الف- تعهد درونی[۲] : از نظر آرجریس این نوع از تعهد درون اعضای سازمان نشأت می‌گیرند و به بیانی ساده‌تر افراد بر حسب نیازها و انگیزه‌های خود، به سازمان متعهد شده و در راستای اهداف سازمان تلاش  می‌نمایند. وی اذعان می‌دارد: این افراد در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی در آن‌ها برای انجام کار ایجاد می‌شود(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).
ب- تعهد بیرونی[۳] : این نوع از تعهد در حقیقت همان شرح وظایف، بایدها و نبایدهای سازمان برای کارکنان خود و قوانین موجود در سازمان می‌باشد که کارکنان خود را ملزم به رعایت آن دانسته و عدول از آن‌ها را به نوعی هنجارشکنی تلقی می کند. تعهد بیرونی یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و ازکارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل، مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پای‌بند است(آرجریس به نقل از انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه بالفور و وکسلر[۴](۱۹۹۶)

بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) برای تعهد سازمانی سه بعد در نظر گرفته‌اند که عبارتند از: تعهد مبادله‌ای، تعهد همانندسازی شده و تعهد پیوستگی.

الف- تعهد مبادله‌ای: در این بعد از تعهد فرد به محاسبه‌ی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیع‌ها که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهد، می‌پردازد(میرو همکاران۲۰۰۲؛ پاول و میر[۵]، ۲۰۰۴ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
ب-تعهد همانندسازی شده:  یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی از دید بالفور و وکسلر است و آن را بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام است و درکارکنان احساس غرور را ایجاد می‌کند، تعریف کرده‌اند. در این نوع تعهد، کارکنان در همه‌ی سطوح تمایل به مشارکت در تصمیمات مربوط به کار و نقششان در سازمان دارند (اسمیت و پترسون[۶]، ۱۹۸۸؛ وروم و جاگو[۷]، ۱۹۸۸ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

ج- تعهد پیوستگی:  بعد سوم تعهد سازمانی است که در این نوع تعهد اعضای یک سازمان، سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده می‌دانند و در واقع احساس نوعی تعهد بر مبنای پیوند و رابطه به دلایل عقلانی و عاطفی است(عریضی و همکاران، ۱۳۸۶ به نقل از اخباری و همکاران، ۱۳۸۹).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه رضاییان

برخی از نویسندگان داخل کشور نیز برای تعهد سازمانی ابعادی را متصور شده‌اند که از جمله‌ی آنان رضاییان می‌باشد. وی در سال ۱۳۷۲ ابعاد و انواع تعهد سازمانی را به‌صورت زیر طبقه‌بندی کرده است:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به خود؛

ج-  تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

تعهد نسبت به کار(طراویان، ۱۳۸۵).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه اتزیونی[۸]

ادگارد شاین(۱۹۷۳) انواع تعهد سازمانی را از منظر اتزیونی مطرح می کند که عبارتند از: تعهد توأم با احساس بیگانگی، تعهد مبتنی بر حسابگری، تعهد اخلاقی:

الف- تعهد توأم با احساس بیگانگی، بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی‌باشد بلکه به دلیل اجبار با سازمان باقی می‌ماند.

ب – تعهد مبتنی بر حسابگری، به این معنا که فرد تا زمانی که سازمان محافظ منافع فردی وی بوده و با او منصفانه برخورد نماید با سازمان باقی خواهد ماند.

ج – تعهد اخلاقی، بدین منظور که شخص به‌طور ذاتی فردی متخلق بوده و ارزش ماموریت شغلی خود را به خاطر ارزشی که برای کار و سازمان قائل است، حفظ نموده و به همین جهت با سازمان باقی     می ماند. اتزیونی خاطر نشان می‌کند، نوع تعهد شخص تا حدود زیادی منوط به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده سازمان قرار می گیرد(مرزبان، ۱۳۸۹).

انواع تعهد سازمانی

انواع تعهد سازمانی از نظر هرسی و بلانچارد[۹]

هرسی و بلانچارد برای تعهد سازمانی پنج بعد درنظر گرفته‌اند که عبارتند از:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به مردم؛

ج- تعهد نسبت به شغل؛

د-تعهد نسبت به خود؛

ه- تعهد نسبت به مشتری(مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).

انواع تعهد سازمانی از نظر الحسینی

الحسینی(۱۳۸۰) برای تعهد سازمانی انواعی را تعریف می کند که عبارتند از:

الف- تعهد مکتبی: تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می‌شود.

ب- تعهد ملی: تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.

ج- تعهد خویشتن مدارانه: تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.

د- تعهد گروهی: تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است(الحسینی به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹).

[۱]-Cris Argyris, 1964

[۲]-  Internal Commitment

[۳]. External Commitment

[۴]. Balfour & Wechsler

[۵]. Pawel & Meyer

تجربیات کاری افراد
بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن[۱]، دوره تصدی شغل[۲]، جنسیت[۳]، موقعیت، سطح تحصیلات[۴] و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۵]، احساس صلاحیت[۶] و احساس مهارت[۷] بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

ب- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

در مدل تعهد سازمانی آلن و می‌یر دو متغیر اصلی مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان مطرح شده‌اند که عبارتند از سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین؛

سرمایه‌گذاری‌ها[۸]

هر کدام از اعضای سازمان برای ترک سازمانی که در آن شاغل هستند، سود و زیان ترک سازمان را مورد محاسبه و بررسی قرار داده و زمانی که فرد هزینه های ترک سازمان را بیشتر از منافع آن ببیند، تلاش می‌کند تا در سازمان بماند. به‌عبارتی دیگر، اگر فرد متوجه شود با خروج از سازمان مزایای خود را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد سعی برای باقی ماندن در سازمان خود خواهد داشت. انصاری و همکارانش در پژوهش خود پیرامون سرمایه‌گذاری‌های افراد در سازمان بیان می‌کنند: سرمایه‌گذاری‌ فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد. سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). بر این اساس سرمایه‌گذاری‌های افراد بر تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان تأثیر خواهد داشت.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
 

فرصت های شغلی جایگزین[۹]

بر اساس مطالعه‌ی تحقیقات پیشین می‌توان به این نتیجه رسید که وجود فرصت‌های شغلی جایگزین برای اعضای سازمان با تعهد مستمر آن‌ها نسبت به سازمان رابطه‌ی منفی دارد؛ بدین ‌معنا که هرگاه اعضای یک سازمان احساس کنند در خارج از سازمان فرصت‌های شغلی جایگزینی برای آن‌ها وجود دارد، تعهد مستمر کمتری نسبت به سازمان خود داشته و گاهاً ممکن است به خروج از سازمان مبادرت ورزند، و در نقطه‌ی مقابل این افراد، کارکنانی هستند که جایگزین‌های شغلی دیگری برای خود در خارج از سازمان متصور نیستند؛ ایشان بر عکس گروه اول از تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود بهره‌مند هستند و دائماً درتلاشند تا شغل و موقعیت کاری خود را در سازمان ابقا نمایند. همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می‌تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

اجتماعی کردن

در بدو ورود کارمندان جدیدالاستخدام به سازمان، سازمان تلاش می‌کند تا آن‌ها را با فرهنگ و ساختار سازمان هماهنگ و همسو‌ نماید و به ‌عبارتی دیگر ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، و سیاست‌های خود را برای کارکنان جدید روشن ساخته و آن‌ها را ملزم به همراهی با آن‌ها نماید. ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

سرمایه‌گذاری‌های سازمانی

در هر سازمانی برای استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید، هزینه های فراوانی اعم از گزینش، استخدام، آموزش و … خواهد شد که سازمان جبران این هزینه‌ها را برای فرد سخت و گاهاً آن‌ها را غیر قابل جبران می‌داند؛ لذا افراد استخدام شده را ملزم به تعهد در قبال سازمان دانسته و از آن‌ها می‌خواهد نسبت به سازمان وفادار بوده و سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری نمایند. برای مثال اگر یک سازمان هزینه‌ی آموزش کارکنان خود را بپردازد، ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری ‌را داشته باشد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

بر اساس آنچه مطرح شد، در مدل سه مؤلفه ای آلن و می‌یر، عوامل مختلفی آورده شده است که منجر به ابعاد سه‌گانه‌ی تعهد سازمانی اعم از عاطفی، مستمر و هنجاری شده و با میزان تعهد سازمانی رابطه داشته و میزان آن را در سازمان دستخوش تغییر می‌نمایند. بر اساس این مدل، مؤلفه‌های تعهد سازمانی، پیامدهای مختلفی را برای سازمان و کارکنانش به همراه دارد، که از آن‌ها می‌توان به‌عنوان رفتارهای کاری  یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

مدل تعهد سازمانی اریلی و چتمن[۱۰]

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آن‌ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مطابق نظر کلمن[۱۱] در نگرش و تغییر رفتار، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی‌کردن را به خود بگیرد(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

مدل تعهد سازمانی مودی، پورتر و استیرز[۱۲](۱۹۸۲)

مودی و همکاران وی به سال ۱۹۸۲، مدلی از تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و در آن چهار دسته از پیش‌ نیازهای تعهد سازمانی را آورده‌اند که در شکل شماره‌ی۲-۲ آمده است؛ این چهار پیش شرط عبارتند از:

الف- ویژگی‌های شخصی و فردی:  این قبیل ویژگی‌ها عبارتند از: سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه‌ی خدمت، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوع دارد(مرزبان، ۱۳۸۹).

ب-ویژگی‌های مرتبط با نقش:  این خصیصه‌ها نیز عبارتند از: حیطه‌ی شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش(مرزبان، ۱۳۸۹).

ج-ویژگی‌های ساختاری: ویژگی‌های ساختاری سازمان نیز مانند اندازه‌ی سازمان، میزان تمرکز، حیطه‌ی نظارت، رسمیت سازمانی و ….

د-تجربیات کاری:  این تجربیات در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد و بر میزان تعهد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر‌گذار خواهد بود(مرزبان، ۱۳۸۹).

[۱]. Age

[۲]. Tenure

[۳]. Gender

[۴]. Educational Level

[۵]. Need for Achievement

[۶]. Sense of Competence

[۷]. Sense of Professionalism

[۸]. Investments

[۹]. Employment Alternatives

[۱۰]. O’reilly & Chatman

[۱۱]. Kelman

[۱۲] – Steers&Porter

تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به‌ منظور ایجاد بازخورد کاری؛

بالا بردن پیوستگی عاطفی درکارکنان و درگیر کردن هر چه بیشتر آن‌ها با اهداف؛

بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی درکار؛

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری؛

تشریح اهداف و رسالت سازمان؛

حذف موانع کاری؛

ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه؛

حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛

استقلال نسبی برای انجام وظایف؛

زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری درکارکنان؛

غنی ‌سازی شغلی؛

اعطای تسهیلات(صلاحی، ۱۳۹۱).

ضرورت توجه به تعهد سازمانی

اهمیت توجه به تعهد سازمانی و ایجاد آن در سازمان به دلایل مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر  به نقل از محمودی، ۱۳۸۹). محققان متعددی اشاره کرده‌اند که تعهد سازمانی مفهومی نو در رفتار سازمانی بوده و از آن جا که بر عوامل گوناگونی مانند رضایت شغلی، تمایل به ماندن با سازمان، کاهش غیبت‌ها، عملکرد شغلی و مواردی این چنین ارتباط دارد، لذا بایستی مورد واکاوی قرار گرفته و به آن اهمیت بیشتری داد. در مورد ارتباط تعهد سازمانی با سایر مفاهیم، باتمن و استراسر(۱۹۸۰) مطرح نموده‌اند که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، ماتیو و زاجیک(۱۹۹۰) به حضور، اریلی و چتمن(۱۹۸۶) به رفتار سازمانی فرا اجتماعی، می‌یر، آلن و اسمیت(۱۹۹۳) به عملکرد شغلی و مودی، پورتر و استیرز(۱۹۸۲) به ترک شغل و تمایل به ماندن اشاره نموده‌اند(محمودی، ۱۳۸۹).

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی

بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال ۱۳۸۹ انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی
این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی     ۲ -۱ آمده است:

جدول شماره‌ی ۲-۱: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، ۱۳۸۹)

سطوح تجزیه و تحلیل
فرد
گروه ها
سازمان
–   احساس تعلق و وابستگی 

–   احساس امنیت

–   تصور مثبت از خود و حس غرور

–   تلاش و کوشش فردی
–   ثبات عضویت 

–   تجانس و همبستگی

–   اثربخشی گروهی

–   کاهش تعارضات
–  افزایش اثربخشی 

–  کاهش ترک خدمت و جا به جایی

– کاهش تأخیر و غیبت

–  جذابیت برای افراد خارج از سازمان

–  افزایش بهره وری

 
هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است             (زارع نژاد،۹۳). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،۱۳۹۱).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی

تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد[۱] آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف می­ کند(گیدنز،۲۰۰۵). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، ۱۳۸۷).

اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،۱۳۸۸). بیجیلسما و کوپمن[۲](۲۰۰۳) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). اسمیت، کارول و آشفورد[۳](۱۹۹۵)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان[۴] به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

از گذشته‌های دور، افراد در روابط اجتماعی خود به دنبال جلب اعتماد سایرین نسبت به خود و همچنین یافتن فردی که بتوانند به وی اعتماد نمایند، بوده‌اند؛ چرا که تجربه نشان داده است روابط مبتنی بر اعتماد با موفقیت بیشتری همراه بوده و از دوام بالاتری برخوردار خواهند بود. از نظر نویسندگان مختلف، اعتماد مشتمل برگزاره‌ های فراوانی برای اعتلای ارتباط افراد در سازمان ‌ها و جوامع می‌باشد. اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به‌شمار می‌رود(قلی‌پور و همکاران، ۱۳۸۸). همچنین برخی از محققین نیز معتقدند اعتماد به دلیل ریشه داشتن در علوم انسانی بسیار مهم می‌باشد؛ به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اعتماد همان اطمینان کردن به دیگری است، با این تصور که وی فرصت‌ طلبی نخواهد کرد. رابینز و جاج(۲۰۱۰) در کتاب رفتار سازمانی خود، اعتماد را این گونه تعریف نموده‌اند: اعتماد چشم ‌داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر این که او با کلمات، اعمال یا تصمیمات خود، نسبت به ما فرصت ‌طلبی نخواهد کرد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). از اصطلاح فرصت ‌طلبی چنین برداشت می‌شود که در ضمن روابط مبتنی بر اعتماد همیشه احتمال خطر فرصت ‌طلبی وجود دارد، واژه فرصت ‌طلبی به مخاطره و آسیب‌ پذیری ذاتی اشاره دارد که در هر رابطه مبتنی بر اعتمادی وجود دارد. اعتماد کردن متضمن آسیب‌ پذیری است(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). اعتماد نمودن فی‌النفسه به‌گونه‌ای است که احتمال اشتباه کردن در انتخاب فرد مورد اعتماد وجود دارد؛ چرا که ممکن است وی در پی سوء استفاده از ما بوده و نسبت به رابطه‌ی به‌ وجود آمده، فرصت‌ طلبی نماید. رابینز و جاج در این ‌باره می‌نویسند: ماهیت اعتماد کردن طوری ‌است که امکان نا امیدی و مورد سوء استفاده قرار گرفتن را با خود به همراه دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). بنابراین در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد همواره میزانی از ریسک وجود دارد. در این‌ گونه روابط فرد متمایل است که کمی ریسک نموده و رابطه‌ی مورد نظر را برقرار نماید. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به‌عنوان این‌که دیگر ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد(کارال و اینکپن[۵] به نقل از اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). هوسمر (۱۹۹۵) نیز این‌ چنین تعریف می کند: اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه‌ی کسانی که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده‌اند، است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

بر اساس تعاریف گوناگونی که نویسندگان و صاحب نظران مختلف از اعتماد داشته ‌اند، می‌توان اذعان نمود که اعتماد رابطه‌ای است که همواره متمایل به خطر کردن است اما ذاتاً خطرآفرین نیست؛ اعتماد     فی‌النفسه ریسک کردن نیست؛ بلکه تمایل به پذیرش ریسک است. این تمایل به پذیرش ریسک، در همه‌ی موقعیت‌هایی که مستلزم اعتماد کردن است وجود دارد(رابینز و جاج، ۲۰۱۰). محققانی نظیر بودن و هولمس[۶]، ۱۹۹۱؛ گارویز[۷]، ۱۹۹۷، بر  روی تعریف اعتماد به ‌عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه‌های دیگران در موقعیت‌هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

با وجود ریسک موجود در برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، اعتماد از عناصر مهم سازمانی بوده که بر افزایش عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد و لازمه‌ی ساختار اجتماعی هر سازمانی است. ماکس وبر اعتماد را به ‌عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به‌طور نسبی افزایش می‌یابد(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). اینکپن(۲۰۰۱) در نظریه سرمایه اجتماعی، استدلال می‌کند که اعتماد یک روان‌کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، تقسیم ریسک ها و هزینه‌های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت‌ها می‌شود(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). آزبرن نیز همچون اینکپن اذعان می‌دارد، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده‌ی امروزی می‌باشد. وی معتقد است با وجود تعاملات فراوان میان فردی در سازمان‌ها و بالطبع عدم اطمینان کافی در چنین روابطی، فقط زمانی می‌توان روابط موجود را ابقا نمود که بتوان اعتماد را به‌ وجود آورده و رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد ایجاد نمود. پیچیدگی و نداشتن اطمینان ذاتی در ماهیت کسب و کار امروزی و حجم همکاری‌های متقابل، اثربخشی روابط کاری را پیچیده کرده است. تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری‌های اثربخش امکان‌پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می‌پذیرد که اعتماد و اطمینان متقابل به‌وجود آید (آزبرن به نقل از رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷). میشرا و موریسی[۸] (۱۹۹۰)، معتقدند اعتماد سازمانی منعکس‌کننده‌ی برداشت کارمندان نسبت به حمایت و پشتیبانی سازمان‌ها از آن ‌ها می‌باشد(اوکتوغ، ۲۰۱۲).

تأثیر اعتماد در موارد مختلف مورد بررسی قرار گرفته که از جمله‌ی محققان در این مورد می‌توان به لارسون[۹] ۱۹۹۲، سوان[۱۰] ۱۹۹۵، سیدوا  ۱۹۹۸، مورگان و هانت۱۹۹۴، اوبراین[۱۱] ۱۹۹۵ اشاره نمود(بلوم‌کویست و استاهل، ۲۰۰۰). محققان دیگری همچون، کارال و اینکپن، ۲۰۰۲؛ گارسیا – کانال، دئارت، کریادو و لانزا[۱۲]، ۲۰۰۲ نیز معتقدند، اعتماد، متغیری است که قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی می‌باشد؛ اعتماد، پیش ‌بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸). مک اویلی، پرونه، و زاهیر[۱۳] (۲۰۰۳) هم بر این باورند که اعتماد متغیری است که با ایجاد ارتباط و تعامل بین کارکنان و سازمان روابط و اعمال را منظم نموده و بروندادها را هماهنگ می‌کند. ایشان می‌نویسند: در تلاشی برای یکپارچه‌کردن پیشینه متضاد راجع به چگونگی تأثیر اعتماد بر سازمان‌ها اعتماد را به ‌عنوان یک اصل نظم‌ دهی که از طریق آن سازمان‌ها فعالیت‌هایشان را نظم می‌دهند و هماهنگ می‌کنند، مفهوم‌ سازی کردند. آنان مطرح  می‌کنند که اعتماد به وسیله شکل دهی الگوهای تعامل میان بازیگرها بر نظم دهی تاثیر می گذارد و این بازیگرها را به ‌منظور کمک و ترکیب منابع، برمی‌انگیزد(اشجع و همکاران، ۱۳۸۸).

برخی از نویسندگان نیز اذعان می‌دارند، اعتماد موجود در روابط بین فردی در سازمان‌ها و اجتماع منجر به همکاری در کارها شده و روابط را برای مدتی طولانی ابقا می‌کند. اعتماد به ‌عنوان یک سابقه‌ی لازم برای همکاری (اکسلراد[۱۴]، ۱۹۸۴) دیده می‌شود و منجر به رفتار سازنده و تعاونی حیاتی برای روابط دراز مدت می‌شود(بارنی[۱۵] ۱۹۸۱، مورگان و هانت[۱۶] ۱۹۹۴)(بلوم‌کویست و استاهل[۱۷]، ۲۰۰۰).

علاوه بر این که از نظر محققان، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده امروزی با عدم قطعیت‌های فراوان می‌باشد و همچنین به جهت حفظ روابط میان فردی، افراد درون سازمان‌ها و اجتماع نیازمند اعتماد هستند، برخی از صاحب ‌نظران همچون طوسی (۱۳۸۰) بر این باورند که وجود اعتماد در سازمان موجب رشد و اعتلای سازمان شده و به کارکنان سازمان حس درستی و مثبت بودن را القا می نماید. وی می‌گوید: وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی‌های سازمان بالنده ذکر می‌کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران       می‌داند(فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

بنابراین ایجاد روابط با مبنای اعتماد در سازمان‌ها از روش‌ها و متدهایی که مدیران هر سازمان به جهت ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و به جهت افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی می‌توانند به‌کارگیرند؛ به ‌بیانی ساده‌تر ساختن و ارتقای فرهنگ اعتماد در بین کارکنان سازمان و همچنین بین کارکنان و مدیران مافوق آن‌ ها از زمره‌ی وظایف هر مدیر آگاه و توانمندی به شمار می‌رود. اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به‌ عبارت دیگر نمی‌توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می‌توان آن را ایجاد و حفظ کرد (تامپسون به نقل از یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹). مارتینز نیز در پژوهش خود که به سال ۲۰۰۲ انجام شده است، نشان داد که شیوه ‌های مدیریتی روی روابط اعتماد میان کارکنان و مدیران تأثیر دارد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰). وجود اعتماد در روابط بین کارکنان و مدیران سازمان از عناصر مهم در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان بوده به‌ طوری که موی و میلیندا[۱۸] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده‌اند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).

بنابر آن ‌چه نویسندگان متعددی مطرح کرده اند، اعتماد کارکنان به مدیریت سازمان لازمه‌ی افزایش عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد و ایجاد چنین فرهنگی در سازمان‌ها موجب افزایش توانمندی کارکنان و تولید انرژی مثبت در آنان می‌باشد. وتن و کمرون(۲۰۰۲) بیان می‌دارند که کارکنان سازمان برای اعتماد نمودن به مدیران خود دلایل متفاوتی دارند که آن‌ها را ترغیب به ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد      می کند؛ ایشان دو دلیل را به‌عنوان کلی‌ترین دلایل را بر می شمرند و اذعان می‌دارند که افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان دارند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند: نخست از رفتارهای غیر مولد و بی‌فایده ناشی از عدم اعتماد اجتناب می‌شود؛ هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند گوش      نمی‌کنند، به ‌وضوح ارتباط برقرار نمی‌کنند، سخت نمی‌کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تغییر، همکاری کنند. دوم افراد قابل تمجید و شریف همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می‌کنند و آنان را وادار می‌کنند تا خود را لایق تر احساس کنند( فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

در هر حال تغییر فرهنگ سازمان از بی‌ اعتمادی و عدم اطمینان بین کارکنان و مدیران آن به سمت جوّ و فرهنگ اطمینان و اعتماد بین کارکنان و همچنین بین آنان با مدیران مافوق خود، از اولویت‌ های هر سازمانی می‌باشد که در پی رشد و اعتلای عملکرد و همچنین افزایش کارایی و اثربخشی است. بر اساس آن چه محققان و نویسندگان متعدد مطرح نموده‌اند، استقرار فرهنگ اعتماد در سازمان نیاز هر سازمان برای رقابت و حفظ مزیت رقابتی در جوامع پیچیده و سراسر تغییر امروزی می‌باشد؛ لذا سازمان‌ها و مدیران آن‌ ها، برای ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد نیازمند آن هستند که ابعاد و عناصر اصلی این مفهوم کلیدی را شناخته و آن ‌ها را در سازمان خود پی ‌ریزی نمایند.

– مشخص کردن اهداف سازمان ؛
– مشخص بودن ارزش های سازمان ؛

– ارزش های مدیران عالی سازمان؛

– سیستم حقوق و دستمزد سازمان؛

– ارتباطات؛

– حمایت کردن؛

– احترام گذاشتن؛

– منصف بودن؛

– توانایی پیش بینی داشتن؛

–  شایسته بودن؛

گالفورد و دراپو[۱] ‌، چند مرحله را برای ایجاد اعتماد فردی ارائه می‌دهند:

۱- داشتن تعامل: پیدا کردن نقاط مشترک و ایجاد ارتباط با دیگران؛ به عنوان مثال، قدردانی از تلاش کارمندان به خاطر حل چالش ‌هایی که در کار با آنها مواجه هستند.

۲- گوش دادن: از این جهت اعتماد ایجاد می‌کند که نشان می‌دهد فرد مقابل آنقدر برای ما اهمیت دارد که زمانی را برای شنیدن حرف‌هایش اختصاص دهیم. پرسیدن سوال‌های اندیشمندانه‌، درخواست توضیح بیشتر در مواقع لزوم و توجه کامل به صحبت ‌های طرف مقابل‌، همگی حامل این پیام هستند که شخص به طرف مقابل اهمیت می‌دهد.

۳- چارچوب بندی: اطمینان از اینکه شخص، منظور اصلی طرف مقابل را درک می‌کند و آنچه او سعی می‌کند انتقال دهد را می‌فهمد و البته برداشت خود از صحبت‌های طرف مقابل را به او می‌گوید.

۴- تجسم: آینده نگری و ارائه نتایج خوش بینانه و قابل دستیابی و کمک به افراد دیگر برای تجسم منافع آن نتایج.

۵- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.

ایجاد اعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند. گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:

قابلیت اعتماد سازمانی= که در آن A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت

این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کار است.
توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت

دستیابی به آرمان‌ها.
عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.
هم راستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.
بیان: ارتباط میان آرمان‌ها‌، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.
مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت ‌هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.
در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد (گالفورد و دراپو ،به نقل از جعفری و همکاران،۱۳۸۹).

استانلی[۲](۲۰۰۵)راهنمایی‌ هایی برای توسعه اعتماد در سازمان‌ها ارائه کرده است که عبارتند از:

– همیشه راست بگویید و راست‌گویی را در سازمان ترویج کنید .

– خوبی‌ها را در افراد جستجو کرده و آنها را تأیید، تشویق و ترویج کنید .

– هرگز مزیت‌ ها و نقاط مثبت را از افراد نگیرید بلکه آنها را تقویت کنید .

-کارها را به‌ طور منصفانه بین افراد تقسیم کنید .

– با تمامی کارکنان براساس احترام و وقار رفتار کنید .

– با کارکنان بر اساس اطمینان به آنها گفتگو کنید نه براساس شک و تردید .

– اگر به کسی گفتید که قصد انجام کاری را دارید، حتماً آن کار را انجام دهید (خودداری از شعارگرایی) .

-کارهایی را انجام دهید که شما را در کمک کردن به کارکنانتان موفق کنند .

در مواردی پدر و مادر می‌توانند به نفع یکدیگر از حق حضانت خود صرف‌نظرکنند. بنابراین قراردادهای بین والدین در مورد حق حضانت در صورتی‌که بر خلاف غبطه و مصلحت طفل نباشد، معتبر و لازم‌الاجرا است اما آنجا که قانون می‌گوید حضانت تکلیف ابوین است، لذا پدر و مادر نمی‌توانند در آن واحد این حضانت را از خود ساقط و طفل را بی‌سرپرست رها کنند.
اگر یکی از ابوین که طفل، تحت حضانت اوست نخواهد از طفل خویش مراقبت کند، مطابق با ماده ۱۱۷۲ قانون مدنی حاکم باید به تقاضای دیگری یا تقاضای قیم یا یکی از اقربای طفل و یا به تقاضای مدعی‌العموم، نگاه‌داری طفل را به هریک از ابوین که حضانت به عهده اوست، الزام کند و در صورتی‌که الزام، ممکن یا مؤثر نباشد، حضانت را به خرج پدر و هرگاه پدر فوت شده باشد، به خرج مادر تأمین کند..ما در این پایان نامه در صدد این خواهیم بود تا بررسی همه جانبه ای بحث حضانت و اثر توافق زوجین بر آن را در حقوق ایران داشته باشیم

۳-سوالات تحقیق

۱-چنانچه هنگام طلاق حضانت فرزند مشترک با توافق زوجین به زن سپرده شود و زن پس از طلاق ازدواج کند آیا حضانت از او سلب می شود؟

۲-در صورت وجود توافق  در مورد حضانت طفل آیا مادر با داشتن حق حضانت می تواند فرزند را از کشور خارج کند؟

۳-چنانچه پدر یا مادر که حضانت طفل به او سپرده شده است به یک بیماری لاعلاج و واگیردار مانند: سل، حصبه، گریب و … دچار شود که بیم سرایت آن به طفل باشد،آیا حق حضانت از او ساقط می شود؟

۴-نفقه فرزند در دوران حضانت به عهده کیست؟

۴-فرضیات تحقیق

۱-به نظر می رسد اگر زوجین هنگام طلاق با توافق حضانت خود را به زن واگذار کنند با ازدواج مجدد مادر این حق سلب نمی شود اما اگر زوجین به هر دلیلی از یکدیگر جدا شوند بنابر قانون حضانت تا ۷ سالگی با مادر است و اگر مادر ازدواج کند حق حضانت از او سلب می شود..

۲-به نظر می رسد پدر و یا مادر که حضانت طفل به آن ها واگذار شده نمی توانند طفل را به شهرستانی غیر از محل اقامت طرفین و یا به خارج از کشور بفرستند مگر در صورت ضرورت و کسب اجازه از دادگاه اما مادر می تواند درخواست صدور گذرنامه را برای طفل تحت حضانت بکند

۳-به نظر می رسد حق حضانت در صورت ابتلا پدر و مادر به بیماری صعب العلاج باطل می شود مگر اینکه شخص بتواند به وسیله پرستار تکالیف حضانت را انجام دهد.

۴-نفقه فرزند در دوران حضانت بر عهده پدر است.

۵-اهداف تحقیق

هدف کلی:

بررسی و تبیین آثار و احکام حضانت در نظام حقوقی ایران و فقه امامیه

اهداف جزیی:

-تعریف مفاهیم حضانت و حقوق خانواده و بازشناسی آن از عناوین حقوقی مشابه

-بررسی شرایط و ویژگی های  حضانت اطفال و اثر توافق زوجین بر حضانت

-ارائه راهکارها و راه حل های حقوقی مناسب  و لازم به تصور رفع یا کاهش ایرادات و چالش های حقوقی پیرامون موضوع به منظور ارتقای سطح نظام قضایی ایران

۶-روش تحقیق

روشی که برای این تحقیق به کار گرفته شده است روش توصیفی–تحلیلی است. برای این منظور ازابزارهایی استفاده خواهد شد، از جمله، استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و آرای قضایی، پس ازجمع آوری منابع و فیش برداری از آن ها، به تشریح و تحلیل مطالب، شناسایی معضلات مربوطه و راه های احتمالی پاسخگویی به آن ها، پرداخته خواهد شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیلی استنباطی است.