در سال 1344 خورشیدی برابر با 1965 میلادی، ایران علیرغم نداشتن تشکیلات بهره‌وری به عضویت سازمان بهره‌وری آسیایی (یک سازمان منطقه‌ای بین دولتی و غیرانتفاعی و غیر تبعیضی و هدف اساسی آن سرعت بخشیدن به توسعه اقتصادی در منطقه آسیا و اقیانوسیه از طریق ارتقاء بهره‌وری در بخش‌های کشاورزی، صنت و معدن، خدمات و محیط زیست و تبلیغ جهت افزایش آگاهی نسبت به بهره‌وری است) درآمد. در سال 1367 مجلس شورای اسلامی عضویت ایران را در سازمان بهره‌وری آسیائی مورد تصویب قرار داد، و وزارت صنایع سنگین سابق، مسئولیت دبیرخانه‌ای آن را به عهده گرفت و تشکیلات بهره‌وری در سال 1371 به عنوان سازمان بهره‌وری ملی راه اندازی شد و در سال 1372 فعالیت خود را آغاز کرد. در سال 1377 به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ملحق گردید و با توجه به جایگاه فرابخشی آن به سازمان ملی و سپس در سال 1384 به مرکز ملی بهره‌وری ایران تغییر نام داد. از سال 1385 تا به امروز هم زیر نظر معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور قرار دارد. (سایت سازمان ملی بهره وری ایران)

انواع بهره وری
بهره وری را می توان در دو سطح بهره وری جزئی و بهره وری کلی طبقه بندی کرد:

2-3-1- بهره وری جزئی

در واقع به طور کلی بهره وری نسبت بین ستانده و داده یک سیستم تولیدی را به صورت کمی توصیف می کند ولی هرگاه در نسبت مذکور از بین کلیه داده ها و منابع صرفاً رابطه بین ستانده با یکی از منابع و عوامل مورد بررسی قرار گیرد چنین بهره وری را بهره وری جزئی می نامند. که در رابطه
(2-2) مشخص می باشد:

National Iran Productivity Organization
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بهره وری منابع انسانی در فاز اجرایی چرخه حیات پروژه های ساخت و ساز شهری

(2-2)

مثلاً رابطه بین تولید با زمان مصرف شده (یک منبع تولیدی) یا رابطه تولید با نیروی کار (یک منبع تولیدی) بهره وری جزئی را نشان می دهد. به عبارت دیگر بهره وری جزئی نسبت بین ستانده حاصل به ازای یک واحد از منبع مورد نظر است.

2-3-2-  بهره وری کلی

بهره وری کلی در سطح پروژه به صورت زیر تعریف می شود) ? Thomas et al. 1990,116

بهره وری فاکتورهای کل برابر است با نسبت کل خروجی ها به مجموع منابع انسانی، مصالح، تجهیزات، انرژی و سرمایه. رابطه (2-3) این تعریف را مشخص می کند:

Total factor productivity   (2-3)

بهره وری منابع انسانی
بهره وری منابع انسانی نیز به عنوان یکی از انواع بهره وری جزئی، تعاریف متعددی در سطح پروژه دارد که در اینجا به مطالعه برخی از آنها پرداخته می شود :

بهره وری منابع انسانی برابر است با تقسیم خروجی یا واحد کار بر نفر- ساعت صرف شده
. (

Gulezian & samelian, 2003,19) رابطه (2-4) این تعریف را مشخص می کند:

Labor productivity       (2-4)

تعریف دیگری وابسته به هزینه ارائه شده است :

بهره وری منابع انسانی برابر است با تقسیم درآمد ریالی بدست آمده بر هزینه منابع انسانی یا
نفر- ساعت صرف شده( 116،(Thomas et al,1990. رابطه (2-5) و(2-6) بیان می شود:

Labor productivity =     (2-5)

Labor productivity=  (2-6)

2-4-1-  واحد اندازه گیری بهره وری منابع انسانی

در فعالیت های مختلف واحدهای مختلفی برای اندازه گیری بهره وری منابع انسانی وجود دارد که وابسته به واحد کار انجام شده می باشد. به عنوان مثال واحد بهره وری برای فعالیت های لوله گذاری که با متر طول اندازه گذاری می شود یا فعالیت بتن ریزی که با متر مکعب اندازه گیری می شود متفاوت است و به ترتیب برابر با متر بر نفر- ساعت و متر مکعب بر نفر- ساعت می باشد.

2-4-2-  روش های اندازه گیری بهره وری منابع انسانی

اندازه گیری بهره وری منابع انسانی برای کنترل موثر بهره وری در پروژه های عمرانی بسیار مهم است زیرا هیچ کنترل و بهبودی بدون اندازه گیری و مقایسه قابل دستیابی نیست (Business Roundtable, 1982).

اندازه گیری کار، به توسعه تعیین استانداردهای کاری کمک می کند که این امر به مدیران امکان تولید ساخت با نتایج بهتری را می دهد. مدیران برای اینکه بدانند کارکنانشان چه میزان از کارشان را خوب انجام می دهند می توانند روش های اندازه گیری کار را به کار بگیرند. این کار نه تنها در فرآیند تولید بلکه در تمام فعالیت های مهندسی، اجرایی و اداری کاربرد دارد(Otis, 1980). این درحالی است که یک تکنیک واحد برای اندازه گیری کار در صنعت ساخت وجود ندارد. کاربرد های متعددی از هر یک از روش های اندازه گیری بر اساس تعریف مختلف بهره وری وجود دارد. (Business Roundtable,1982).

2-4-2-1-  روش نمونه گیری از کار

نمونه گیری از کار تکنیکی برای اندازه گیری کار است که فعالیت های منابع انسانی و
شماشین آلات را در قالب زمان صرف شده در فعالیت های موثر و غیر موثر تحلیل می نمایند. در این روش مشاهدات زیادی به طور تصادفی از منابع انسانی صورت گرفته که در گروه های کاری از پیش تعیین شده برای آن کار خاص طبقه بندی می شوند. این تکنیک امکان اندازه گیری کارایی را با بهره گرفتن از منابع و اطلاعات موجود درباره ویژگی تاخیرات در پروژه ارائه می دهند(Thomas&Daily 1983,109). در این روش مشاهدات به صورت پیوسته صورت نمی گیرد به علاوه این روش اگر از نظر آماری قابل اطمینان باشد و باز خورد مناسبی از کارها در مدت زمان کوتاهی بدست آورد، نمی تواند برای تعیین زمان استاندارد و محتوای کار مورد استفاده قرار گیرد. فعالیت های عمرانی در این روش
می تواند به کارهای مستقیم، کارهای کمک کننده ضروری و کارهای غیر موثر با تاخیرات طبقه بندی نمود (Thomas&Daily 1983,109 ).

2-4-2-2-  روش ارزیابی 5 دقیقه ای

تکنیکی سریع ولی با دقت کم است، نسبت به روش نمونه گیری از کار که میزان تاخیرات و میزان کارایی منابع انسانی را به دست می آورد. بازه زمان برای مشاهده و ارزیابی منابع انسانی که بر حسب دقیقه می باشد برابر است با بیشترین این دو مقدار: 5 دقیقه و تعداد منابع انسانی. در این تکنیک عملکرد هر یک از نفرات نیروی کار در طول مدت زمان مشاهده مورد ارزیابی قرار می گیرد و اگر زمان صرف شده برای هر نوع کار بیش از 50% زمان کل باشد به هریک از افراد در آن بازه خاص یک نمره داده می شود. با تقسیم مجموع نمرات داده شده برای کارایی افراد بر کل نمرات ممکن میزان عملکرد منابع انسانی بدست می آید (Thomas&Daily 1983,109).

مدیران از این تکنیک برای آگاهی از تاخیرات و میزان آنها استفاده می کنند. این تکنیک میزان کارایی منابع انسانی را اندازه گیری می کند و جایی که برنامه ریزی دقیق تر منجربه بهره وری بیشتر می شود را نشان می دهد. اشکال عمده در تکنیک ارزیابی 5 دقیقه ای و نمونه گیری کار این است که بیشتر
داده ها بر اساس قضاوت ذهنی فرد مشاهده کننده جمع آوری می شود و همراه با خطا است. (Oglesby et al 1989).

2-4-2-3-  روش پرسشنامه کارگران ماهر

روشی است برای تخمین زمانی که کارگران ماهر برای انتظار به منظور انجام کارها یا دوباره کاری ها صرف می کنند. پرسشنامه مستقیماً به موضوعاتی مانند تاخیرات به وجود آمده، کمبود مصالح و ماشین آلات، توانایی مدیریت و نظارت، فاکتورهای انگیزش و مشخص نمودن مشکلات، مربوط
می شود. پس از تکمیل پرسشنامه ها کارگران ماهر برای گفتگوی حضوری و رودررو دعوت می شوند تا در مورد نتایج حاصل بحث و تبادل نظر شود. تشخیص زمان از دست رفته توسط کارگران ماهر
می تواند به مدیران برای درک بهتر بازدهی کارگران کمک کند. (Borcherding & chsng 1985,111)

یکی از مشکلات این روش پیچیدگی پرسشنامه و نیز گفتگوی رودررو برای کارگران با سطح تحصیلات پایین است. به علاوه اشتباه یا سوء تعبیر در هنگام پاسخ دادن به سوالات از سوی کارگران ماهر می تواند اندازه گیری واقعی بهره وری را دچار انحراف کند.

2-4-2-4-  روش محاسبه تاخیرات توسط سر کارگران

برآورد روش محاسبه تاخیرات توسط سر کارگران یکی از از روش های اندازه گیری بهره وری است که در آن سر کارگران از نزدیک شاهد انجام کار هستند و زمان از دست رفته در پایان هر روز را تخمین
می زنند. این زمان های از دست رفته به واسطه تاخیرات به علل مختلف بستگی دارد. انجام این برآورد آسان تر و راحت تر و ارزان تر است.

این برآورد یک ابزار ارتباطی بین دفتر فنی و کارگاه می باشد که برای مدیران بازخورد مناسبی را در مورد حوزه مشکلات در کارگاه فراهم می سازد. با این وجود این روش نیز محدودیت هایی دارد.

در این روش زمانی که کارگران از کارهای کاغذی خسته می شوند و یا زمانی که آنها از انعکاس نتایج مخالف با نظر و عملکرد مدیران بیم دارند دچار اشکال می شود (Oglesby et al 1989).

2-4-2-5-  روش عکس برداری و یا فیلم برداری در بازه های زمانی

این روش به شخص این امکان را می دهد که اتفاقات را دوباره مشاهده کند و نکاتی را برای بهبود بهره وری، کیفیت و ایمنی کار به دور از هیاهو و شلوغی محیط کارگاه بیابد. این روش ارزان و آسان ولی در فاصله زمانی کم است و هنگامی که بازخورد های سریع از بهره وری عملیات کارگاهی نیاز باشد از روش های دیگر مناسب تر است(Oglesby et al 1989).

2-4-2-6-  روش زمان سنجی گروه

کارگران در یک بازه زمانی ثابت (به جای تصادفی بودن) مورد بررسی و مشاهده قرار می گیرند. این روش در سال1930 ارائه شد و در مطالعه عملیات های تکراری و با بازه زمانی کوتاه به کار گرفته شد. اطلاعات به دست آمده در این روش برای تایید تضمین هزینه و تعداد کارکنان، مفید می باشد. بازه زمانی بین 30 ثانیه تا 3 دقیقه متغیر است. در لحظه مشاهده فعالیت هر کارگر ثبت و طبقه بندی می شود. برطبق این روش زمان چرخه کل برابر است با کل زمان که شامل چندین بار رخ دادن فعالیت هر یک از کارگران بر حسب نفر- دقیقه تقسیم بر واحد خروجی که نشان دهنده کار تکمیل شده در یک چرخه