قرار داده و زمانی که فرد هزینه های ترک سازمان را بیشتر از منافع آن ببیند، تلاش می‌کند تا در سازمان بماند. به‌عبارتی دیگر، اگر فرد متوجه شود با خروج از سازمان مزایای خود را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد سعی برای باقی ماندن در سازمان خود خواهد داشت. انصاری و همکارانش در پژوهش خود پیرامون سرمایه‌گذاری‌های افراد در سازمان بیان می‌کنند: سرمایه‌گذاری‌ فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد. سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). بر این اساس سرمایه‌گذاری‌های افراد بر تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان تأثیر خواهد داشت.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
 

فرصت های شغلی جایگزین[۹]

بر اساس مطالعه‌ی تحقیقات پیشین می‌توان به این نتیجه رسید که وجود فرصت‌های شغلی جایگزین برای اعضای سازمان با تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان رابطه‌ی منفی دارد؛ بدین ‌معنا که هرگاه اعضای یک سازمان احساس کنند در خارج از سازمان فرصت‌های شغلی جایگزینی برای آن‌ها وجود دارد، تعهد مستمر کمتری نسبت به سازمان خود داشته و گاهاً ممکن است به خروج از سازمان مبادرت ورزند، و در نقطه‌ی مقابل این افراد، کارکنانی هستند که جایگزین‌های شغلی دیگری برای خود در خارج از سازمان متصور نیستند؛ ایشان بر عکس گروه اول از تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود بهره‌مند هستند و دائماً درتلاشند تا شغل و موقعیت کاری خود را در سازمان ابقا نمایند. همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می‌تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

اجتماعی کردن

در بدو ورود کارمندان جدیدالاستخدام به سازمان، سازمان تلاش می‌کند تا آن‌ها را با فرهنگ و ساختار سازمان هماهنگ و همسو‌ نماید و به ‌عبارتی دیگر ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، و سیاست‌های خود را برای کارکنان جدید روشن ساخته و آن‌ها را ملزم به همراهی با آن‌ها نماید. ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

سرمایه‌گذاری‌های سازمانی

در هر سازمانی برای استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید، هزینه های فراوانی اعم از گزینش، استخدام، آموزش و … خواهد شد که سازمان جبران این هزینه‌ها را برای فرد سخت و گاهاً آن‌ها را غیر قابل جبران می‌داند؛ لذا افراد استخدام شده را ملزم به تعهد در قبال سازمان دانسته و از آن‌ها می‌خواهد نسبت به سازمان وفادار بوده و سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری نمایند. برای مثال اگر یک سازمان هزینه‌ی آموزش کارکنان خود را بپردازد، ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری ‌را داشته باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

بر اساس آنچه مطرح شد، در مدل سه مؤلفه ای آلن و می‌یر، عوامل مختلفی آورده شده است که منجر به ابعاد سه‌گانه‌ی تعهد سازمانی اعم از عاطفی، مستمر و هنجاری شده و با میزان تعهد سازمانی رابطه داشته و میزان آن را در سازمان دستخوش تغییر می‌نمایند. بر اساس این مدل، مؤلفه‌های تعهد سازمانی، پیامدهای مختلفی را برای سازمان و کارکنانش به همراه دارد، که از آن‌ها می‌توان به‌عنوان رفتارهای کاری  یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

مدل تعهد سازمانی اریلی و چتمن[۱۰]

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آن‌ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مطابق نظر کلمن[۱۱] در نگرش و تغییر رفتار، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی‌کردن را به خود بگیرد(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

مدل تعهد سازمانی مودی، پورتر و استیرز[۱۲](۱۹۸۲)

مودی و همکاران وی به سال ۱۹۸۲، مدلی از تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و در آن چهار دسته از پیش‌ نیازهای تعهد سازمانی را آورده‌اند که در شکل شماره‌ی۲-۲ آمده است؛ این چهار پیش شرط عبارتند از:

الف- ویژگی‌های شخصی و فردی:  این قبیل ویژگی‌ها عبارتند از: سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه‌ی خدمت، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوع دارد(مرزبان، ۱۳۸۹).

ب-ویژگی‌های مرتبط با نقش:  این خصیصه‌ها نیز عبارتند از: حیطه‌ی شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش(مرزبان، ۱۳۸۹).

ج-ویژگی‌های ساختاری: ویژگی‌های ساختاری سازمان نیز مانند اندازه‌ی سازمان، میزان تمرکز، حیطه‌ی نظارت، رسمیت سازمانی و ….

د-تجربیات کاری:  این تجربیات در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد و بر میزان تعهد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر‌گذار خواهد بود(مرزبان، ۱۳۸۹).

[۱]. Age

[۲]. Tenure

[۳]. Gender

[۴]. Educational Level

[۵]. Need for Achievement

[۶]. Sense of Competence

[۷]. Sense of Professionalism

[۸]. Investments

[۹]. Employment Alternatives

[۱۰]. O’reilly & Chatman

[۱۱]. Kelman

[۱۲] – Steers&Porter