درمعنی اصلی آن پاسخ گویی موثر به انتظارات مطروح درنقش ها،وظایف مدنی وشغلی است که این توام با خویشتن داری وخوتنظیمی است.فورد[۱] (۱۹۸۵)مسئولیت پذیری را پیروی از قوانین اجتماعی و برآوردن انتظارات جامعه از فرد میداند.این قوانین متاثر از نقش ها ی اجتماعی ودر واقع بیانگر هنجارهای اجتماعی  وفرهنگی است .همچنین می تواند تعهد والتزام فرد را نسبت به سایر افراد جامعه نشلان دهد.اخلاق مسئولیت بخشی از شخصیت فرد استکه در طی فرآیند اجتماعی شدن شکل می گیردوچلبی آن را نمایانگر تمایل شخصی میداند(.چلبی ،۱۳۷۵)میگوید مسئولیت پذیری حایز دو وجه عمده است: یکی انگیزه برای مسئولانه عمل کردن ودیگری فرصت وزمینه مساعد محیطی برای رشد این انگیزه ،توجه  به انگیزه در مسئولیت پذیری ،بر مولفه های مهمی چون شاخت اجتماعی وتمایلات هنجاری تاکید می کند .مدارس درارتقای شناخت اجتماعی وشکل گیری تمایلات هنجاری  مثل مسئولیت پذیری ،احترام ،انصاف ،صداقت، وهمکاری نقش  مهمی دارندوهمزمان می توانند گرایش های خشونت آمیز ،تبعیضی وطرد را زدوده یا حداقل تضعیف کند.ازنظر دیویی هرگاه آموزشگاه نمونه ایی از محیط اجتماعی نباشد تربیت اخلاقی صورت منفی به خود می گیرد به این علت که ارز شهای منفی رابه دانش آموزان انتقال می دهد.براساس نظر گالی ۲ویانگ روابط اجتماعی دانش آموزان با اولیا ی مدرسه یکی از مهمترین عوامل در انتقال این ارز شها در مدرسه است.که رفتارهای سازنده را تقویت می کند .(دیویی،۱۳۲۶)
۲-۶-۱- خود مختاری ومسئولیت پذیری
بی تردید یکی از مهمترین عوامل در بحث مسئولیت پذیری ،توانایی کنترل است.براساس نظریه ی جبرگرایی (نظریه ایی که در آن جایی برای آزادی واختیار نیست)هیچ کس برای هیچ چیز مسول نیست .درقوانین جزایی ازاین ایده بسیار استفاده میشود ،وبنابر آنزمانی که فرد درشرایطی است که توانایی کنترل برخود راندارد از نظر قانون مجرم شناخته نخواهد شد.پس درک افراد از کنترل یکی از مهمترین عوامل در مسول بودن افراد در قبال رفتارهایشان است.ازنظر کول وزیمرمن افرادی که احساس می کنند توانایی کنترل دارند بیشتر تمایل دارندمسئولیت اعمالشان را بپذیرند(ایکلس[۲]  وویگفیلد[۳] ،۲۰۰۲،براندن[۴] ،۱۳۸۵)

۲-۶-۲- عزت نفس ومسئولیت پذیری
مطابق با تئوری شناختی –اجتماعی بندروا ،انگیزه وعمل انسان تا حد زیادی توسط پیش اندیشی تنظیم می شود ،به این معنی که عقایدفرددرموردتوانایی هایش برای انجام یک عمل خاص ،برای رسیدن به یک خروجی مطلوب مورد نیاز است .(نیتز و راویو[۵]،۲۰۰۴)بسیاری از صاحب نظران برخورداری از عزت نفس را عامل مرکزی واساسی درسازگاری عاطفی-اجتماعیافراد می دانند،این باور گسترش یافته وتاریخچه ی طولانی نیز داردبراساس نظریه ی پپ وهمکارانش دیدگاه دانش آموز در موردخودش یا عملکرد تحصیلی اش به یقین بر خود ارزیابی اوتاثیر می گذارد .عکس این مطلب نیز صادق است ،یعنی باورهای یک فرد درموردخودش حتی گاهی اوقات بر خلاف توانایی های واقعی وی ،تاثیر زیادی بر عملکرداو در زمینه های مختلف زندگی ومیزان موفقیت اودارد .مطابق با تئوری هویت اجتماعی ترنر ،افراد خودشان را در زمینه های عمده   ایی می شناسندکه در آن روابطشان با موجودات اجتماعی پایه ریزی میشود ،(بیابانگرد،۱۳۷۴)

از جمله روش‏های پر کاربرد برای پذیرش مسئولیت در نوجوانان می‏توان به موارد ذیل اشاره کرد:

۱-روش تکلیف به قدر وسع و توان فرد؛(باقری،۱۳۷۴)

۲- روش مدارا با خویشتن و اعطای مسئولیت‏هایی متناسب با علایق و گرایش‏های فرد؛

۳-روش مواجهه با نتایج اعمال و تکیه بر قضاوت فرد نسبت به عملکرد خود با بهره گرفتن از فن سؤال باز و انعکاس احساسات؛(ساسانی،۱۳۸۲)

۴-روش‏ابتلا و قراردادن فرد در موقعیت‏های متفاوت.

روش‏های مزبور بر اساس حب ذاتی و تمایل انسان نسبت به خود هستند؛ تمایلی خودخواهانه، ابتدایی و با کاربردی عمومی. اما روش تحریک ایمان برای افرادی که ایمان قلبی دارند و برای کسب رضای الهی تلاش می‏کنند، کاربرد بیشتری دارد. (باقری،۱۳۷۴)

۲-۷- واقعیت درمانی گلاسر[۶]

رویکرد واقعیت درمانی یک رویکرد رفتاری است زیرا بر آنچه که شخص انجام می دهد  تاکیددارد نه بر آنچه که او احساس می کنداما رفتاری که گلاسر می گویداز بعد محرک وپاسخ رفتار گراها نیست وی رفتاررا در مقابل یک ملاک عینی که او آن را واقعیت می نامدمورد ارزیابی قرار می دهد این واقعیت می تواند واقعیت علمی ،اجتماعی ،اخلاقی باشد گلاسر می گوید:باید قالبهای فکری و عادتهای رفتاری ناپسند که منجر به شکست فرد شده است به وسیله ی اعمال و رفتاری جدید شکسته شود چرا که مراجع دیگر نتواند گذشته را ملا ک رفتار ناپسندش قرار دهد وبارفتار جدید عادتهای جدید وخوب جانشین شود .از آنچه که تا کنون مطالعات نشان می دهد می توان نتیجه گرفت رشد شناختی ،عاطفی ،رشد اجتماعی ،رشد زیستی سبب رفتار ما بوده است.اما گلاسر می گوید :شما رفتار کنید تا رشد شناختی ،عاطفی ،اجتماعی و زیستی در شما اتفاق بیفتد.

نظریه های متداول:رفتار –رشد شناختی،اجتماعی ،عاطفی ، زیستی

نظریه ی گلاسر [۷]:رشد شناختی ،اجتماعی،عاطفی ،زیستی-رفتار

گلاسر اعتقاددارد:تمام رفتارهای انسانی برای برآوردن نیازهای اساسی فیزیولوژیکی وروانی است که برای همه یکسان وجودداردداشتن هویت مهمترین نیاز روانی انسان استکه از بدو تولد در نظام زیستی انسان متولد می شود پس از آنکه فرد به دنیا می آیدباید این نیاز او پاسخ داده شود اما این نیاز مانند نظریه های اریکسون وبالبی یک دوره ی نقش پذیری ،حساس وبحرانی داردکه اوج آن درسنین ۵تا۱۰سالگی است.

ویلیام گلاسر در تئوری انتخاب خود می گوید به دلایل بسیار روشن ما هر کاری را که انجام می دهیم انتخاب خودمان است که شامل احساس بدبختی ما نیز می شود. دیگران نه می توانند ما را بدبخت کنند نه خوش بخت. ما بیش از آن که تصور م ی کنیم کنترل حیات خود را در دست داریم . نظریه انتخاب معتقد است که ایجاد روابط درست با افراد وپذیرش حس مسئولیت مبتنی به تصمیم  گیری های مورد نظر افراد می تواند ازکنترل های بیرونی کاسته و به فرد کمک می کند بر خود مسلط بوده و مسئولیت  اعمال خود را بپذیرد.(گلاسر،ترجمه حمزه ساده،۱۳۸۰).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه بررسی رابطه شیوه های فرزند پروری والدین با مسئولیت پذیری در نوجوانان دختر

 
بر اساس نظریه گاف [۸](۱۹۶۸) وظیفه شناسی، مسئولیت پذیری، قابلیت اعتماد، عمل کردن بر اساس نظم و مقررات و اعتقاد بر این که عقل و دلیل باید بر زندگی مسلط باشداز ویژگی های شخصیتی نسبتاً پایدار میان فردی و درون فردی افراد است . گاف معتقد استکه گرچه مسئولیت تا اندازه ای با مردم آمیزی و خویشتن داری همبسته است اما باید برارزش ها و کنترل ها که عوامل مشخص و مهمی در زندگی افراد است تأکید نمود . فردی که دارای احساس مسئولیت بالایی است نیازهای خود را در راه نیازهای جمع فدا می کند. این قبیل افراد پیامدهای رفتارهای خود را می پذیرند و قابل اعتماد و اطمینان هستند. نسبت به ساختار اجتماعی بزرگ تر احساس تعهد کرده و اگرچه لزوماً رهبرنیستند اما درستکار بوده و به عهد خود وفا می کنند. طبق دیدگاه گاف افراد جامع هستیز افراد مسئولی نی ستند چون مدام متوجه نیازهای خود هستند، اما افرادی که دارای مشاغلی هستند که مستلزم رفتار مسئولانه و توأم با وظیفه شناسی است، افراد مسئولی ت پذیری می باشند. گاف معتقد است که فرد مسئول به ارزش های اجتماعی و اخلاقی و مدنی پایبند است (مارنات، ترجمه پاشاشریفی۱۳۷۸).

– نا مشخص بودن هدف ها ؛
– ابهام در استاندارد های عملکرد؛

– نا مشخص بودن فرایند های عملکرد ؛

– رقابت های فردی یا گروهی شدید ؛

– منابع کمیاب حیاتی؛

– تغییر و تحول؛

– رفتار سیاسی

– مسائل غیر اخلاقی مانند تهمت، دروغگویی، فخر فروشی و عدم پایبندی به قول و قرار؛

– افراط در اعمال مدیریت و عدم  واگذاری اختیار؛

– جاه طلبی زیاد؛ (توکلی، ۱۳۷۹) .

نظریه های اعتماد

ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی به طرز مشابهی بیان می کند که روابط مبنی بر اعتماد، نقش مهمی در افزایش توانایی رهبر برای شکل دادن و تاثیر گذاری بر پیروان سازمانی دارد. پژوهشگران پیشنهاد       می کنند که اعتماد بین اعضای سازمانی، برای ثبات و پایداری سازمان ضروری است(بارفوت[۱]، ۲۰۰۸) .

در این قسمت ،نظریه های گوناگون اعتماد بیان می گردد .

نظریه زتومکا

بر طبق نظریه زتومکا[۲] جوامع معاصر به مسئله اعتماد اهمیت خاصی می دهند، ایشان بعضی از جنبه های مرتبط با احتمال و عدم قطعیت را که ویژگی عصر حاضر است، با ظرافت خاصی به اعتماد مرتبط     می سازد به اهم این ویژگی ها در زیر اشاره می شود:

– جهان کنونی تحت تاثیر تلاش های هدفمند انسانی قرار دارد، بنابراین افراد در مواجهه با آینده بایستی به صورت فعالانه اعتماد را گسترش دهند .

– به جهت فرایند جهانی شده و تخصصی شدن نقش ها و کارکرد ها و سبک های زندگی همکاری در درون جوامع و یا در کلیه سطوح محلی، ملی، و بین المللی به صورت نیاز مبرمی در آمده است، اما حوزه های عدم قطعیت نیز افزایش یافته است بنابراین هر چه وابستگی افراد به همکاری با دیگران بیشتر شود همان قدر هم به طبع آن اعتماد اهمیت می یابد. یعنی فرایند پویای وابستگی متقابل جهانی نیازمند اعتماد به عنوان یک شرط اساسی برای همکاری است.

– توسعه فنی و مدنی جدای سودمندی های غیر قابل انکار، صدماتی را نیز در پی دارد، مثل فجایع زیست محیطی و غیره …

این امر باعث می شود که تولیدات خود ما بطور نا منظمی نتوانند بدرستی محاسبه شوند بنابراین، برخورد کردن با این آسیب پذیری های بوجود آمده در جامعه مخاطره آمیز نیاز به اعتماد همگانی دارد .

– به جهت اینکه در حال حاضر با تعدد انتخاب در اکثر حوزه ها نظیر مصرف، آموزش و غیره روبرو هستیم بنابراین، هر چه افراد با انتخاب های قابل دسترس بیشتری مواجه شوند، نوع تصمیم آنها در آینده کمتر قابل پیش بینی است که این امر به شکل متعادلی به خود ما و طرفین ما برمی گردد و بنابراین برای انتخاب جایگزین کنشی، مجبوریم که اعتماد را مد نظر داشته باشیم.

– به جهت نا شناخته بودن بخش های بزرگی از جهان معاصر و به جهت مقابله صحیح با ابهام موجود در محیط اجتماعی ناگزیریم که به یکدگر اعتماد بورزیم .

– در جهان امروزی، کسان زیادی وجود دارند که به صورت گمنام بوده ولی ما از تولیدات و … آنها بهره می بریم یعنی در واقع به آنها وابسته ایم بنابراین مجبوریم که به کارایی، مسولیت پذیری و حسن نیت آنها اعتماد داشته باشیم.

– حضور فزاینده افراد نا آشنا در محیط های اجتماعی گوناگون و تماس ما با آنها به جهت ضرورت امر یکی از مواردی است که لزوم اعتماد افراد به یکدیگر را پر اهمیت می نماید.

– اعتماد با مخاطره ارتباط دارد و نوع مخاطراتی که با اعتماد در ارتباط است، بیشتر مرتبط با     کنش های ارادی انسان هاست که آگاهانه صورت می پذیرد یعنی اعتماد با مخاطراتی سرو کار دارد که مرتبط با آینده ای است که انسان ها آن را ایجاد خواهند کرد .

– زتومکا فرق بین اعتماد اجتماعی و اعتماد بین شخصی را بسیار معنی دار نمی داند و از نظر ایشان در هر دو مورد مقوله های اجتماعی قرار دارند برای مثال اعتماد احتمال دارد با مواردی نظیر جنسیت ،قومیت، و نژاد، مذهب، ثروت و تصورات قالبی و پیش داوری ها ارتباط داشته باشد .

– زتومکا در رابطه اعتماد با انتظارات، قضیه نسبیت را مطرح می­ کند، بنابراین زتومکا چنین استدلال می کند که به جهت تنوع انتظارات محتوای اعتماد تقریبا متغیر می باشد.یعنی اعتماد مطلق وجود ندارد بلکه اعتماد امری نسبی است.

نظریه لومان

لومان[۳] کارکرد اعتماد را در درون نظام اجتماعی مورد بررسی قرار می دهد و با کارکرد قانون در جامعه مقایسه می کند. به اعتقاد او کارکرد اعتماد در نظام اجتماعی این است که عدم تعیین اجتماعی را کاهش و بدین ترتیب قابلیت پیش بینی رفتارها را افزایش می دهد. اعتماد در واقع یک نوع مکانیسم اجتماعی است که در آن انتظارات ، اعمال و رفتار افراد تنظیم و هدایت می شود. از طرف دیگر او معتقد است هر چند که اعتماد انتظارات افراد را تنظیم می کند و اعمال و رفتارشان را هدایت می شود با وجود این به این نکته نیز باید توجه کرد که احتمال تخطی از آن وجود دارد به این معنا که همیشه فردی که مورد اعتماد قرار می گیرد مطابق پیش بینی های فرد اعتماد کننده عمل نمی کند یا ممکن است عمل نکنند. ایشان معتقدند که قانون و اعمال قدرت مشروع از جمله ابزار هایی هستند که می توانند خطر ذاتی در اعتماد را کاهش دهند. در واقع قانون از طریق تقویت همکاری، خطر ذاتی در اعتماد را کاهش می دهد.

نظریه گیدنز

گیدنز معتقد است که منابع اصلی اعتماد در جوامع سنتی اهمیت خود را در جوامع مدرن صنعتی از دست داده اند که در ارتباط با نقش سنت، گیدنز معتقد است که در جهان مدرن پیشرفت علم و جهانی شدن اندیشه، باعث شکل گیری خصلت انتقادی و نو گرایانه شیوه نگرش شده است. یعنی شیوه ­های زندگی در جوامع امروزی پیش از پیش مستلزم داشتن یک اساس عقلانی است. گیدنز مطرح می کند که نظام های انتزاعی جانشین نظام های خویشاوندی، اجتماع محلی و سنتی شده است. اعتماد به نظام های انتزاعی مهمترین بخش نظریات گیدنز است و بیانگر اعتماد افراد به اصول غیر شخصی می باشد و با پیشرفت علمی و تکنولوژی عصر جدید در ارتباط است و نشان دهنده رابطه عقلی انسان ها با این دسته از امور و افرادی است که در این زمینه فعالیت می کنند.گیدنز معتقد است که در جوامع تحت تسلط نظام های انتزاعی و فاصله گیری زمانی، مکانی، اعتماد بسیار مهم است، نیاز به اعتماد با این فاصله گیری ارتباط دارد. دیگر    نیازی نداریم به کسانی اعتماد کنیم که پیوسته در معرض دیدمان هستند و فعالیت هایشان را مستقیمأ   می توان بازنگری کرد، اعتماد هنگامی ضروری می­شود که در نتیجه فاصله گیری روز افزون زمانی و مکانی دیگر اعتماد کاملی از پدیده های اجتماعی نداشته باشیم، بر خلاف جوامع سنتی در جوامع صنعتی و پیشرفته اعتماد به علائم و نشانه ها و همچنین اعتماد به دانش تخصصی ایجاد می­گردد و پدیده انتزاعی بخشی اتفاق می­افتد. امروزه مردم به دنبال علائم و نشانه ها هستند، به مارک ها توجه می کنند، در حالی که  نمی­دانند وسایل و ابزارها را چه کسی و یا چه کسانی ساخته اند، کجا ساخته­اند، در واقع محلیت از بین رفته است و این امر حالت انتزاعی پیدا کرده اند و اعتماد به انتزاعیات تقویت شده است.

گیدنز در این ارتباط به پول و نقش آن در جهان مدرن اشاره می­ کند و معتقد است که پول به خودی خود هیچ هستی ذاتی ندارد اعتبار پول از خود پول نیست بلکه ناشی از اعتماد مردم به یک امر انتزاعی است، اعتماد به یک سری مجردات، نمادها و سنبل هاست و این امر در جهان مدرن موجب بسیاری از امور و مبادلات شده است. گیدنز در پایان مسئول چنین روندی را علم و دانش می داند، به اعتقاد او پیشرفت علمی و تکنولوژیک و ایمان مردم به این پیشرفت ها مسئولیت اصلی در این زمینه را بر عهده دارند و علاوه بر آن در تقویت این ایمان نمی توان نقش نهاد هایی چون آموزش و پرورش، وسایل ارتباط جمعی را نادیده گرفت. اعتماد و مفاهیم ملازم با آن را باید به گونه دیگری مفهوم بندی کرد. ده عنصر دخیل در تعریف اعتماد همراه با یک دسته ملاحضات دیگر عبارت از:

– اعتماد به غیبت در مکان و زمان ارتباط دارد، زیرا ما چه نیاز به اعتماد به کسی داریم که فعالیت هایش پیوسته در معرض دیدن و فراگردهای فکری مربوط به او شفاف اند یا چه نیاز به اعتماد به نظامی است که عملکردهایش کاملا شناخته شده و فهمیده شده اند؟

– اعتماد اساساً نه به مخاطره بلکه به احتمال وابسته است. اعتماد همیشه بر اعتماد پذیری در برابر پیامد های محتمل دلالت می کند چه این پیامد ها به کنش های افراد ارتباط داشته باشد یا به عملکرد نظام مربوط می باشد در مورد اعتماد به عوامل انسانی، فرض اعتماد پذیری نسبت دادن صداقت یا عشق به فرد مورد اعتماد است و برای همین است که اعتماد به اشخاص برای فردی که اعتماد می­ کند عواقب روانشناختی دارد زیرا احتمال دارد که از این اعتماد لطمه اخلاقی ببیند .

– اعتماد همان ایمان به اعتماد پذیری یک شخص یا نظام نیست بلکه چیزی است که از ایمان سرچشمه می­گیرد. اعتماد به درستی، همان پیوند میان ایمان و اطمینان است. هر گونه اعتماد، به یک معنا اعتماد کورکورانه است .

– اعتماد می تواند مربوط به شانه های نمادین یا تخصصی باشد، اما این نوع اعتماد نیز مبتنی بر ایمان به درستی اصولی است که شخص از آن بی خبر است و نه مبتنی بر ایمان به اصالت اخلاقی دیگران. البته اعتماد به اشخاص همیشه تا اندازه ای به اعتماد به نظام ربط دارد. اما این اعتماد به کارکرد شایسته این نظام ها مربوط است و نه به عملکرد واقعیشان(عباس زاده،۱۳۸۲).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
 

نظریه ساشکین

ساشکین[۴] اعتماد را اینگونه تعریف می کند، احساس اطمینانی که کارمندان نسبت به مدیر دارند و به آنچه مدیر به آنها می گوید اعتماد دارند. او سه رویکرد حسی- محوری، ذهنی – محوری، ترکیبی حسی- ذهنی به اعتماد را به صورت یک تئوری تکاملی از اعتماد ادغام کرد. عوامل اعتبار و اثبات در تئوری او تشکیل دهنده ساختار اعتماد هستند. ساکشین معتقد است اعتماد به معنی اطمینان به اجرای کاری است که فرد قصد دارد آن را انجام دهد. ثبات نیز به اندازه ای اعتبار دارای ارزش و اهمیت است. ساشکین اعتقاد دارد که کاهش ابهام یکی از عملکردهای ضروری برای مدیران است زمانی که مدیران ابهام را در سازمان کاهش می دهند کارایی موثر و خلاقیت بیشتری ایجاد می شود و استرس کارکنان به طور قابل ملاحضه ای  کاهش می یابد. ارزیابی میزان خطر و سطح آسیب پذیری هنگامی که موقعیت موجود دارای ابهام کمتری باشد آسانتر است، لذا هر چه ابهام در موقعیت بیشتر باشد احتمال کمتری وجود دارد که افراد به یکدیگر اعتماد کنند( مختاری کرچگانی،۱۳۸۶).

۱- درستکاری:  یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای عمل می کند که با اصول و عقایدش سازگار باشد.
۲- مسئولیت پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن، همچنین اشتباه ها و شکست های خود را نیز می پذیرد.

۳- دل سوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان و دل سوز باشیم، آنان نیز در وقت نیاز با ما همدردی می کنند.

۴- بخشش:  آگاهی از عیوب خود و تحمل اشتباه های دیگران.

عوامل تاثیر گذار بر هوش اخلاقی

نورسیا[۱] (۲۰۱۱) معتقد است که نیات خوب، ایجاد حق انتخاب و انجام عمل انتخاب شده، نتایج مثبت و خوب برای فعالیت ها از جمله عوامل تاثیر گذار بر هوش اخلاقی است و همچنین نتایج منفی در فعالیت ها ممکن است باعث از بین رفتن هدف ها شود و این می تواند به دلیل محدودیت های ذهنی انسان، تعاملات اجتماعی پویا و پیچیده و تغییر در شرایط محیطی باشد. بنابراین رخنه در نیات بر کاهش هوش اخلاقی تاثیر گذار است و باید این اشتباهات و محدودیت ها، یادگیری و برای آینده اصلاح گردد. همچنین لینک ، کیل و جوردن(۲۰۱۱) اجرای برنامه های آموزشی شایستگی عاطفی را در افزایش هوش اخلاقی موثر می دانند. آنها شایستگی عاطفی را ظرفیتی برای تنظیم و همترازی در بین اهداف، اقدامات و ارزش ها تعریف می کنند. لینک و کیل(۲۰۰۵)معتقدند که با وجود این از نقطه نظر ادراکی قضاوت درباره کردار نیک و بد در اصول جهانی ریشه داشته و از تمامی موانع فرهنگی عبور می کند. انسان شناس در تحقیقاتش نشان داد که کد های اخلاقی در همه فرهنگ ها شامل به رسمیت شناختن مسئولیت پذیری، تعهد متقابل و توانایی در همدردی است. عمده آموزه های دینی نیز مشترکاً ارزش های چون تعهد به دیگران، مسئولیت پذیری، احترام و توجه به دیگران را مورد توجه قرار داده اند و در واقع هوش اخلاقی جهانی، مشترک در فرهنگ های مختلف وجود دارد. می توان گفت هوش اخلاقی اعتقاد عمیق فرد و ارزش های اوست که تمامی افکار و فعالیت ها را هدایت می کند(آراسته و همکاران،۱۳۸۹).

آموزش هوش اخلاقی به مدیران

به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقمند به هوش اخلاقی رهبری شده اند، زیرا می توان مرز بین نوع دوستی و خود پرستی را خوب توصیف کند. همانگونه که یافته های مطالعات نشان می دهند، این امکان که افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارت های اخلاقی شان را تقویت کنند، وجود دارد. بوربا (۲۰۰۵) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت کارکنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد   می دهد:

احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش کارکنان اخلاقی؛
تلاش برای آنکه الگویی نمونه یا یک مثال اخلاقی قوی باشد؛
شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران؛
از لحظه آموختن، بهره بگیرید؛
انضباط را به عنوان یک درس اخلاقی به کار بندید؛
توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید؛
نسبت به آثار رفتارها واکنش نشان دهید؛
رفتارهای اخلاقی کارکنان را تقویت کنید و پاداش دهید؛
۹ – روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی کنید؛

۱۰- مشارکت و ثبت قانون طلایی؛

اصول پنج گانه اخلاق رهبری

رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترک متقاعد سازد، باید بدون استثناء به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند و متعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی بنا می نهد که انسان ها را در تصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر و شر است، راهنمایی می کنند. آنچه در ادامه می آید اصول پنج گانه اخلاق رهبری است که در قالب گزاره هایی توصیف می شوند:

*رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هر کس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط برای خودشان، احترام قائل شود؛ نه بخاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدف دیگری بهره نگیرد. دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش و تصمیمات دیگران احترام بگذاریم. در جایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی و خدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام افراد در سازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است که به ارزش ها و سعه صدر داشتن در برابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی، می یابد.

*رهبران اخلاق مدار، خدمتگزار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگزار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوع دوستی است. رهبرانی که خدمتگزار و نوعدوست هستند، سلامت کارکنان و پیروان خود را در راس برنامه های خویش قرار می دهند.

*رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سر انصاف و عدالت مورد توجه قرار می دهند. در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول و مبتنی بر ارزش های اخلاقی مستحکم باشد. زمانیکه منابع و پاداش ها یا کیفر ها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع و پاداش ها یا کیفرها از این رواست که وی، هم جانب انصاف را داشته، و هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی بسیار حساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
*رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، پیامد های مشهودی داردکه نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانیکه رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد و غیر اتکا ارزیابی می کنند. همچنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می دهد.

برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد، کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.

*رهبران اخلاق مدار، اجتماع گرا هستند: هر جامعه ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم اندازی که دارند بیان می شود که معمولاً از آنها به عنوان ارزش های مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروانشان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل کنند. یک رهبر تحول گرا باید بکوشد گروه را بسوی خیر مشترک هدایت کند، که هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خودکامگی در سازمان پیشگیری می کند(شجاع،۱۳۹۲).

تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان

هوش اخلاقی می تواند در این موارد در عملکرد و موفقیت سازمان تاثیر بگذارد :

۱- توجه به منافع ذی نفعان: علاوه بر سهام داران، گروه های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تاثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می توان به مشتریان، تامین کنندگان موارد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی نفعان(کارکنان، مشتریان جامعه و…) شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

۲- افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه های ذی نفع هستند، میزان سود شرکت ها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز کاهش جریمه ها می شود. کی و پاپکین[۲] (۱۹۹۸)بیان می کنند که تجزیه و تحلیل شکست شرکت ها و خسارت وارده به آنها نشان می دهد که در نهایت لحاظ کردن اخلاقیات و حساسیت های اجتماعی در فرآیند تصمیم گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد. طبق گزارش مجله فورچون[۳] ،۶۳درصد مدیران عالی شرکت های برتر تجاری بر این باورند که رعایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به شمار می آید.

۳- افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه روز افزون، متنوع تر خواهد شد و شرکت هایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آنها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می سازد که از مزایای نیروی کار متنوع بهره گیرند.

۴-کاهش هزینه های ناشی از کنترل: ترویج خود کنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیسم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش های فردی قرار دارد. ترویج خود کنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روش های کنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می شود. این امر مستلزم تعهد کامل اعضای تیم، مسئولیت پذیری همه یا اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است.

۵- بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات: یکی از نتایج رعایت اخلاق کار در سازمان ، تنظیم بهتر روابط در سازمان است. که این به نوبه ی خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه های شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. شاید بیشترین تاثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی که بر رابطه غیر فرهنگی در سازمان تاکید می کنند، خود به خود بر اهمیت نقش افراد اخلاق در این زمینه توجه دارند. فرهنگ سازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند.

الف- تعهد درونی[۲] : از نظر آرجریس این نوع از تعهد درون اعضای سازمان نشأت می‌گیرند و به بیانی ساده‌تر افراد بر حسب نیازها و انگیزه‌های خود، به سازمان متعهد شده و در راستای اهداف سازمان تلاش  می‌نمایند. وی اذعان می‌دارد: این افراد در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی در آن‌ها برای انجام کار ایجاد می‌شود(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).
ب- تعهد بیرونی[۳] : این نوع از تعهد در حقیقت همان شرح وظایف، بایدها و نبایدهای سازمان برای کارکنان خود و قوانین موجود در سازمان می‌باشد که کارکنان خود را ملزم به رعایت آن دانسته و عدول از آن‌ها را به نوعی هنجارشکنی تلقی می کند. تعهد بیرونی یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و ازکارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل، مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پای‌بند است(آرجریس به نقل از انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه بالفور و وکسلر[۴](۱۹۹۶)

بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) برای تعهد سازمانی سه بعد در نظر گرفته‌اند که عبارتند از: تعهد مبادله‌ای، تعهد همانندسازی شده و تعهد پیوستگی.

الف- تعهد مبادله‌ای: در این بعد از تعهد فرد به محاسبه‌ی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیع‌ها که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهد، می‌پردازد(میرو همکاران۲۰۰۲؛ پاول و میر[۵]، ۲۰۰۴ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
ب-تعهد همانندسازی شده:  یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی از دید بالفور و وکسلر است و آن را بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام است و درکارکنان احساس غرور را ایجاد می‌کند، تعریف کرده‌اند. در این نوع تعهد، کارکنان در همه‌ی سطوح تمایل به مشارکت در تصمیمات مربوط به کار و نقششان در سازمان دارند (اسمیت و پترسون[۶]، ۱۹۸۸؛ وروم و جاگو[۷]، ۱۹۸۸ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

ج- تعهد پیوستگی:  بعد سوم تعهد سازمانی است که در این نوع تعهد اعضای یک سازمان، سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده می‌دانند و در واقع احساس نوعی تعهد بر مبنای پیوند و رابطه به دلایل عقلانی و عاطفی است(عریضی و همکاران، ۱۳۸۶ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه رضاییان

برخی از نویسندگان داخل کشور نیز برای تعهد سازمانی ابعادی را متصور شده‌اند که از جمله‌ی آنان رضاییان می‌باشد. وی در سال ۱۳۷۲ ابعاد و انواع تعهد سازمانی را به‌صورت زیر طبقه‌بندی کرده است:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به خود؛

ج-  تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

تعهد نسبت به کار(طراویان، ۱۳۸۵).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه اتزیونی[۸]

ادگارد شاین(۱۹۷۳) انواع تعهد سازمانی را از منظر اتزیونی مطرح می کند که عبارتند از: تعهد توأم با احساس بیگانگی، تعهد مبتنی بر حسابگری، تعهد اخلاقی:

الف- تعهد توأم با احساس بیگانگی، بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی‌باشد بلکه به دلیل اجبار با سازمان باقی می‌ماند.

ب – تعهد مبتنی بر حسابگری، به این معنا که فرد تا زمانی که سازمان محافظ منافع فردی وی بوده و با او منصفانه برخورد نماید با سازمان باقی خواهد ماند.

ج – تعهد اخلاقی، بدین منظور که شخص به‌طور ذاتی فردی متخلق بوده و ارزش ماموریت شغلی خود را به خاطر ارزشی که برای کار و سازمان قائل است، حفظ نموده و به همین جهت با سازمان باقی     می ماند. اتزیونی خاطر نشان می‌کند، نوع تعهد شخص تا حدود زیادی منوط به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده سازمان قرار می گیرد(مرزبان، ۱۳۸۹).

انواع تعهد سازمانی

انواع تعهد سازمانی از نظر هرسی و بلانچارد[۹]

هرسی و بلانچارد برای تعهد سازمانی پنج بعد درنظر گرفته‌اند که عبارتند از:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به مردم؛

ج- تعهد نسبت به شغل؛

د-تعهد نسبت به خود؛

ه- تعهد نسبت به مشتری(مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).

انواع تعهد سازمانی از نظر الحسینی

الحسینی(۱۳۸۰) برای تعهد سازمانی انواعی را تعریف می کند که عبارتند از:

الف- تعهد مکتبی: تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می‌شود.

ب- تعهد ملی: تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.

ج- تعهد خویشتن مدارانه: تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.

د- تعهد گروهی: تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است(الحسینی به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹).

[۱]-Cris Argyris, 1964

[۲]-  Internal Commitment

[۳]. External Commitment

[۴]. Balfour & Wechsler

[۵]. Pawel & Meyer

تجربیات کاری افراد
بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن[۱]، دوره تصدی شغل[۲]، جنسیت[۳]، موقعیت، سطح تحصیلات[۴] و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۵]، احساس صلاحیت[۶] و احساس مهارت[۷] بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ب- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

در مدل تعهد سازمانی آلن و می‌یر دو متغیر اصلی مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان مطرح شده‌اند که عبارتند از سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین؛

سرمایه‌گذاری‌ها[۸]

هر کدام از اعضای سازمان برای ترک سازمانی که در آن شاغل هستند، سود و زیان ترک سازمان را مورد محاسبه و بررسی قرار داده و زمانی که فرد هزینه های ترک سازمان را بیشتر از منافع آن ببیند، تلاش می‌کند تا در سازمان بماند. به‌عبارتی دیگر، اگر فرد متوجه شود با خروج از سازمان مزایای خود را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد سعی برای باقی ماندن در سازمان خود خواهد داشت. انصاری و همکارانش در پژوهش خود پیرامون سرمایه‌گذاری‌های افراد در سازمان بیان می‌کنند: سرمایه‌گذاری‌ فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد. سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). بر این اساس سرمایه‌گذاری‌های افراد بر تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان تأثیر خواهد داشت.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
 

فرصت های شغلی جایگزین[۹]

بر اساس مطالعه‌ی تحقیقات پیشین می‌توان به این نتیجه رسید که وجود فرصت‌های شغلی جایگزین برای اعضای سازمان با تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان رابطه‌ی منفی دارد؛ بدین ‌معنا که هرگاه اعضای یک سازمان احساس کنند در خارج از سازمان فرصت‌های شغلی جایگزینی برای آن‌ها وجود دارد، تعهد مستمر کمتری نسبت به سازمان خود داشته و گاهاً ممکن است به خروج از سازمان مبادرت ورزند، و در نقطه‌ی مقابل این افراد، کارکنانی هستند که جایگزین‌های شغلی دیگری برای خود در خارج از سازمان متصور نیستند؛ ایشان بر عکس گروه اول از تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود بهره‌مند هستند و دائماً درتلاشند تا شغل و موقعیت کاری خود را در سازمان ابقا نمایند. همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می‌تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

اجتماعی کردن

در بدو ورود کارمندان جدیدالاستخدام به سازمان، سازمان تلاش می‌کند تا آن‌ها را با فرهنگ و ساختار سازمان هماهنگ و همسو‌ نماید و به ‌عبارتی دیگر ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، و سیاست‌های خود را برای کارکنان جدید روشن ساخته و آن‌ها را ملزم به همراهی با آن‌ها نماید. ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

سرمایه‌گذاری‌های سازمانی

در هر سازمانی برای استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید، هزینه های فراوانی اعم از گزینش، استخدام، آموزش و … خواهد شد که سازمان جبران این هزینه‌ها را برای فرد سخت و گاهاً آن‌ها را غیر قابل جبران می‌داند؛ لذا افراد استخدام شده را ملزم به تعهد در قبال سازمان دانسته و از آن‌ها می‌خواهد نسبت به سازمان وفادار بوده و سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری نمایند. برای مثال اگر یک سازمان هزینه‌ی آموزش کارکنان خود را بپردازد، ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری ‌را داشته باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

بر اساس آنچه مطرح شد، در مدل سه مؤلفه ای آلن و می‌یر، عوامل مختلفی آورده شده است که منجر به ابعاد سه‌گانه‌ی تعهد سازمانی اعم از عاطفی، مستمر و هنجاری شده و با میزان تعهد سازمانی رابطه داشته و میزان آن را در سازمان دستخوش تغییر می‌نمایند. بر اساس این مدل، مؤلفه‌های تعهد سازمانی، پیامدهای مختلفی را برای سازمان و کارکنانش به همراه دارد، که از آن‌ها می‌توان به‌عنوان رفتارهای کاری  یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

مدل تعهد سازمانی اریلی و چتمن[۱۰]

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آن‌ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مطابق نظر کلمن[۱۱] در نگرش و تغییر رفتار، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی‌کردن را به خود بگیرد(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

مدل تعهد سازمانی مودی، پورتر و استیرز[۱۲](۱۹۸۲)

مودی و همکاران وی به سال ۱۹۸۲، مدلی از تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و در آن چهار دسته از پیش‌ نیازهای تعهد سازمانی را آورده‌اند که در شکل شماره‌ی۲-۲ آمده است؛ این چهار پیش شرط عبارتند از:

الف- ویژگی‌های شخصی و فردی:  این قبیل ویژگی‌ها عبارتند از: سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه‌ی خدمت، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوع دارد(مرزبان، ۱۳۸۹).

ب-ویژگی‌های مرتبط با نقش:  این خصیصه‌ها نیز عبارتند از: حیطه‌ی شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش(مرزبان، ۱۳۸۹).

ج-ویژگی‌های ساختاری: ویژگی‌های ساختاری سازمان نیز مانند اندازه‌ی سازمان، میزان تمرکز، حیطه‌ی نظارت، رسمیت سازمانی و ….

د-تجربیات کاری:  این تجربیات در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد و بر میزان تعهد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر‌گذار خواهد بود(مرزبان، ۱۳۸۹).

[۱]. Age

[۲]. Tenure

[۳]. Gender

[۴]. Educational Level

[۵]. Need for Achievement

[۶]. Sense of Competence

[۷]. Sense of Professionalism

[۸]. Investments

[۹]. Employment Alternatives

[۱۰]. O’reilly & Chatman

[۱۱]. Kelman

[۱۲] – Steers&Porter